Cour d’appel de Chambéry, le 21 août 2025, n°23/01844
Rendue par la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, le 21 août 2025, la décision commente les effets, au sein d’une relation de travail, d’allégations de harcèlement, d’un accident du travail suivi d’une inaptitude, et de dépassements répétés des durées maximales de travail. Le salarié, agent de sécurité, avait saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy pour voir reconnaître un harcèlement moral, des manquements à l’obligation de sécurité, l’exécution déloyale du contrat, puis obtenir la résiliation judiciaire. Ultérieurement déclaré inapte, il avait été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le premier juge avait rejeté l’ensemble des demandes. En appel, la Cour confirme l’absence de harcèlement et l’absence d’indemnisation au titre de la prévention, mais retient l’exécution déloyale du contrat et prononce la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec application du barème légal, attribution de l’indemnité spéciale et d’une indemnité équivalente au préavis en lien avec l’accident du travail.
La Cour rappelle le cadre probatoire du harcèlement moral et souligne que « Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ». Elle admet l’existence d’une surcharge de travail objectivée par des plannings excédant les maxima légaux. Toutefois, elle estime que les éléments pris ensemble « ne permettent pas de supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Sur la prévention, l’employeur justifie de mesures générales (DUERP, référent, informations), mais une carence ponctuelle est notée, sans préjudice établi. Sur les durées maximales, la Cour retient la réitération d’infractions organisées par l’employeur, caractérisant l’exécution déloyale. Elle en déduit, au regard de vingt-neuf jours de dépassement, un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire, effective à la date du licenciement. Elle rattache l’inaptitude au moins partiellement à l’accident du travail, ouvrant droit à l’indemnité spéciale et à une indemnité équivalente au préavis. Elle applique le barème de l’article L. 1235-3, qu’elle juge compatible avec la Convention n° 158 de l’OIT, et écarte l’effet direct de l’article 24 de la Charte sociale européenne.
I. Le rejet du harcèlement moral et la portée maîtrisée de l’obligation de prévention
A. L’exigence d’un faisceau probant et l’écart avec la seule surcharge de travail
Le cadre légal est rappelé, en particulier l’article L. 1152-1 et l’aménagement probatoire. La Cour énonce que « Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés […] peuvent caractériser un harcèlement moral ». Elle précise toutefois, avec constance, la nécessité d’un faisceau suffisamment convergent reliant agissements, dégradation des conditions de travail et atteinte à la santé.
Les pièces produites mettent en évidence une surcharge soutenue, objectivée par des plannings franchissant les maxima hebdomadaires et journaliers. Pour autant, les attestations décrivant des pressions demeurent vagues ou indirectes. Dans cette configuration, la Cour applique sa grille d’analyse et juge que « Les éléments de fait ci-dessus établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l’existence d’un harcèlement moral ». L’usage prudent du standard probatoire évite une assimilation automatique entre surcharge et harcèlement, conformément à la jurisprudence qui exige des agissements répétés, individualisés et dotés d’un effet objectivement délétère.
La solution s’inscrit dans une ligne ferme: l’intensité de la preuve ne s’abaisse pas lorsque des infractions sociales existent par ailleurs. Elles nourrissent l’appréciation, mais ne suppléent ni la répétition d’agissements ciblés, ni le lien suffisamment caractérisé avec la santé ou la dignité.
B. Prévention et sécurité: dispositif général avéré, défaillance ponctuelle sans dommage indemnisable
Au titre des articles L. 4121-1 et L. 4121-2, la Cour rappelle que « Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ». Sont produits des DUERP successifs intégrant le risque de harcèlement, un référent dédié, et des actions d’information. Ces éléments attestent d’une structuration préalable de la prévention, réévaluée après les premières alertes.
La Cour relève cependant une carence ciblée: l’absence de vérifications et de saisine des instances internes à la réception d’allégations précises. Elle le formule nettement: « Sur ce seul point, il a manqué à son obligation de sécurité envers le salarié ». L’approche est nuancée. La faute n’ouvre pas mécaniquement un droit à réparation, faute de préjudice justifié par le salarié. La solution concorde avec l’évolution jurisprudentielle vers une obligation de prévention de moyens renforcée, exigeant démonstration de la défaillance, du préjudice et du lien causal.
Cette articulation préserve la cohérence: l’inexécution partielle de l’obligation de prévention n’équivaut pas, en l’absence de dommage prouvé, à une responsabilité indemnitaire. Le contentieux se recentre alors sur les autres manquements objectivés, notamment temporels, dont l’atteinte potentielle à la santé est présumée plus directement.
II. La sanction des dépassements de durées maximales: exécution déloyale et effets sur la rupture
A. Les infractions répétées aux maxima légaux caractérisent l’exécution déloyale
Au visa de l’article L. 1222-1, la Cour examine les plannings sur plusieurs années et retient des dépassements récurrents des plafonds journaliers et hebdomadaires. Elle souligne la connaissance nécessaire de l’employeur et qualifie l’itération d’infractions de volontaire. La formule est nette: « Le fait de réitérer à de multiples reprises des infractions volontaires à la durée maximale du travail au préjudice du salarié caractérise une exécution déloyale du contrat de travail ».
Cette qualification, distincte du harcèlement, reconnaît l’atteinte autonome aux intérêts du salarié par méconnaissance des normes d’ordre public protectrices. La Cour indemnise le préjudice à hauteur de 4 000 euros, appréciation in concreto tenant à la durée, à la fréquence et à la nature des dépassements. La solution rappelle la finalité sanitaire et sociale des maxima, dont la violation réitérée déstabilise l’équilibre contractuel.
B. La résiliation judiciaire, les conséquences indemnitaires et l’articulation avec l’inaptitude d’origine professionnelle
La Cour opère la bascule vers la rupture. Elle juge que « Le fait pour l’employeur de ne pas avoir respecté, sur 29 jours entre 2018 et 2020, les durées maximales journalières et/ou hebdomadaires du travail constituent un manquement suffisamment grave […] de nature à justifier à lui-seul la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs ». La résiliation prend effet à la date du licenciement intervenu, conformément à la règle.
S’agissant de l’inaptitude, la Cour rattache celle-ci, au moins partiellement, à l’accident du travail, sans exiger une reconnaissance préalable par l’organisme social. Elle rappelle que « L’application des dispositions protectrices des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la Caisse primaire d’assurance maladie ». L’examen des pièces conduit à retenir que « L’analyse de ces éléments permet ainsi d’établir avec certitude un lien au moins partiel entre le prononcé de l’inaptitude et l’accident du travail ». La conséquence est double: indemnité spéciale et indemnité équivalente à l’indemnité de préavis, conformément à l’article L. 1226-14.
Quant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour applique le barème. Elle juge que « Les dispositions des articles L.1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail son ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ». Elle précise encore que les dispositions « apparaissent proportionnées et permettent un juste équilibre entre les exigences de l’intérêt général […] et la sauvegarde des droits fondamentaux du salarié ». Enfin, elle écarte l’invocation de la Charte sociale, relevant que « les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ». L’ordonnance du remboursement des allocations de chômage s’inscrit logiquement dans ce cadre légal.
La cohérence d’ensemble se dégage ainsi nettement. Les griefs de harcèlement échouent, faute de faisceau suffisant, et la prévention défaillante n’est pas indemnisée en l’absence de dommage prouvé. En revanche, la violation répétée des maxima temporels fonde l’exécution déloyale, justifie la résiliation judiciaire, et déploie ses effets indemnitaires, y compris via le régime protecteur de l’inaptitude d’origine professionnelle et l’application assumée du barème légal.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, le 21 août 2025, la décision commente les effets, au sein d’une relation de travail, d’allégations de harcèlement, d’un accident du travail suivi d’une inaptitude, et de dépassements répétés des durées maximales de travail. Le salarié, agent de sécurité, avait saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy pour voir reconnaître un harcèlement moral, des manquements à l’obligation de sécurité, l’exécution déloyale du contrat, puis obtenir la résiliation judiciaire. Ultérieurement déclaré inapte, il avait été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le premier juge avait rejeté l’ensemble des demandes. En appel, la Cour confirme l’absence de harcèlement et l’absence d’indemnisation au titre de la prévention, mais retient l’exécution déloyale du contrat et prononce la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec application du barème légal, attribution de l’indemnité spéciale et d’une indemnité équivalente au préavis en lien avec l’accident du travail.
La Cour rappelle le cadre probatoire du harcèlement moral et souligne que « Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ». Elle admet l’existence d’une surcharge de travail objectivée par des plannings excédant les maxima légaux. Toutefois, elle estime que les éléments pris ensemble « ne permettent pas de supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Sur la prévention, l’employeur justifie de mesures générales (DUERP, référent, informations), mais une carence ponctuelle est notée, sans préjudice établi. Sur les durées maximales, la Cour retient la réitération d’infractions organisées par l’employeur, caractérisant l’exécution déloyale. Elle en déduit, au regard de vingt-neuf jours de dépassement, un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire, effective à la date du licenciement. Elle rattache l’inaptitude au moins partiellement à l’accident du travail, ouvrant droit à l’indemnité spéciale et à une indemnité équivalente au préavis. Elle applique le barème de l’article L. 1235-3, qu’elle juge compatible avec la Convention n° 158 de l’OIT, et écarte l’effet direct de l’article 24 de la Charte sociale européenne.
I. Le rejet du harcèlement moral et la portée maîtrisée de l’obligation de prévention
A. L’exigence d’un faisceau probant et l’écart avec la seule surcharge de travail
Le cadre légal est rappelé, en particulier l’article L. 1152-1 et l’aménagement probatoire. La Cour énonce que « Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés […] peuvent caractériser un harcèlement moral ». Elle précise toutefois, avec constance, la nécessité d’un faisceau suffisamment convergent reliant agissements, dégradation des conditions de travail et atteinte à la santé.
Les pièces produites mettent en évidence une surcharge soutenue, objectivée par des plannings franchissant les maxima hebdomadaires et journaliers. Pour autant, les attestations décrivant des pressions demeurent vagues ou indirectes. Dans cette configuration, la Cour applique sa grille d’analyse et juge que « Les éléments de fait ci-dessus établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l’existence d’un harcèlement moral ». L’usage prudent du standard probatoire évite une assimilation automatique entre surcharge et harcèlement, conformément à la jurisprudence qui exige des agissements répétés, individualisés et dotés d’un effet objectivement délétère.
La solution s’inscrit dans une ligne ferme: l’intensité de la preuve ne s’abaisse pas lorsque des infractions sociales existent par ailleurs. Elles nourrissent l’appréciation, mais ne suppléent ni la répétition d’agissements ciblés, ni le lien suffisamment caractérisé avec la santé ou la dignité.
B. Prévention et sécurité: dispositif général avéré, défaillance ponctuelle sans dommage indemnisable
Au titre des articles L. 4121-1 et L. 4121-2, la Cour rappelle que « Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ». Sont produits des DUERP successifs intégrant le risque de harcèlement, un référent dédié, et des actions d’information. Ces éléments attestent d’une structuration préalable de la prévention, réévaluée après les premières alertes.
La Cour relève cependant une carence ciblée: l’absence de vérifications et de saisine des instances internes à la réception d’allégations précises. Elle le formule nettement: « Sur ce seul point, il a manqué à son obligation de sécurité envers le salarié ». L’approche est nuancée. La faute n’ouvre pas mécaniquement un droit à réparation, faute de préjudice justifié par le salarié. La solution concorde avec l’évolution jurisprudentielle vers une obligation de prévention de moyens renforcée, exigeant démonstration de la défaillance, du préjudice et du lien causal.
Cette articulation préserve la cohérence: l’inexécution partielle de l’obligation de prévention n’équivaut pas, en l’absence de dommage prouvé, à une responsabilité indemnitaire. Le contentieux se recentre alors sur les autres manquements objectivés, notamment temporels, dont l’atteinte potentielle à la santé est présumée plus directement.
II. La sanction des dépassements de durées maximales: exécution déloyale et effets sur la rupture
A. Les infractions répétées aux maxima légaux caractérisent l’exécution déloyale
Au visa de l’article L. 1222-1, la Cour examine les plannings sur plusieurs années et retient des dépassements récurrents des plafonds journaliers et hebdomadaires. Elle souligne la connaissance nécessaire de l’employeur et qualifie l’itération d’infractions de volontaire. La formule est nette: « Le fait de réitérer à de multiples reprises des infractions volontaires à la durée maximale du travail au préjudice du salarié caractérise une exécution déloyale du contrat de travail ».
Cette qualification, distincte du harcèlement, reconnaît l’atteinte autonome aux intérêts du salarié par méconnaissance des normes d’ordre public protectrices. La Cour indemnise le préjudice à hauteur de 4 000 euros, appréciation in concreto tenant à la durée, à la fréquence et à la nature des dépassements. La solution rappelle la finalité sanitaire et sociale des maxima, dont la violation réitérée déstabilise l’équilibre contractuel.
B. La résiliation judiciaire, les conséquences indemnitaires et l’articulation avec l’inaptitude d’origine professionnelle
La Cour opère la bascule vers la rupture. Elle juge que « Le fait pour l’employeur de ne pas avoir respecté, sur 29 jours entre 2018 et 2020, les durées maximales journalières et/ou hebdomadaires du travail constituent un manquement suffisamment grave […] de nature à justifier à lui-seul la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs ». La résiliation prend effet à la date du licenciement intervenu, conformément à la règle.
S’agissant de l’inaptitude, la Cour rattache celle-ci, au moins partiellement, à l’accident du travail, sans exiger une reconnaissance préalable par l’organisme social. Elle rappelle que « L’application des dispositions protectrices des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la Caisse primaire d’assurance maladie ». L’examen des pièces conduit à retenir que « L’analyse de ces éléments permet ainsi d’établir avec certitude un lien au moins partiel entre le prononcé de l’inaptitude et l’accident du travail ». La conséquence est double: indemnité spéciale et indemnité équivalente à l’indemnité de préavis, conformément à l’article L. 1226-14.
Quant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour applique le barème. Elle juge que « Les dispositions des articles L.1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail son ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ». Elle précise encore que les dispositions « apparaissent proportionnées et permettent un juste équilibre entre les exigences de l’intérêt général […] et la sauvegarde des droits fondamentaux du salarié ». Enfin, elle écarte l’invocation de la Charte sociale, relevant que « les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ». L’ordonnance du remboursement des allocations de chômage s’inscrit logiquement dans ce cadre légal.
La cohérence d’ensemble se dégage ainsi nettement. Les griefs de harcèlement échouent, faute de faisceau suffisant, et la prévention défaillante n’est pas indemnisée en l’absence de dommage prouvé. En revanche, la violation répétée des maxima temporels fonde l’exécution déloyale, justifie la résiliation judiciaire, et déploie ses effets indemnitaires, y compris via le régime protecteur de l’inaptitude d’origine professionnelle et l’application assumée du barème légal.