Cour d’appel de Chambéry, le 21 août 2025, n°23/01117
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Rendue par la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, le 21 août 2025, la décision tranche plusieurs questions liées à la discrimination fondée sur l’état de santé, à l’obligation de sécurité et à l’obligation de reclassement. Le litige naît d’accidents du travail suivis de périodes d’aptitude puis d’inaptitude, dans un contexte d’échanges sur les conditions de reprise, avant un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le salarié, embauché de longue date, a connu un accident pris en charge, une rechute, puis un avis d’inaptitude. Un document d’« entretien de réaccueil » consigne un engagement relatif aux absences, tandis que l’employeur maintient le poste durant la période séparant deux avis d’inaptitude, le second corrigeant seulement l’intitulé du poste. Le conseil de prud’hommes retient un manquement à l’obligation de sécurité mais écarte la discrimination et la nullité du licenciement.
En appel, le salarié invoque une discrimination et des manquements à la sécurité, demande la nullité du licenciement, à tout le moins l’absence de cause réelle et sérieuse, ainsi qu’un rappel sur l’indemnité spéciale. L’employeur sollicite la confirmation pour l’essentiel, conteste toute discrimination et défend la régularité de la recherche de reclassement.
La Cour écarte la nullité pour discrimination faute de préjudice, retient une faute de sécurité limitée au maintien en poste après l’avis d’inaptitude, et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement lié à une consultation insuffisante du CSE. Elle précise l’assiette de l’indemnité spéciale. La solution invite à articuler sens et portée de l’arrêt.
I. La clarification des griefs de discrimination et de sécurité
A. La discrimination indirecte retenue en son principe mais privée d’effet indemnisable
La Cour part d’un élément objectif, consigné lors d’un entretien post-reprise, qui la conduit à qualifier une pratique discriminatoire. Elle relève en effet que « L’employeur ne justifie pas d’un but légitime à la présence de cette demande faite au salarié, voire même à cette mention sur ce document, de sorte que la discrimination est établie. » Ce constat repose sur un faisceau d’indices suffisant au stade probatoire aménagé, sans exiger la preuve d’une intention illicite.
Toutefois, la Cour refuse d’en tirer des conséquences indemnitaires. Elle juge, dans une formule nette, que « Cependant, le salarié ne justifie d’aucun préjudice en relation avec cette discrimination, n’explique pas au sein de ses conclusions en quoi cette discrimination lui aurait causé un quelconque préjudice. » L’appréciation articule ainsi le régime probatoire spécifique de la discrimination et l’exigence, devenue classique, d’une démonstration distincte du dommage et du lien de causalité.
B. L’obligation de sécurité, entre griefs non caractérisés et manquement ponctuel avéré
La Cour écarte d’abord les critiques structurelles visant l’évaluation des risques. Elle constate l’imprécision des circonstances de l’accident initial et souligne la précision du DUERP produit, pour conclure que « Il ne résulte ainsi pas de ces constatations, la caractérisation d’un manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention. » Cette motivation associe déficit probatoire du salarié et conformité apparente des mesures de prévention.
Reste un manquement circonscrit, que l’employeur admet: le maintien en activité entre un premier avis d’inaptitude mentionnant par erreur l’intitulé d’un poste et le second avis rectificatif. La Cour entérine la réparation allouée en première instance et approuve la mesure en ces termes: « Compte-tenu du manquement établi, c’est par une juste appréciation du préjudice subi que le conseil de prud’hommes a alloué au salarié la somme de 2000 euros de dommages et intérêts. » L’atteinte demeure ponctuelle et sans incidence causale sur l’inaptitude déjà constatée.
II. La portée en matière de rupture: cause, reclassement et incidences indemnitaires
A. Rejet de la nullité et absence de lien causal avec l’inaptitude constatée
La Cour rejette la thèse d’une nullité par contamination discriminatoire de l’inaptitude. Faute d’éléments médicaux et de continuité probante entre les pressions alléguées et l’altération de l’aptitude, la nullité n’est pas retenue. La Cour précise, à propos du manquement de sécurité ponctuel, que « Or ce manquement ne saurait être au moins partiellement à l’origine de l’inaptitude du salarié et donc de son licenciement, puisque cette inaptitude avait été constatée avant la survenance de ce manquement par l’avis du médecin du travail du 11 juin 2021. » La causalité fait ici écran à la remise en cause radicale de la rupture.
Cette approche confirme une ligne jurisprudentielle exigeant un lien de causalité pertinent entre l’illicéité et la rupture pour accueillir la nullité, distincte du mécanisme de l’absence de cause réelle et sérieuse fondée sur des manquements procéduraux ou substantiels au reclassement.
B. Défaillance dans la consultation utile du CSE et privation de cause réelle et sérieuse
L’arrêt consacre l’exigence d’une consultation utile et informée du CSE, condition de validité de la recherche de reclassement. Les convocations et validations produites ne suffisent pas, la Cour reprochant l’absence d’éléments sur l’information transmise. Elle statue sans ambiguïté: « L’employeur ne justifiant pas avoir donné au CSE les informations nécessaires de nature à lui permettre de donner un avis éclairé sur la situation du salarié et les propositions de reclassement envisagées, il a manqué à son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. » La sanction suit, avec une indemnité évaluée à 38 000 euros, dans la fourchette légale.
La portée pratique est nette: la traçabilité des informations remises au CSE doit être conservée et versée aux débats. À défaut, l’« utilité » de la consultation est déniée, affaiblissant la cause réelle et sérieuse, même en présence de démarches de reclassement par ailleurs actives.
Enfin, s’agissant de l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, la Cour rappelle la règle d’assiette en des termes précis. Elle énonce que « L’assiette de calcul de l’indemnité spéciale de licenciement est égale à la formule la plus avantageuse pour le salarié entre le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le dernier arrêt de travail, ou le 1/3 des trois derniers mois précédant le dernier arrêt de travail, avec dans ce dernier cas proratisation des primes annuelles ou semestrielles versées dans cette période des 3 derniers mois. » Appliquant la méthode, elle fixe d’abord le salaire de référence et conclut: « Il convient dès lors de retenir un salaire de référence de 3596,68 euros. » La correction opérée emporte un rappel, complétant la réparation allouée au titre de la rupture.
Ainsi, l’arrêt distingue rigoureusement trois plans. Le principe de discrimination est admis mais neutralisé faute de dommage établi. L’obligation de sécurité est respectée dans son versant structurel, sauf un manquement ponctuel sans portée causale sur l’inaptitude. L’obligation de reclassement, en revanche, échoue sur l’exigence d’une consultation utile du CSE, ce qui prive la rupture de cause réelle et sérieuse et justifie la réparation correspondante, sans ouvrir pour autant à la nullité.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Rendue par la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, le 21 août 2025, la décision tranche plusieurs questions liées à la discrimination fondée sur l’état de santé, à l’obligation de sécurité et à l’obligation de reclassement. Le litige naît d’accidents du travail suivis de périodes d’aptitude puis d’inaptitude, dans un contexte d’échanges sur les conditions de reprise, avant un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le salarié, embauché de longue date, a connu un accident pris en charge, une rechute, puis un avis d’inaptitude. Un document d’« entretien de réaccueil » consigne un engagement relatif aux absences, tandis que l’employeur maintient le poste durant la période séparant deux avis d’inaptitude, le second corrigeant seulement l’intitulé du poste. Le conseil de prud’hommes retient un manquement à l’obligation de sécurité mais écarte la discrimination et la nullité du licenciement.
En appel, le salarié invoque une discrimination et des manquements à la sécurité, demande la nullité du licenciement, à tout le moins l’absence de cause réelle et sérieuse, ainsi qu’un rappel sur l’indemnité spéciale. L’employeur sollicite la confirmation pour l’essentiel, conteste toute discrimination et défend la régularité de la recherche de reclassement.
La Cour écarte la nullité pour discrimination faute de préjudice, retient une faute de sécurité limitée au maintien en poste après l’avis d’inaptitude, et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement lié à une consultation insuffisante du CSE. Elle précise l’assiette de l’indemnité spéciale. La solution invite à articuler sens et portée de l’arrêt.
I. La clarification des griefs de discrimination et de sécurité
A. La discrimination indirecte retenue en son principe mais privée d’effet indemnisable
La Cour part d’un élément objectif, consigné lors d’un entretien post-reprise, qui la conduit à qualifier une pratique discriminatoire. Elle relève en effet que « L’employeur ne justifie pas d’un but légitime à la présence de cette demande faite au salarié, voire même à cette mention sur ce document, de sorte que la discrimination est établie. » Ce constat repose sur un faisceau d’indices suffisant au stade probatoire aménagé, sans exiger la preuve d’une intention illicite.
Toutefois, la Cour refuse d’en tirer des conséquences indemnitaires. Elle juge, dans une formule nette, que « Cependant, le salarié ne justifie d’aucun préjudice en relation avec cette discrimination, n’explique pas au sein de ses conclusions en quoi cette discrimination lui aurait causé un quelconque préjudice. » L’appréciation articule ainsi le régime probatoire spécifique de la discrimination et l’exigence, devenue classique, d’une démonstration distincte du dommage et du lien de causalité.
B. L’obligation de sécurité, entre griefs non caractérisés et manquement ponctuel avéré
La Cour écarte d’abord les critiques structurelles visant l’évaluation des risques. Elle constate l’imprécision des circonstances de l’accident initial et souligne la précision du DUERP produit, pour conclure que « Il ne résulte ainsi pas de ces constatations, la caractérisation d’un manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention. » Cette motivation associe déficit probatoire du salarié et conformité apparente des mesures de prévention.
Reste un manquement circonscrit, que l’employeur admet: le maintien en activité entre un premier avis d’inaptitude mentionnant par erreur l’intitulé d’un poste et le second avis rectificatif. La Cour entérine la réparation allouée en première instance et approuve la mesure en ces termes: « Compte-tenu du manquement établi, c’est par une juste appréciation du préjudice subi que le conseil de prud’hommes a alloué au salarié la somme de 2000 euros de dommages et intérêts. » L’atteinte demeure ponctuelle et sans incidence causale sur l’inaptitude déjà constatée.
II. La portée en matière de rupture: cause, reclassement et incidences indemnitaires
A. Rejet de la nullité et absence de lien causal avec l’inaptitude constatée
La Cour rejette la thèse d’une nullité par contamination discriminatoire de l’inaptitude. Faute d’éléments médicaux et de continuité probante entre les pressions alléguées et l’altération de l’aptitude, la nullité n’est pas retenue. La Cour précise, à propos du manquement de sécurité ponctuel, que « Or ce manquement ne saurait être au moins partiellement à l’origine de l’inaptitude du salarié et donc de son licenciement, puisque cette inaptitude avait été constatée avant la survenance de ce manquement par l’avis du médecin du travail du 11 juin 2021. » La causalité fait ici écran à la remise en cause radicale de la rupture.
Cette approche confirme une ligne jurisprudentielle exigeant un lien de causalité pertinent entre l’illicéité et la rupture pour accueillir la nullité, distincte du mécanisme de l’absence de cause réelle et sérieuse fondée sur des manquements procéduraux ou substantiels au reclassement.
B. Défaillance dans la consultation utile du CSE et privation de cause réelle et sérieuse
L’arrêt consacre l’exigence d’une consultation utile et informée du CSE, condition de validité de la recherche de reclassement. Les convocations et validations produites ne suffisent pas, la Cour reprochant l’absence d’éléments sur l’information transmise. Elle statue sans ambiguïté: « L’employeur ne justifiant pas avoir donné au CSE les informations nécessaires de nature à lui permettre de donner un avis éclairé sur la situation du salarié et les propositions de reclassement envisagées, il a manqué à son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. » La sanction suit, avec une indemnité évaluée à 38 000 euros, dans la fourchette légale.
La portée pratique est nette: la traçabilité des informations remises au CSE doit être conservée et versée aux débats. À défaut, l’« utilité » de la consultation est déniée, affaiblissant la cause réelle et sérieuse, même en présence de démarches de reclassement par ailleurs actives.
Enfin, s’agissant de l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, la Cour rappelle la règle d’assiette en des termes précis. Elle énonce que « L’assiette de calcul de l’indemnité spéciale de licenciement est égale à la formule la plus avantageuse pour le salarié entre le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le dernier arrêt de travail, ou le 1/3 des trois derniers mois précédant le dernier arrêt de travail, avec dans ce dernier cas proratisation des primes annuelles ou semestrielles versées dans cette période des 3 derniers mois. » Appliquant la méthode, elle fixe d’abord le salaire de référence et conclut: « Il convient dès lors de retenir un salaire de référence de 3596,68 euros. » La correction opérée emporte un rappel, complétant la réparation allouée au titre de la rupture.
Ainsi, l’arrêt distingue rigoureusement trois plans. Le principe de discrimination est admis mais neutralisé faute de dommage établi. L’obligation de sécurité est respectée dans son versant structurel, sauf un manquement ponctuel sans portée causale sur l’inaptitude. L’obligation de reclassement, en revanche, échoue sur l’exigence d’une consultation utile du CSE, ce qui prive la rupture de cause réelle et sérieuse et justifie la réparation correspondante, sans ouvrir pour autant à la nullité.