Cour d’appel de Chambéry, le 21 août 2025, n°23/01485
La cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, 21 août 2025, se prononce sur la validité d’un licenciement disciplinaire consécutif à des échanges tenus sur une messagerie instantanée privée et sur l’applicabilité d’une convention collective. L’arrêt tranche la délimitation de la liberté d’expression du salarié dans un espace de communication fermé et précise la charge probatoire relative au rattachement conventionnel.
Une salariée, engagée comme commerciale en CDI à temps plein depuis le 4 février 2021, a été convoquée à un entretien préalable assorti d’une mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute grave le 17 décembre 2021. La lettre de rupture reprochait des “propos injurieux et diffamatoires envers votre employeur” et visait des messages échangés pendant la semaine du 22 novembre 2021 sur un groupe privé de messagerie.
Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, accordé diverses indemnités et rejeté la demande d’application de la convention “Syntec”. L’employeur a interjeté appel, la salariée a formé appel incident, soulevant notamment la nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d’expression et réitérant ses demandes salariales et conventionnelles.
La question portait, d’une part, sur la qualification disciplinaire d’échanges privés entre salariés au regard de la liberté d’expression et, d’autre part, sur le critère d’application d’une convention collective quand seul le code NAF est invoqué. La cour confirme l’inapplicabilité de la convention revendiquée faute de preuve, écarte la nullité, retient l’absence de cause réelle et sérieuse, ajuste les montants et ordonne la remise des documents rectifiés.
I. La liberté d’expression en contexte numérique privé et la qualification disciplinaire
A. Le rattachement à la sphère professionnelle et l’abus caractérisé La cour rappelle que “des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peuvent caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression de nature à justifier un licenciement disciplinaire”. Les échanges litigieux se déroulaient sur un groupe privé, mais visaient directement l’employeur et étaient tenus entre collègues, ce qui les rattache à la vie professionnelle. L’arrêt constate l’imputabilité de l’un des messages, la salariée ayant écrit “on le kidnappe, on le met dans un coffre”, formule outrancière et inacceptable en contexte de travail, même ironique.
Sur la preuve, la cour réaffirme deux principes structurants: “La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur” et, s’agissant de l’appréciation globale du litige, “si un doute subsiste, il profite au salarié.” Le juge exige des faits “précis et matériellement vérifiables”, contrôle qui conduit ici à écarter une phrase non établie par les pièces produites et à circonscrire le grief.
B. La proportionnalité de la sanction et l’absence de cause réelle et sérieuse Ayant admis un abus de la liberté d’expression, la cour procède à l’indispensable contrôle de proportionnalité. Elle retient que la discussion “se déroulait dans le cadre privé de ce groupe Whatsapp, dont les échanges n’étaient pas destinés à être rendus publics”. Elle souligne aussi le contexte social immédiat, marqué par des revendications sur l’organisation du travail. Dans cette perspective, l’arrêt énonce que “dans ce contexte, les propos reprochés à la salariée ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.”
La solution s’aligne sur une conception rigoureuse de la gradation des fautes: le caractère privé, l’audience limitée et la tonalité ironique atténuent la gravité intrinsèque des termes, sans les absoudre. Le résultat tient à l’articulation entre abus constaté et sanction disproportionnée, ce qui disqualifie la faute grave et, au-delà, retire au licenciement son fondement sérieux.
II. Le rattachement conventionnel et les conséquences indemnitaires
A. Le primat de l’activité principale et la portée indicative du code NAF La cour réitère le critère légal: “La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.” Elle précise que “le code NAF de l’entreprise n’a ainsi qu’une valeur indicative.” L’arrêt relève des statuts une activité de services en marketing et développement commercial ou personnel, sans autre élément probant sur l’activité principale effective. Il en déduit que “les éléments ci-dessus sont insuffisants pour démontrer l’application de la convention collective des bureaux d’études Syntec”.
La conséquence est double. D’une part, la salariée échoue à établir le bénéfice de la prime de vacances conventionnelle et de la durée de préavis revendiquée. D’autre part, le droit commun s’applique, ce qui conduit la cour à retenir le préavis légal d’un mois au regard de l’ancienneté.
B. Les effets sur les réparations et la cohérence normative Sur la nullité, la cour rappelle que “le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.” Elle écarte néanmoins la demande, nouvelle en appel et, au fond, non justifiée, dès lors qu’un abus a été retenu, quand bien même la sanction s’est révélée non proportionnée.
La qualification “sans cause réelle et sérieuse” emporte l’allocation d’une indemnité dans les bornes légales applicables aux petites entreprises et à l’ancienneté considérée. La cour fixe le salaire de référence, rétablit la rémunération retenue au titre de la mise à pied conservatoire, accorde l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement, puis ordonne la remise des documents de fin de contrat rectifiés. On note une possible hésitation matérielle dans le dispositif quant au montant de l’indemnité de licenciement, qui appelle, le cas échéant, régularisation.
Cette décision présente une double portée. Sur la liberté d’expression digitale, elle confirme une grille d’analyse contextualisée: lien avec le travail, nature privée de l’échange, audience restreinte et proportionnalité de la sanction. Sur le rattachement conventionnel, elle réaffirme la centralité de la preuve de l’activité principale, limitant la tentation d’un ancrage par simple référence au code NAF. L’ensemble concourt à une sécurité juridique mesurée, qui invite les employeurs à une instruction probatoire exigeante et à une gradation disciplinaire respectueuse des droits fondamentaux.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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La cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, 21 août 2025, se prononce sur la validité d’un licenciement disciplinaire consécutif à des échanges tenus sur une messagerie instantanée privée et sur l’applicabilité d’une convention collective. L’arrêt tranche la délimitation de la liberté d’expression du salarié dans un espace de communication fermé et précise la charge probatoire relative au rattachement conventionnel.
Une salariée, engagée comme commerciale en CDI à temps plein depuis le 4 février 2021, a été convoquée à un entretien préalable assorti d’une mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute grave le 17 décembre 2021. La lettre de rupture reprochait des “propos injurieux et diffamatoires envers votre employeur” et visait des messages échangés pendant la semaine du 22 novembre 2021 sur un groupe privé de messagerie.
Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, accordé diverses indemnités et rejeté la demande d’application de la convention “Syntec”. L’employeur a interjeté appel, la salariée a formé appel incident, soulevant notamment la nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d’expression et réitérant ses demandes salariales et conventionnelles.
La question portait, d’une part, sur la qualification disciplinaire d’échanges privés entre salariés au regard de la liberté d’expression et, d’autre part, sur le critère d’application d’une convention collective quand seul le code NAF est invoqué. La cour confirme l’inapplicabilité de la convention revendiquée faute de preuve, écarte la nullité, retient l’absence de cause réelle et sérieuse, ajuste les montants et ordonne la remise des documents rectifiés.
I. La liberté d’expression en contexte numérique privé et la qualification disciplinaire
A. Le rattachement à la sphère professionnelle et l’abus caractérisé
La cour rappelle que “des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peuvent caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression de nature à justifier un licenciement disciplinaire”. Les échanges litigieux se déroulaient sur un groupe privé, mais visaient directement l’employeur et étaient tenus entre collègues, ce qui les rattache à la vie professionnelle. L’arrêt constate l’imputabilité de l’un des messages, la salariée ayant écrit “on le kidnappe, on le met dans un coffre”, formule outrancière et inacceptable en contexte de travail, même ironique.
Sur la preuve, la cour réaffirme deux principes structurants: “La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur” et, s’agissant de l’appréciation globale du litige, “si un doute subsiste, il profite au salarié.” Le juge exige des faits “précis et matériellement vérifiables”, contrôle qui conduit ici à écarter une phrase non établie par les pièces produites et à circonscrire le grief.
B. La proportionnalité de la sanction et l’absence de cause réelle et sérieuse
Ayant admis un abus de la liberté d’expression, la cour procède à l’indispensable contrôle de proportionnalité. Elle retient que la discussion “se déroulait dans le cadre privé de ce groupe Whatsapp, dont les échanges n’étaient pas destinés à être rendus publics”. Elle souligne aussi le contexte social immédiat, marqué par des revendications sur l’organisation du travail. Dans cette perspective, l’arrêt énonce que “dans ce contexte, les propos reprochés à la salariée ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.”
La solution s’aligne sur une conception rigoureuse de la gradation des fautes: le caractère privé, l’audience limitée et la tonalité ironique atténuent la gravité intrinsèque des termes, sans les absoudre. Le résultat tient à l’articulation entre abus constaté et sanction disproportionnée, ce qui disqualifie la faute grave et, au-delà, retire au licenciement son fondement sérieux.
II. Le rattachement conventionnel et les conséquences indemnitaires
A. Le primat de l’activité principale et la portée indicative du code NAF
La cour réitère le critère légal: “La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.” Elle précise que “le code NAF de l’entreprise n’a ainsi qu’une valeur indicative.” L’arrêt relève des statuts une activité de services en marketing et développement commercial ou personnel, sans autre élément probant sur l’activité principale effective. Il en déduit que “les éléments ci-dessus sont insuffisants pour démontrer l’application de la convention collective des bureaux d’études Syntec”.
La conséquence est double. D’une part, la salariée échoue à établir le bénéfice de la prime de vacances conventionnelle et de la durée de préavis revendiquée. D’autre part, le droit commun s’applique, ce qui conduit la cour à retenir le préavis légal d’un mois au regard de l’ancienneté.
B. Les effets sur les réparations et la cohérence normative
Sur la nullité, la cour rappelle que “le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.” Elle écarte néanmoins la demande, nouvelle en appel et, au fond, non justifiée, dès lors qu’un abus a été retenu, quand bien même la sanction s’est révélée non proportionnée.
La qualification “sans cause réelle et sérieuse” emporte l’allocation d’une indemnité dans les bornes légales applicables aux petites entreprises et à l’ancienneté considérée. La cour fixe le salaire de référence, rétablit la rémunération retenue au titre de la mise à pied conservatoire, accorde l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement, puis ordonne la remise des documents de fin de contrat rectifiés. On note une possible hésitation matérielle dans le dispositif quant au montant de l’indemnité de licenciement, qui appelle, le cas échéant, régularisation.
Cette décision présente une double portée. Sur la liberté d’expression digitale, elle confirme une grille d’analyse contextualisée: lien avec le travail, nature privée de l’échange, audience restreinte et proportionnalité de la sanction. Sur le rattachement conventionnel, elle réaffirme la centralité de la preuve de l’activité principale, limitant la tentation d’un ancrage par simple référence au code NAF. L’ensemble concourt à une sécurité juridique mesurée, qui invite les employeurs à une instruction probatoire exigeante et à une gradation disciplinaire respectueuse des droits fondamentaux.