Cour d’appel de Chambéry, le 21 août 2025, n°23/01043
Par un arrêt de la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, du 21 août 2025, la juridiction confirme le licenciement pour faute grave d’un salarié ancien, agent de production depuis 1990, à la suite d’une enquête interne consécutive à sa reprise du travail en février 2021. L’employeur invoquait des comportements répétés, à connotation sexuelle pour certains, altérant les conditions de travail. Le salarié contestait la prescription disciplinaire et la preuve de la faute grave, soulignant l’absence de datation précise dans la lettre et le caractère non contradictoire de l’enquête.
Les faits utiles tiennent à des signalements intervenus immédiatement après la reprise du salarié et à des “constats d’entretien” signés, relatant des propos et gestes dénigrants, parfois sexuels, réitérés depuis plusieurs années. La procédure a conduit le premier juge à retenir une faute grave et à débouter le salarié. En appel, celui‑ci soutenait la prescription des griefs, l’insuffisance de la lettre et l’absence d’éléments matériels probants, tandis que l’employeur se prévalait de l’obligation de sécurité et d’une connaissance des faits fixée par l’enquête. La cour rappelle que « La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié un comportement […] à connotation sexuelle, ce comportement perdurant depuis plusieurs années ».
La question de droit portait d’abord sur le point de départ du délai de deux mois, lorsque l’employeur complète son information par une enquête interne, puis sur les exigences probatoires et la qualification de faute grave en présence d’agissements répétés susceptibles de harcèlement moral. La cour énonce que « La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits », et rappelle que « si un doute subsiste, il profite au salarié », tout en précisant que « l’employeur [doit] toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ». Au fond, elle retient que « Les quatre salariées ont décrit des faits et propos précis, répétés, dénigrants, pour certains de nature sexuelle, susceptibles de caractériser des actes de harcèlement moral », en déduisant que « De tels faits caractérisent une faute grave ». Il convient d’expliquer le raisonnement suivi, puis d’en apprécier la valeur et la portée.
I. Prescription disciplinaire et cadre probatoire
A. Principes directeurs rappelés avec fermeté La cour pose, en tête du contrôle, les standards probatoires issus du droit du licenciement. Elle rappelle la règle de cognition exacte, l’exigence de factualité et la règle du doute profitable au salarié. Trois énoncés structurent ce cadre. D’abord, « La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur ». Ensuite, la matérialité s’apprécie au regard de la lettre et des pièces, l’arrêt soulignant que l’employeur doit fournir « des faits précis et matériellement vérifiables ». Enfin, la mesure de la sanction reste contrôlée, car « Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés ».
Ces rappels s’articulent avec la définition de la faute grave, énoncée dans des termes constants et ici cités in extenso. La cour écrit que « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». Ce rappel jalonne la méthode retenue : d’abord dater la connaissance, ensuite apprécier la matérialité, enfin contrôler la proportion.
B. La connaissance exacte ancrée dans l’enquête datée L’arrêt fonde le point de départ de la prescription sur les entretiens formalisés et datés, réalisés le 22 février 2021, qui ont livré un tableau complet des agissements reprochés. Il affirme que « L’employeur démontre ainsi que c’est à la date des entretiens qu’il a réalisés avec ces salariés, soit le 22 février 2021, qu’il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits susceptibles d’être reprochés au salarié ». Cette motivation retient la logique de l’exacte connaissance, distincte des signaux antérieurs fragmentaires, et admet qu’une enquête peut révéler l’ampleur d’agissements anciens.
Ce choix emporte deux conséquences. D’une part, la procédure engagée dès le lendemain n’est pas prescrite, ce que consolide la présence d’écrits datés et signés. D’autre part, l’arrêt maintient l’exigence de précision sans ériger la datation exhaustive dans la lettre en condition de validité, les “constats d’entretien” venant étayer la lecture du juge. La conciliation entre « si un doute subsiste, il profite au salarié » et la pluralité de témoignages cohérents explique que le doute soit ici levé au bénéfice d’éléments concordants et rapprochés dans le temps.
II. Qualification de la faute grave et portée de la solution
A. Des agissements répétés, susceptibles de harcèlement, dégradant le travail La cour retient des faits réitérés, dénigrants, parfois sexuels, qui ont « pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ». Ce constat emprunte au référentiel du harcèlement moral, sans exiger la démonstration autonome de cette qualification, le débat portant ici sur la faute grave disciplinaire. La cohérence des déclarations, leur précision et leur signature renforcent la crédibilité retenue.
L’arrêt procède à une lecture globale de l’attitude au travail, en intégrant des rappels antérieurs et des évaluations pointant le savoir‑être défaillant. Il évite cependant de confondre contexte et preuve, en réservant la force probante aux pièces récentes, datées et concordantes. Ainsi, la matérialité ressort d’un faisceau d’indices écrits et immédiats, conforme à l’exigence de « faits précis et matériellement vérifiables », ce qui stabilise la qualification.
B. Gravité, ancienneté et proportion au regard de l’obligation de sécurité La cour rappelle que « La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté ». Elle ajoute que « L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise ». Cette combinaison neutralise l’argument tiré d’une longue carrière indemne, lorsque la répétition d’agissements dégradants rend le maintien impossible, au regard notamment de l’obligation de sécurité envers les collègues.
Le contrôle de proportion intègre la réitération, la nature des propos et gestes, et l’impact sur l’organisation. Il débouche logiquement sur l’impossibilité de maintenir le salarié pendant le préavis, ce que scelle la formule selon laquelle « De tels faits caractérisent une faute grave et justifient à ce titre le licenciement ». La portée de la solution est nette : une enquête interne datée et formalisée peut utilement fixer la connaissance exacte, des faits anciens pouvant servir à apprécier la gravité s’ils ont été révélés lors de cette enquête. Elle confirme aussi que l’ancienneté ne protège pas contre une faute grave fondée sur des agissements répétés dégradant durablement les conditions de travail.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Par un arrêt de la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, du 21 août 2025, la juridiction confirme le licenciement pour faute grave d’un salarié ancien, agent de production depuis 1990, à la suite d’une enquête interne consécutive à sa reprise du travail en février 2021. L’employeur invoquait des comportements répétés, à connotation sexuelle pour certains, altérant les conditions de travail. Le salarié contestait la prescription disciplinaire et la preuve de la faute grave, soulignant l’absence de datation précise dans la lettre et le caractère non contradictoire de l’enquête.
Les faits utiles tiennent à des signalements intervenus immédiatement après la reprise du salarié et à des “constats d’entretien” signés, relatant des propos et gestes dénigrants, parfois sexuels, réitérés depuis plusieurs années. La procédure a conduit le premier juge à retenir une faute grave et à débouter le salarié. En appel, celui‑ci soutenait la prescription des griefs, l’insuffisance de la lettre et l’absence d’éléments matériels probants, tandis que l’employeur se prévalait de l’obligation de sécurité et d’une connaissance des faits fixée par l’enquête. La cour rappelle que « La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié un comportement […] à connotation sexuelle, ce comportement perdurant depuis plusieurs années ».
La question de droit portait d’abord sur le point de départ du délai de deux mois, lorsque l’employeur complète son information par une enquête interne, puis sur les exigences probatoires et la qualification de faute grave en présence d’agissements répétés susceptibles de harcèlement moral. La cour énonce que « La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits », et rappelle que « si un doute subsiste, il profite au salarié », tout en précisant que « l’employeur [doit] toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ». Au fond, elle retient que « Les quatre salariées ont décrit des faits et propos précis, répétés, dénigrants, pour certains de nature sexuelle, susceptibles de caractériser des actes de harcèlement moral », en déduisant que « De tels faits caractérisent une faute grave ». Il convient d’expliquer le raisonnement suivi, puis d’en apprécier la valeur et la portée.
I. Prescription disciplinaire et cadre probatoire
A. Principes directeurs rappelés avec fermeté
La cour pose, en tête du contrôle, les standards probatoires issus du droit du licenciement. Elle rappelle la règle de cognition exacte, l’exigence de factualité et la règle du doute profitable au salarié. Trois énoncés structurent ce cadre. D’abord, « La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur ». Ensuite, la matérialité s’apprécie au regard de la lettre et des pièces, l’arrêt soulignant que l’employeur doit fournir « des faits précis et matériellement vérifiables ». Enfin, la mesure de la sanction reste contrôlée, car « Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés ».
Ces rappels s’articulent avec la définition de la faute grave, énoncée dans des termes constants et ici cités in extenso. La cour écrit que « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». Ce rappel jalonne la méthode retenue : d’abord dater la connaissance, ensuite apprécier la matérialité, enfin contrôler la proportion.
B. La connaissance exacte ancrée dans l’enquête datée
L’arrêt fonde le point de départ de la prescription sur les entretiens formalisés et datés, réalisés le 22 février 2021, qui ont livré un tableau complet des agissements reprochés. Il affirme que « L’employeur démontre ainsi que c’est à la date des entretiens qu’il a réalisés avec ces salariés, soit le 22 février 2021, qu’il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits susceptibles d’être reprochés au salarié ». Cette motivation retient la logique de l’exacte connaissance, distincte des signaux antérieurs fragmentaires, et admet qu’une enquête peut révéler l’ampleur d’agissements anciens.
Ce choix emporte deux conséquences. D’une part, la procédure engagée dès le lendemain n’est pas prescrite, ce que consolide la présence d’écrits datés et signés. D’autre part, l’arrêt maintient l’exigence de précision sans ériger la datation exhaustive dans la lettre en condition de validité, les “constats d’entretien” venant étayer la lecture du juge. La conciliation entre « si un doute subsiste, il profite au salarié » et la pluralité de témoignages cohérents explique que le doute soit ici levé au bénéfice d’éléments concordants et rapprochés dans le temps.
II. Qualification de la faute grave et portée de la solution
A. Des agissements répétés, susceptibles de harcèlement, dégradant le travail
La cour retient des faits réitérés, dénigrants, parfois sexuels, qui ont « pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ». Ce constat emprunte au référentiel du harcèlement moral, sans exiger la démonstration autonome de cette qualification, le débat portant ici sur la faute grave disciplinaire. La cohérence des déclarations, leur précision et leur signature renforcent la crédibilité retenue.
L’arrêt procède à une lecture globale de l’attitude au travail, en intégrant des rappels antérieurs et des évaluations pointant le savoir‑être défaillant. Il évite cependant de confondre contexte et preuve, en réservant la force probante aux pièces récentes, datées et concordantes. Ainsi, la matérialité ressort d’un faisceau d’indices écrits et immédiats, conforme à l’exigence de « faits précis et matériellement vérifiables », ce qui stabilise la qualification.
B. Gravité, ancienneté et proportion au regard de l’obligation de sécurité
La cour rappelle que « La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté ». Elle ajoute que « L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise ». Cette combinaison neutralise l’argument tiré d’une longue carrière indemne, lorsque la répétition d’agissements dégradants rend le maintien impossible, au regard notamment de l’obligation de sécurité envers les collègues.
Le contrôle de proportion intègre la réitération, la nature des propos et gestes, et l’impact sur l’organisation. Il débouche logiquement sur l’impossibilité de maintenir le salarié pendant le préavis, ce que scelle la formule selon laquelle « De tels faits caractérisent une faute grave et justifient à ce titre le licenciement ». La portée de la solution est nette : une enquête interne datée et formalisée peut utilement fixer la connaissance exacte, des faits anciens pouvant servir à apprécier la gravité s’ils ont été révélés lors de cette enquête. Elle confirme aussi que l’ancienneté ne protège pas contre une faute grave fondée sur des agissements répétés dégradant durablement les conditions de travail.