Cour d’appel de Chambéry, le 14 août 2025, n°23/01386
Par un arrêt du 14 août 2025, la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, statue sur la résiliation judiciaire d’un contrat à temps partiel et sur des rappels de salaires. La salariée avait été engagée à temps partiel par une société de propreté, puis à temps plein par une autre société du même secteur. À compter de novembre 2014, puis de manière continue à partir d’août 2015, l’employeur à temps partiel n’a plus versé de salaire, tout en émettant des bulletins à zéro et en mentionnant des absences injustifiées. La salariée soutenait s’être tenue à disposition et sollicitait la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, ainsi que les salaires afférents.
Saisi le 29 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Bonneville, par jugement du 11 septembre 2023, a prononcé la résiliation judiciaire et alloué d’importants rappels de salaires, congés payés et indemnités, outre l’article 700 et la remise des documents de fin de contrat sous astreinte. L’employeur a interjeté appel, critiquant l’ensemble de ces chefs, tandis que la salariée demandait confirmation. L’enjeu portait sur la condition même de l’obligation de rémunération et, partant, sur l’existence d’un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation.
La question posée tenait à la possibilité de prononcer une résiliation judiciaire et des rappels salariaux lorsque le salarié, titulaire d’un second emploi à temps plein, n’est pas matériellement disponible pour exécuter le contrat à temps partiel. Elle portait aussi sur la charge de la preuve de cette indisponibilité et sur la portée probatoire d’éléments objectifs, tels que des bulletins de paie d’un autre employeur et une attestation de collaboration. La Cour répond en niant tout manquement de l’employeur, faute de mise à disposition, et infirme en conséquence le jugement prud’homal.
I. Les principes directeurs retenus
A. L’exigence d’un manquement suffisamment grave
La Cour pose d’abord la règle gouvernant la résiliation judiciaire, en des termes clairs et complets. Elle affirme que « Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. » La gravité du manquement constitue ainsi la pierre de touche de la résiliation, laquelle ne saurait sanctionner une simple mésentente ni des dysfonctionnements isolés.
Appliquée au terrain salarial, cette règle commande de distinguer l’obligation de payer, qui demeure, et son exigibilité, qui suppose que le salarié se tienne à disposition. L’absence de travail fourni par l’employeur ne suffit pas toujours si la disponibilité n’est pas avérée. La gravité s’apprécie in concreto, à la lumière des éléments du dossier et de la cohérence chronologique des comportements relevés.
B. La rémunération, conditionnée par la mise à disposition et gouvernée par la preuve
La Cour rappelle ensuite l’articulation entre obligation de travail, obligation de rémunération et charge de la preuve. Elle énonce que « En application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, il appartient à l’employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération. » Elle ajoute, dans une formule décisive pour le litige, que « Ainsi, il appartient également à l’employeur de justifier que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition. »
Cette répartition probatoire, conforme à l’économie du droit des obligations, conduit le juge à rechercher des indices objectifs d’indisponibilité. Des pièces sociales, comme des bulletins de paie à temps plein auprès d’un autre employeur, peuvent constituer des éléments déterminants. La décision s’inscrit dans une ligne constante, plaçant la disponibilité au cœur de la créance salariale, sans confondre travail effectif et mise à disposition juridiquement suffisante.
II. L’application à l’espèce et sa portée
A. La constatation d’une indisponibilité objective et ses effets
La Cour constate que la salariée a travaillé à temps plein pour un autre employeur durant la période où elle prétendait se tenir à la disposition de l’employeur à temps partiel. Elle relève encore la délivrance d’une attestation de collaborateur d’agent immobilier, consécutive à une formation suivie, ce qui renforce le constat d’une disponibilité défaillante. Ces éléments, corrélés aux pièces de paie produites, dispensent d’examiner les controverses annexes sur l’organisation du travail alléguée.
La conséquence juridique est formulée sans ambiguïté. La Cour énonce que « Celle-ci ne se tenant pas à disposition de l’employeur dans le cadre du contrat de travail, c’est à bon droit que l’employeur ne lui a pas versé de rémunération au mois de novembre 2014 puis à compter du 1er août 2015. » Elle conclut de manière cohérente que « L’employeur n’a ainsi commis aucun manquement à ses obligations », ce qui exclut la résiliation judiciaire et commande le rejet des rappels de salaires réclamés.
La solution s’impose alors sur l’ensemble des demandes subséquentes, relatives au préavis, à l’indemnité légale de licenciement et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause. Le lien de dépendance entre la résiliation et ces prétentions interdit de faire droit à des indemnités bâties sur un manquement inexistant.
B. Les enseignements de l’arrêt et ses limites pratiques
L’arrêt souligne un enseignement majeur, particulièrement utile en matière de pluralité d’emplois. La mise à disposition réelle demeure la condition de l’exigibilité du salaire, même si l’employeur a failli à organiser le travail. Des bulletins de paie d’un autre employeur à temps plein, corroborés par une trajectoire professionnelle parallèle, suffisent à caractériser une indisponibilité. La prudence probatoire commande néanmoins à l’employeur de conserver les mises en demeure, convocations et échanges attestant de la recherche effective de reprise du poste.
La solution évite un glissement vers une automaticité des rappels salariaux en cas de bulletins à zéro, qui serait déconnectée de la réalité de la disponibilité. Elle préserve aussi l’économie des articles L. 1221-1 et 1353, en articulant obligation de fournir le travail et pouvoir libératoire fondé sur l’indisponibilité démontrée. Elle ne tranche toutefois pas la question, distincte, des limites résultant de la durée maximale du travail, que l’employeur avait évoquée sans que la Cour en fasse le support de la décision.
Enfin, l’arrêt éclaire la méthode d’analyse des litiges de résiliation judiciaire impliquant des parcours professionnels imbriqués. Il recentre l’examen sur des marqueurs objectifs et datés, plutôt que sur des imputations réciproques d’absences ou d’injonctions anciennes. Cette approche, sobre et probatoire, circonscrit le contentieux aux éléments essentiels, et offre une grille de lecture transposable à des espèces voisines.
I. Les conditions juridiques de la résiliation et de la rémunération
A. Un manquement nécessairement grave pour rompre judiciairement
B. Une rémunération subordonnée à la disponibilité, sous contrôle de preuve
II. L’appréciation concrète et la portée de la solution
A. Une indisponibilité caractérisée par des éléments objectifs et concordants
B. Des enseignements utiles pour la pluralité d’emplois et la preuve salariale
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Par un arrêt du 14 août 2025, la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, statue sur la résiliation judiciaire d’un contrat à temps partiel et sur des rappels de salaires. La salariée avait été engagée à temps partiel par une société de propreté, puis à temps plein par une autre société du même secteur. À compter de novembre 2014, puis de manière continue à partir d’août 2015, l’employeur à temps partiel n’a plus versé de salaire, tout en émettant des bulletins à zéro et en mentionnant des absences injustifiées. La salariée soutenait s’être tenue à disposition et sollicitait la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, ainsi que les salaires afférents.
Saisi le 29 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Bonneville, par jugement du 11 septembre 2023, a prononcé la résiliation judiciaire et alloué d’importants rappels de salaires, congés payés et indemnités, outre l’article 700 et la remise des documents de fin de contrat sous astreinte. L’employeur a interjeté appel, critiquant l’ensemble de ces chefs, tandis que la salariée demandait confirmation. L’enjeu portait sur la condition même de l’obligation de rémunération et, partant, sur l’existence d’un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation.
La question posée tenait à la possibilité de prononcer une résiliation judiciaire et des rappels salariaux lorsque le salarié, titulaire d’un second emploi à temps plein, n’est pas matériellement disponible pour exécuter le contrat à temps partiel. Elle portait aussi sur la charge de la preuve de cette indisponibilité et sur la portée probatoire d’éléments objectifs, tels que des bulletins de paie d’un autre employeur et une attestation de collaboration. La Cour répond en niant tout manquement de l’employeur, faute de mise à disposition, et infirme en conséquence le jugement prud’homal.
I. Les principes directeurs retenus
A. L’exigence d’un manquement suffisamment grave
La Cour pose d’abord la règle gouvernant la résiliation judiciaire, en des termes clairs et complets. Elle affirme que « Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. » La gravité du manquement constitue ainsi la pierre de touche de la résiliation, laquelle ne saurait sanctionner une simple mésentente ni des dysfonctionnements isolés.
Appliquée au terrain salarial, cette règle commande de distinguer l’obligation de payer, qui demeure, et son exigibilité, qui suppose que le salarié se tienne à disposition. L’absence de travail fourni par l’employeur ne suffit pas toujours si la disponibilité n’est pas avérée. La gravité s’apprécie in concreto, à la lumière des éléments du dossier et de la cohérence chronologique des comportements relevés.
B. La rémunération, conditionnée par la mise à disposition et gouvernée par la preuve
La Cour rappelle ensuite l’articulation entre obligation de travail, obligation de rémunération et charge de la preuve. Elle énonce que « En application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, il appartient à l’employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération. » Elle ajoute, dans une formule décisive pour le litige, que « Ainsi, il appartient également à l’employeur de justifier que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition. »
Cette répartition probatoire, conforme à l’économie du droit des obligations, conduit le juge à rechercher des indices objectifs d’indisponibilité. Des pièces sociales, comme des bulletins de paie à temps plein auprès d’un autre employeur, peuvent constituer des éléments déterminants. La décision s’inscrit dans une ligne constante, plaçant la disponibilité au cœur de la créance salariale, sans confondre travail effectif et mise à disposition juridiquement suffisante.
II. L’application à l’espèce et sa portée
A. La constatation d’une indisponibilité objective et ses effets
La Cour constate que la salariée a travaillé à temps plein pour un autre employeur durant la période où elle prétendait se tenir à la disposition de l’employeur à temps partiel. Elle relève encore la délivrance d’une attestation de collaborateur d’agent immobilier, consécutive à une formation suivie, ce qui renforce le constat d’une disponibilité défaillante. Ces éléments, corrélés aux pièces de paie produites, dispensent d’examiner les controverses annexes sur l’organisation du travail alléguée.
La conséquence juridique est formulée sans ambiguïté. La Cour énonce que « Celle-ci ne se tenant pas à disposition de l’employeur dans le cadre du contrat de travail, c’est à bon droit que l’employeur ne lui a pas versé de rémunération au mois de novembre 2014 puis à compter du 1er août 2015. » Elle conclut de manière cohérente que « L’employeur n’a ainsi commis aucun manquement à ses obligations », ce qui exclut la résiliation judiciaire et commande le rejet des rappels de salaires réclamés.
La solution s’impose alors sur l’ensemble des demandes subséquentes, relatives au préavis, à l’indemnité légale de licenciement et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause. Le lien de dépendance entre la résiliation et ces prétentions interdit de faire droit à des indemnités bâties sur un manquement inexistant.
B. Les enseignements de l’arrêt et ses limites pratiques
L’arrêt souligne un enseignement majeur, particulièrement utile en matière de pluralité d’emplois. La mise à disposition réelle demeure la condition de l’exigibilité du salaire, même si l’employeur a failli à organiser le travail. Des bulletins de paie d’un autre employeur à temps plein, corroborés par une trajectoire professionnelle parallèle, suffisent à caractériser une indisponibilité. La prudence probatoire commande néanmoins à l’employeur de conserver les mises en demeure, convocations et échanges attestant de la recherche effective de reprise du poste.
La solution évite un glissement vers une automaticité des rappels salariaux en cas de bulletins à zéro, qui serait déconnectée de la réalité de la disponibilité. Elle préserve aussi l’économie des articles L. 1221-1 et 1353, en articulant obligation de fournir le travail et pouvoir libératoire fondé sur l’indisponibilité démontrée. Elle ne tranche toutefois pas la question, distincte, des limites résultant de la durée maximale du travail, que l’employeur avait évoquée sans que la Cour en fasse le support de la décision.
Enfin, l’arrêt éclaire la méthode d’analyse des litiges de résiliation judiciaire impliquant des parcours professionnels imbriqués. Il recentre l’examen sur des marqueurs objectifs et datés, plutôt que sur des imputations réciproques d’absences ou d’injonctions anciennes. Cette approche, sobre et probatoire, circonscrit le contentieux aux éléments essentiels, et offre une grille de lecture transposable à des espèces voisines.
I. Les conditions juridiques de la résiliation et de la rémunération
A. Un manquement nécessairement grave pour rompre judiciairement
B. Une rémunération subordonnée à la disponibilité, sous contrôle de preuve
II. L’appréciation concrète et la portée de la solution
A. Une indisponibilité caractérisée par des éléments objectifs et concordants
B. Des enseignements utiles pour la pluralité d’emplois et la preuve salariale