Cour d’appel de Bourges, le 5 septembre 2025, n°24/00890
Rendue par la Cour d’appel de Bourges, chambre sociale, le 5 septembre 2025, l’espèce concerne un serveur engagé par contrat à durée déterminée. L’intéressé revendiquait un rappel d’heures supplémentaires et la requalification du contrat, avec demandes indemnitaires liées à la rupture. Le conseil de prud’hommes de Bourges, le 16 septembre 2024, a accordé un rappel d’heures et rejeté la requalification. La cour confirme l’allocation au titre des heures et refuse la requalification, en tirant les conséquences sur la rupture et les accessoires.
I. Le contrôle probatoire des heures supplémentaires
A. L’exigence d’éléments suffisamment précis par le salarié
La cour rappelle le cadre légal et son office. Elle énonce d’abord: « Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. » Elle ajoute: « Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant. »
La solution s’inscrit dans le schéma probatoire désormais classique. Des relevés journaliers et un tableau récapitulatif, même établis par le salarié, suffisent à déclencher la charge de réponse de l’employeur. L’exigence de « précision suffisante » n’exige pas l’aval préalable de l’entreprise, mais une cohérence temporelle et chiffrée permettant un débat utile. La formulation retenue confirme une appréciation concrète, centrée sur la vérifiabilité plutôt que sur l’origine unilatérale des pièces.
B. La carence de l’employeur et la conviction souveraine du juge
La cour neutralise l’argument tiré de l’absence de protestation durant l’exécution. Elle affirme: « Or, le fait que le salarié ne justifie pas d’une réclamation au titre de la rémunération d’heures supplémentaires formée au cours de la relation contractuelle, comme le mandataire le relève, est sans effet sur le présent litige, dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit. » Elle en déduit l’obligation de produire des contre‑éléments: « Dès lors, l’employeur est tenu d’y répondre. »
La carence probatoire de l’employeur emporte persuasion judiciaire, sans mesure d’instruction. La cour entérine le rappel d’heures et les congés afférents, conformément à l’équilibre légal de l’article L. 3171-4. L’enseignement est double: l’unilatéralité d’un décompte précis ne disqualifie pas la demande, et l’inaction de l’employeur face à de tels éléments pèse décisivement sur l’issue du litige.
II. Le CDD pour surcroît saisonnier: exigence et contrôle
A. Le rappel des conditions légales et de la charge de la preuve
La juridiction réaffirme le formalisme et le contrôle du motif. Elle cite: « Aux termes de l’article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. » Elle précise le test applicable: « Si l’augmentation temporaire d’activité de l’entreprise du fait de la période saisonnière est un motif pertinent de recours à un contrat à durée déterminée, il appartient toutefois à l’employeur de rapporter la preuve qui lui incombe de la réalité de ce motif. »
Le contrôle se déploie en deux temps. L’énoncé du motif doit être précis; sa réalité doit être prouvée. La cour ne se satisfait pas du visa abstrait de la saisonnalité, mais exige des éléments rendant crédible le caractère temporaire et conjoncturel de l’accroissement d’activité. La charge probatoire pèse sur l’employeur, qui doit justifier d’un besoin non durable, distinct de l’activité permanente.
B. L’appréciation concrète du motif et les effets sur la rupture
L’analyse factuelle retient qu’un intervalle d’avril à novembre, dans un secteur notoire de fréquentation, corrobore le surcroît saisonnier. Elle conclut: « Il s’en déduit que l’employeur démontre ainsi la réalité du motif de recours. » En conséquence, la requalification est refusée, et la rupture à l’échéance demeure régulière. La cour l’énonce clairement: « Par suite, en l’absence de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la rupture de la relation contractuelle est valablement intervenue en raison de la fin du contrat. »
La solution appelle toutefois discussion sur la méthode probatoire. La démonstration repose ici sur des indices contextuels, plus macroéconomiques qu’internes, sans séries chiffrées d’activité ni comparatifs. Ce choix, pragmatique, reste cohérent avec l’office du juge prud’homal d’appel et l’objet d’un CDD saisonnier, mais il invite les employeurs à documenter davantage la variation d’activité. Il fixe enfin les effets: pas d’indemnité de requalification, pas de licenciement sans cause, mais délivrance de l’attestation conforme sans astreinte, et répartition des dépens selon l’issue principale.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Bourges, chambre sociale, le 5 septembre 2025, l’espèce concerne un serveur engagé par contrat à durée déterminée. L’intéressé revendiquait un rappel d’heures supplémentaires et la requalification du contrat, avec demandes indemnitaires liées à la rupture. Le conseil de prud’hommes de Bourges, le 16 septembre 2024, a accordé un rappel d’heures et rejeté la requalification. La cour confirme l’allocation au titre des heures et refuse la requalification, en tirant les conséquences sur la rupture et les accessoires.
I. Le contrôle probatoire des heures supplémentaires
A. L’exigence d’éléments suffisamment précis par le salarié
La cour rappelle le cadre légal et son office. Elle énonce d’abord: « Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. » Elle ajoute: « Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant. »
La solution s’inscrit dans le schéma probatoire désormais classique. Des relevés journaliers et un tableau récapitulatif, même établis par le salarié, suffisent à déclencher la charge de réponse de l’employeur. L’exigence de « précision suffisante » n’exige pas l’aval préalable de l’entreprise, mais une cohérence temporelle et chiffrée permettant un débat utile. La formulation retenue confirme une appréciation concrète, centrée sur la vérifiabilité plutôt que sur l’origine unilatérale des pièces.
B. La carence de l’employeur et la conviction souveraine du juge
La cour neutralise l’argument tiré de l’absence de protestation durant l’exécution. Elle affirme: « Or, le fait que le salarié ne justifie pas d’une réclamation au titre de la rémunération d’heures supplémentaires formée au cours de la relation contractuelle, comme le mandataire le relève, est sans effet sur le présent litige, dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit. » Elle en déduit l’obligation de produire des contre‑éléments: « Dès lors, l’employeur est tenu d’y répondre. »
La carence probatoire de l’employeur emporte persuasion judiciaire, sans mesure d’instruction. La cour entérine le rappel d’heures et les congés afférents, conformément à l’équilibre légal de l’article L. 3171-4. L’enseignement est double: l’unilatéralité d’un décompte précis ne disqualifie pas la demande, et l’inaction de l’employeur face à de tels éléments pèse décisivement sur l’issue du litige.
II. Le CDD pour surcroît saisonnier: exigence et contrôle
A. Le rappel des conditions légales et de la charge de la preuve
La juridiction réaffirme le formalisme et le contrôle du motif. Elle cite: « Aux termes de l’article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. » Elle précise le test applicable: « Si l’augmentation temporaire d’activité de l’entreprise du fait de la période saisonnière est un motif pertinent de recours à un contrat à durée déterminée, il appartient toutefois à l’employeur de rapporter la preuve qui lui incombe de la réalité de ce motif. »
Le contrôle se déploie en deux temps. L’énoncé du motif doit être précis; sa réalité doit être prouvée. La cour ne se satisfait pas du visa abstrait de la saisonnalité, mais exige des éléments rendant crédible le caractère temporaire et conjoncturel de l’accroissement d’activité. La charge probatoire pèse sur l’employeur, qui doit justifier d’un besoin non durable, distinct de l’activité permanente.
B. L’appréciation concrète du motif et les effets sur la rupture
L’analyse factuelle retient qu’un intervalle d’avril à novembre, dans un secteur notoire de fréquentation, corrobore le surcroît saisonnier. Elle conclut: « Il s’en déduit que l’employeur démontre ainsi la réalité du motif de recours. » En conséquence, la requalification est refusée, et la rupture à l’échéance demeure régulière. La cour l’énonce clairement: « Par suite, en l’absence de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la rupture de la relation contractuelle est valablement intervenue en raison de la fin du contrat. »
La solution appelle toutefois discussion sur la méthode probatoire. La démonstration repose ici sur des indices contextuels, plus macroéconomiques qu’internes, sans séries chiffrées d’activité ni comparatifs. Ce choix, pragmatique, reste cohérent avec l’office du juge prud’homal d’appel et l’objet d’un CDD saisonnier, mais il invite les employeurs à documenter davantage la variation d’activité. Il fixe enfin les effets: pas d’indemnité de requalification, pas de licenciement sans cause, mais délivrance de l’attestation conforme sans astreinte, et répartition des dépens selon l’issue principale.