Cour d’appel de Chambéry, le 21 août 2025, n°23/01700
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Par un arrêt rendu le 21 août 2025, la Cour d’appel de Chambéry (chambre sociale) réforme partiellement un jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville du 14 novembre 2023. Un cadre commercial, engagé en 2019 sous forfait‑jours, placé en arrêt en 2021 puis déclaré inapte en 2023, avait saisi, dès 2022, la juridiction prud’homale pour résiliation judiciaire, contestation du forfait, paiement d’heures supplémentaires et demandes accessoires. Le premier juge avait notamment annulé le forfait, alloué des rappels d’heures, une contrepartie en repos et des indemnités afférentes à la rupture. Les deux parties ont interjeté appel.
Les prétentions contradictoires portaient sur la validité ou l’opposabilité du forfait‑jours, la preuve des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, l’existence d’un travail dissimulé, les manquements à l’obligation de sécurité et la résiliation judiciaire. La question centrale tenait à la sanction adaptée des défaillances de suivi de la charge de travail imposées par la convention collective, et à leurs conséquences probatoires et indemnitaires. La cour retient l’inopposabilité du forfait, reconnaît des heures supplémentaires et une contrepartie en repos, écarte le travail dissimulé faute d’intention, constate un manquement à l’obligation de sécurité sans préjudice prouvé, et confirme la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
I. Le forfait-jours inopposable et ses effets sur la durée du travail
A. De la nullité alléguée à l’inopposabilité retenue
La formation consacre une ligne classique distinguant les garanties conventionnelles du contrôle concret de leur mise en œuvre. Elle souligne que la contestation ne visait pas l’insuffisance intrinsèque de la convention de branche, mais l’absence de suivi effectif. D’où l’exigence probatoire pesant sur l’employeur, rappelée en ces termes: « En application de l’article 1353 du code civil, il appartient à l’employeur de justifier du respect de ses obligations en matière de respect des conditions de mise en place et de validité du forfait-jours. » La formulation cadre la charge probatoire sur les dispositifs de régulation de la charge et les entretiens dédiés.
Constatant l’absence de mention de la durée annuelle en jours au contrat, l’absence d’entretiens spécifiques et de documents de suivi, la cour écarte la nullité au profit d’une sanction ciblée. Elle énonce, dans une motivation de principe, que « La non-application par l’employeur des dispositions conventionnelles destinées à assurer le suivi et la régulation de la charge de travail justifie que soit prononcée l’inopposabilité au salarié de la convention de forfait en jours pendant toute la durée où le manquement a été constaté, […] de sorte que celle-ci est privée d’effet à son égard. » La solution privilégie l’inopposabilité sur la période entière, alignée sur une jurisprudence soucieuse de proportionner la sanction à l’ampleur des manquements avérés.
B. La preuve des heures supplémentaires et le droit à repos compensateur
Le basculement vers le droit commun du temps de travail déclenche le régime probatoire de l’article L. 3171‑4. La cour rappelle que « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. » Elle retient des éléments suffisamment précis du salarié, relevé personnel, calendriers et pièces commerciales, face à un employeur défaillant en éléments contradictoires contemporains. Deux précisions méritent attention. D’une part, « L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires. » D’autre part, « La volonté de l’employeur de soumettre le salarié à un forfait jours […] caractérise son acceptation implicite » d’un dépassement structurel de la durée légale.
Le rappel d’heures s’accompagne logiquement de la contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent conventionnel, la cour décidant, à défaut de stipulations spécifiques, que « Il convient donc d’appliquer la contrepartie minimale prévue à l’article L3121-33. » Le raisonnement articule ainsi, avec cohérence, inopposabilité, requalification de la durée du travail, méthode probatoire allégée et restauration des équilibres légaux de repos.
II. Les manquements résiduels et leurs sanctions
A. Travail dissimulé et obligation de sécurité: l’exigence d’intention et de préjudice
La demande d’indemnité pour travail dissimulé, fondée sur des irrégularités durant l’activité partielle, échoue sur le terrain de l’élément intentionnel. La cour juge que « Le salarié échoue ainsi à démontrer la violation par l’employeur des formalités visées à l’article L. 8223-1 comme la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. » Le contrôle s’effectue concrètement, à partir des régularisations opérées et de l’explication opérationnelle des actes de finalisation commerciale pendant la période.
S’agissant de la santé et sécurité, la formation admet un manquement, faute de réaction adéquate à une alerte sur la charge de travail, mais refuse la réparation, faute de démonstration d’un lien causal probant. Elle énonce ainsi que « Si le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi, le salarié ne produit aucun élément de nature à justifier de l’existence d’un préjudice le concernant en lien direct avec ce manquement. » La solution s’accorde avec l’exigence, désormais constante, d’un préjudice caractérisé et imputable.
B. Résiliation judiciaire et effets pécuniaires
L’office de la cour s’exerce enfin sur la gravité cumulée des manquements. Le défaut systémique de suivi du forfait‑jours, privant le salarié de ses repos et d’un contrôle régulier de la charge, est qualifié avec netteté. La formation affirme que « Ces manquements sont d’autant plus graves qu’ils interviennent dans le cadre d’une convention de forfait-jours qui implique de la part de l’employeur une vigilance particulière s’agissant de la charge de travail. » Elle en déduit que « ceux-ci apparaissent suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. » La résiliation produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de la rupture ultérieurement intervenue.
La cour rappelle utilement l’incidence temporelle de la résiliation en présence d’un licenciement subséquent: « Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire, cette dernière, si elle est accueillie, produit ses effets à la date du licenciement. » S’ensuivent les conséquences classiques en matière d’indemnités de rupture, de rappel de préavis et d’accessoires salariaux, ainsi que la mise en œuvre, d’office, du remboursement des allocations d’assurance chômage dans les limites légales.
L’arrêt articule ainsi une grille lisible: une sanction d’inopposabilité calibrée aux manquements, une reconnaissance mesurée des heures supplémentaires et du repos compensateur, un encadrement strict des demandes punitives, et une résiliation judiciaire proportionnée aux atteintes durables à l’organisation du temps de travail.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Par un arrêt rendu le 21 août 2025, la Cour d’appel de Chambéry (chambre sociale) réforme partiellement un jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville du 14 novembre 2023. Un cadre commercial, engagé en 2019 sous forfait‑jours, placé en arrêt en 2021 puis déclaré inapte en 2023, avait saisi, dès 2022, la juridiction prud’homale pour résiliation judiciaire, contestation du forfait, paiement d’heures supplémentaires et demandes accessoires. Le premier juge avait notamment annulé le forfait, alloué des rappels d’heures, une contrepartie en repos et des indemnités afférentes à la rupture. Les deux parties ont interjeté appel.
Les prétentions contradictoires portaient sur la validité ou l’opposabilité du forfait‑jours, la preuve des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, l’existence d’un travail dissimulé, les manquements à l’obligation de sécurité et la résiliation judiciaire. La question centrale tenait à la sanction adaptée des défaillances de suivi de la charge de travail imposées par la convention collective, et à leurs conséquences probatoires et indemnitaires. La cour retient l’inopposabilité du forfait, reconnaît des heures supplémentaires et une contrepartie en repos, écarte le travail dissimulé faute d’intention, constate un manquement à l’obligation de sécurité sans préjudice prouvé, et confirme la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
I. Le forfait-jours inopposable et ses effets sur la durée du travail
A. De la nullité alléguée à l’inopposabilité retenue
La formation consacre une ligne classique distinguant les garanties conventionnelles du contrôle concret de leur mise en œuvre. Elle souligne que la contestation ne visait pas l’insuffisance intrinsèque de la convention de branche, mais l’absence de suivi effectif. D’où l’exigence probatoire pesant sur l’employeur, rappelée en ces termes: « En application de l’article 1353 du code civil, il appartient à l’employeur de justifier du respect de ses obligations en matière de respect des conditions de mise en place et de validité du forfait-jours. » La formulation cadre la charge probatoire sur les dispositifs de régulation de la charge et les entretiens dédiés.
Constatant l’absence de mention de la durée annuelle en jours au contrat, l’absence d’entretiens spécifiques et de documents de suivi, la cour écarte la nullité au profit d’une sanction ciblée. Elle énonce, dans une motivation de principe, que « La non-application par l’employeur des dispositions conventionnelles destinées à assurer le suivi et la régulation de la charge de travail justifie que soit prononcée l’inopposabilité au salarié de la convention de forfait en jours pendant toute la durée où le manquement a été constaté, […] de sorte que celle-ci est privée d’effet à son égard. » La solution privilégie l’inopposabilité sur la période entière, alignée sur une jurisprudence soucieuse de proportionner la sanction à l’ampleur des manquements avérés.
B. La preuve des heures supplémentaires et le droit à repos compensateur
Le basculement vers le droit commun du temps de travail déclenche le régime probatoire de l’article L. 3171‑4. La cour rappelle que « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. » Elle retient des éléments suffisamment précis du salarié, relevé personnel, calendriers et pièces commerciales, face à un employeur défaillant en éléments contradictoires contemporains. Deux précisions méritent attention. D’une part, « L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires. » D’autre part, « La volonté de l’employeur de soumettre le salarié à un forfait jours […] caractérise son acceptation implicite » d’un dépassement structurel de la durée légale.
Le rappel d’heures s’accompagne logiquement de la contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent conventionnel, la cour décidant, à défaut de stipulations spécifiques, que « Il convient donc d’appliquer la contrepartie minimale prévue à l’article L3121-33. » Le raisonnement articule ainsi, avec cohérence, inopposabilité, requalification de la durée du travail, méthode probatoire allégée et restauration des équilibres légaux de repos.
II. Les manquements résiduels et leurs sanctions
A. Travail dissimulé et obligation de sécurité: l’exigence d’intention et de préjudice
La demande d’indemnité pour travail dissimulé, fondée sur des irrégularités durant l’activité partielle, échoue sur le terrain de l’élément intentionnel. La cour juge que « Le salarié échoue ainsi à démontrer la violation par l’employeur des formalités visées à l’article L. 8223-1 comme la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. » Le contrôle s’effectue concrètement, à partir des régularisations opérées et de l’explication opérationnelle des actes de finalisation commerciale pendant la période.
S’agissant de la santé et sécurité, la formation admet un manquement, faute de réaction adéquate à une alerte sur la charge de travail, mais refuse la réparation, faute de démonstration d’un lien causal probant. Elle énonce ainsi que « Si le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi, le salarié ne produit aucun élément de nature à justifier de l’existence d’un préjudice le concernant en lien direct avec ce manquement. » La solution s’accorde avec l’exigence, désormais constante, d’un préjudice caractérisé et imputable.
B. Résiliation judiciaire et effets pécuniaires
L’office de la cour s’exerce enfin sur la gravité cumulée des manquements. Le défaut systémique de suivi du forfait‑jours, privant le salarié de ses repos et d’un contrôle régulier de la charge, est qualifié avec netteté. La formation affirme que « Ces manquements sont d’autant plus graves qu’ils interviennent dans le cadre d’une convention de forfait-jours qui implique de la part de l’employeur une vigilance particulière s’agissant de la charge de travail. » Elle en déduit que « ceux-ci apparaissent suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. » La résiliation produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de la rupture ultérieurement intervenue.
La cour rappelle utilement l’incidence temporelle de la résiliation en présence d’un licenciement subséquent: « Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire, cette dernière, si elle est accueillie, produit ses effets à la date du licenciement. » S’ensuivent les conséquences classiques en matière d’indemnités de rupture, de rappel de préavis et d’accessoires salariaux, ainsi que la mise en œuvre, d’office, du remboursement des allocations d’assurance chômage dans les limites légales.
L’arrêt articule ainsi une grille lisible: une sanction d’inopposabilité calibrée aux manquements, une reconnaissance mesurée des heures supplémentaires et du repos compensateur, un encadrement strict des demandes punitives, et une résiliation judiciaire proportionnée aux atteintes durables à l’organisation du temps de travail.