Cour d’appel de Chambéry, le 14 août 2025, n°23/01386
Par un arrêt de la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, du 14 août 2025, la juridiction a infirmé une décision prud’homale. Le conseil de prud’hommes de Bonneville avait prononcé la résiliation judiciaire d’un contrat de travail et alloué divers rappels de salaires. L’arrêt tranche la portée de l’obligation de l’employeur lorsque la salariée invoque l’absence de travail et de rémunération.
Les faits tiennent à une relation ancienne débutée en 1999 par un contrat à temps partiel de 84,5 heures mensuelles dans une entreprise de propreté. À compter de 2008, la salariée a simultanément exercé un emploi à temps plein d’employée administrative au sein d’une autre société, rachetée par son conjoint. Elle a soutenu n’avoir plus été rémunérée en novembre 2014 puis à partir d’août 2015, tout en se disant à la disposition de son employeur initial. Elle a encore obtenu en 2022 une attestation de collaborateur d’agent immobilier, après une formation suivie en 2021.
Le conseil de prud’hommes de Bonneville, par jugement du 11 septembre 2023, a accueilli la demande de résiliation judiciaire et accordé des rappels de salaires et indemnités. L’employeur a relevé appel, contestant l’existence de tout manquement et l’effectivité de la disponibilité alléguée. La Cour d’appel de Chambéry a intégralement infirmé cette décision et a débouté la salariée de l’ensemble de ses prétentions.
La salariée invoquait des salaires impayés et une absence de fourniture de travail, reprochant en outre à l’employeur d’avoir édité des bulletins à zéro euro. L’employeur soutenait un contrat fictif et l’impossibilité matérielle de cumul au regard de la durée maximale du travail, en alléguant une indisponibilité durable.
La Cour devait déterminer si le non-paiement allégué justifiait la résiliation, et préciser qui supporte la preuve de la mise à disposition effective du salarié. Elle rappelle d’abord que « Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. » Elle précise ensuite que « En application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, il appartient à l’employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération. » Et d’ajouter enfin: « Ainsi, il appartient également à l’employeur de justifier que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition. » Constatant l’indisponibilité, la Cour retient que « Celle-ci ne se tenant pas à disposition de l’employeur dans le cadre du contrat de travail, c’est à bon droit que l’employeur ne lui a pas versé de rémunération au mois de novembre 2014 puis à compter du 1er août 2015. » Il en résulte que « L’employeur n’a ainsi commis aucun manquement à ses obligations dans le cadre du contrat de travail, de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de ses demandes afférentes, comme elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaires. »
I. Les critères de la résiliation judiciaire
A. L’exigence d’un manquement suffisamment grave
La Cour réaffirme la nature résolutoire de la résiliation judiciaire, réservée aux manquements d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat. Le non-paiement du salaire constitue classiquement un manquement grave lorsque le salarié est prêt à travailler et se tient disponible. L’arrêt rappelle explicitement cette architecture, en articulant la faute avec la disponibilité effective du salarié au service de l’employeur.
L’office du juge consiste alors à apprécier la réalité du défaut de rémunération au regard de l’obligation corrélative de se tenir prêt à exécuter la prestation. En l’absence d’une telle disponibilité, l’obligation de payer le salaire ne naît pas, sauf stipulation particulière ou situation imputable à l’employeur. Le raisonnement maintient l’équilibre contractuel sans éluder la protection salariale.
B. La charge de la preuve de la mise à disposition
L’arrêt confère une portée précise à la charge probatoire en matière salariale. D’une part, il rappelle que l’employeur doit rémunérer le salarié qui se tient à sa disposition et qu’il doit fournir le travail convenu. D’autre part, il affirme qu’il appartient à l’employeur de justifier l’absence de mise à disposition effective lorsque celle-ci est contestée par le salarié.
La solution retient des indices concordants d’indisponibilité, tenant à un emploi à temps plein chez un autre employeur sur la période litigieuse, puis à une réorientation attestée. La Cour en déduit que l’obligation de paiement ne pouvait être exigée, une fois rapportée la preuve d’une indisponibilité incompatible avec l’exécution du contrat à temps partiel. Cette clarification commande l’appréciation critique et éclaire la portée immédiate de la solution arrêtée.
II. Valeur et portée de la solution
A. Une solution conforme aux obligations contractuelles
La décision s’inscrit dans la cohérence du droit positif, qui lie étroitement la rémunération à la prestation ou, à tout le moins, à la mise à disposition. En dégageant l’indisponibilité effective, le juge écarte le grief de non-paiement et refuse la résiliation judiciaire, faute de manquement suffisamment grave. Le rappel des textes du code civil et du code du travail offre un fondement clair et non équivoque.
Le raisonnement, sobre, évite de faire peser sur l’employeur une charge démesurée lorsque le salarié, occupé ailleurs à temps complet, n’est plus susceptible d’exécuter ses obligations. La présence de bulletins à zéro euro ne modifie pas l’analyse, dès lors que l’indisponibilité est établie et qu’aucune entrave imputable à l’employeur n’est caractérisée.
B. Incidences pour les cumuls d’emplois et la pratique prud’homale
La solution éclaire les situations de cumul d’emplois en rappelant que l’existence d’un contrat distinct ne suffit pas, mais que l’indisponibilité factuelle demeure décisive. Un emploi à temps plein, corroboré par des bulletins et une activité avérée, peut constituer un élément probant majeur d’indisponibilité au regard du premier contrat. La réorientation professionnelle constatée ultérieurement renforce encore cette appréciation.
Sur le terrain contentieux, l’arrêt incite les salariés à objectiver leur disponibilité lorsqu’ils réclament des salaires ou une résiliation pour non-paiement. Il invite symétriquement les employeurs à documenter l’indisponibilité par des éléments précis et vérifiables, afin de renverser utilement la présomption de rémunération. L’économie générale du dispositif s’en trouve clarifiée, au service d’une sécurité juridique accrue.
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Hassan Kohen
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Par un arrêt de la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, du 14 août 2025, la juridiction a infirmé une décision prud’homale. Le conseil de prud’hommes de Bonneville avait prononcé la résiliation judiciaire d’un contrat de travail et alloué divers rappels de salaires. L’arrêt tranche la portée de l’obligation de l’employeur lorsque la salariée invoque l’absence de travail et de rémunération.
Les faits tiennent à une relation ancienne débutée en 1999 par un contrat à temps partiel de 84,5 heures mensuelles dans une entreprise de propreté. À compter de 2008, la salariée a simultanément exercé un emploi à temps plein d’employée administrative au sein d’une autre société, rachetée par son conjoint. Elle a soutenu n’avoir plus été rémunérée en novembre 2014 puis à partir d’août 2015, tout en se disant à la disposition de son employeur initial. Elle a encore obtenu en 2022 une attestation de collaborateur d’agent immobilier, après une formation suivie en 2021.
Le conseil de prud’hommes de Bonneville, par jugement du 11 septembre 2023, a accueilli la demande de résiliation judiciaire et accordé des rappels de salaires et indemnités. L’employeur a relevé appel, contestant l’existence de tout manquement et l’effectivité de la disponibilité alléguée. La Cour d’appel de Chambéry a intégralement infirmé cette décision et a débouté la salariée de l’ensemble de ses prétentions.
La salariée invoquait des salaires impayés et une absence de fourniture de travail, reprochant en outre à l’employeur d’avoir édité des bulletins à zéro euro. L’employeur soutenait un contrat fictif et l’impossibilité matérielle de cumul au regard de la durée maximale du travail, en alléguant une indisponibilité durable.
La Cour devait déterminer si le non-paiement allégué justifiait la résiliation, et préciser qui supporte la preuve de la mise à disposition effective du salarié. Elle rappelle d’abord que « Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. » Elle précise ensuite que « En application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, il appartient à l’employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération. » Et d’ajouter enfin: « Ainsi, il appartient également à l’employeur de justifier que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition. » Constatant l’indisponibilité, la Cour retient que « Celle-ci ne se tenant pas à disposition de l’employeur dans le cadre du contrat de travail, c’est à bon droit que l’employeur ne lui a pas versé de rémunération au mois de novembre 2014 puis à compter du 1er août 2015. » Il en résulte que « L’employeur n’a ainsi commis aucun manquement à ses obligations dans le cadre du contrat de travail, de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de ses demandes afférentes, comme elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaires. »
I. Les critères de la résiliation judiciaire
A. L’exigence d’un manquement suffisamment grave
La Cour réaffirme la nature résolutoire de la résiliation judiciaire, réservée aux manquements d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat. Le non-paiement du salaire constitue classiquement un manquement grave lorsque le salarié est prêt à travailler et se tient disponible. L’arrêt rappelle explicitement cette architecture, en articulant la faute avec la disponibilité effective du salarié au service de l’employeur.
L’office du juge consiste alors à apprécier la réalité du défaut de rémunération au regard de l’obligation corrélative de se tenir prêt à exécuter la prestation. En l’absence d’une telle disponibilité, l’obligation de payer le salaire ne naît pas, sauf stipulation particulière ou situation imputable à l’employeur. Le raisonnement maintient l’équilibre contractuel sans éluder la protection salariale.
B. La charge de la preuve de la mise à disposition
L’arrêt confère une portée précise à la charge probatoire en matière salariale. D’une part, il rappelle que l’employeur doit rémunérer le salarié qui se tient à sa disposition et qu’il doit fournir le travail convenu. D’autre part, il affirme qu’il appartient à l’employeur de justifier l’absence de mise à disposition effective lorsque celle-ci est contestée par le salarié.
La solution retient des indices concordants d’indisponibilité, tenant à un emploi à temps plein chez un autre employeur sur la période litigieuse, puis à une réorientation attestée. La Cour en déduit que l’obligation de paiement ne pouvait être exigée, une fois rapportée la preuve d’une indisponibilité incompatible avec l’exécution du contrat à temps partiel. Cette clarification commande l’appréciation critique et éclaire la portée immédiate de la solution arrêtée.
II. Valeur et portée de la solution
A. Une solution conforme aux obligations contractuelles
La décision s’inscrit dans la cohérence du droit positif, qui lie étroitement la rémunération à la prestation ou, à tout le moins, à la mise à disposition. En dégageant l’indisponibilité effective, le juge écarte le grief de non-paiement et refuse la résiliation judiciaire, faute de manquement suffisamment grave. Le rappel des textes du code civil et du code du travail offre un fondement clair et non équivoque.
Le raisonnement, sobre, évite de faire peser sur l’employeur une charge démesurée lorsque le salarié, occupé ailleurs à temps complet, n’est plus susceptible d’exécuter ses obligations. La présence de bulletins à zéro euro ne modifie pas l’analyse, dès lors que l’indisponibilité est établie et qu’aucune entrave imputable à l’employeur n’est caractérisée.
B. Incidences pour les cumuls d’emplois et la pratique prud’homale
La solution éclaire les situations de cumul d’emplois en rappelant que l’existence d’un contrat distinct ne suffit pas, mais que l’indisponibilité factuelle demeure décisive. Un emploi à temps plein, corroboré par des bulletins et une activité avérée, peut constituer un élément probant majeur d’indisponibilité au regard du premier contrat. La réorientation professionnelle constatée ultérieurement renforce encore cette appréciation.
Sur le terrain contentieux, l’arrêt incite les salariés à objectiver leur disponibilité lorsqu’ils réclament des salaires ou une résiliation pour non-paiement. Il invite symétriquement les employeurs à documenter l’indisponibilité par des éléments précis et vérifiables, afin de renverser utilement la présomption de rémunération. L’économie générale du dispositif s’en trouve clarifiée, au service d’une sécurité juridique accrue.