Cour d’appel de Colmar, le 12 août 2025, n°22/04539
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… La cour d’appel de Colmar, chambre sociale, arrêt du 12 août 2025, se prononce sur la contestation d’un licenciement consécutif au refus d’adhérer aux modifications issues d’un accord de performance collective. Les faits tiennent à une réorganisation publicitaire ayant conduit à la signature d’un accord collectif, puis à une proposition d’avenant. La salariée a refusé. L’employeur a engagé et notifié un licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé sur ce refus.
La procédure révèle un jugement du conseil de prud’hommes de Haguenau du 15 novembre 2022 ayant validé le licenciement et rejeté les demandes de harcèlement moral, d’atteinte à l’obligation de sécurité et de rappels de congés payés. L’appel interjeté a conduit la cour à confirmer ces rejets, hors licenciement. Elle infirme le jugement sur la cause, qualifie le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse, alloue des dommages-intérêts, et ordonne le remboursement légal des allocations dans la limite de trois mois.
La question centrale concerne la régularité et l’opposabilité d’un accord de performance collective signé par une représentante syndicale dont le transfert contractuel a été finalement autorisé à une date postérieure, après retrait administratif de la première autorisation. Elle inclut la compétence du juge prud’homal pour vérifier, par voie d’exception, la régularité de l’accord serviteur du motif, et l’articulation des délais de contestation. La cour admet la vérification judiciaire de l’accord, reconnaît l’effet rétroactif du retrait administratif, déclare l’accord inopposable, et prive corrélativement le licenciement de cause.
I. Le contrôle judiciaire de l’accord collectif support du licenciement A. Compétence du juge prud’homal et office en exception d’irrégularité
La cour rappelle avec netteté l’office du juge de la rupture lorsque le motif résulte du refus d’appliquer un accord collectif. Elle énonce que « Il appartient donc au juge judiciaire, compétent pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement consécutif au refus de la salariée d’accepter la modification de son contrat de travail, de vérifier la régularité de l’accord sur lequel est fondée cette modification pour apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement. » Cette formule consacre une voie d’exception pleinement ouverte devant le juge prud’homal.
S’agissant des délais, la solution distingue l’action en nullité de l’accord et la discussion incidente du licenciement. La cour précise que « Ce délai n’est pas applicable à l’action en contestation du licenciement à l’occasion de laquelle un salarié conteste par voie d’exception la validité de l’accord, cette action étant soumise au délai de prescription d’un an de l’article L. 1471-1. » La lisibilité des voies de droit s’en trouve accrue, la finalité réparatrice gouvernant le contrôle incident.
B. Effets du retrait administratif sur la date du transfert et l’opposabilité de l’accord
Le raisonnement s’appuie sur la distinction entre retrait et abrogation en droit administratif, pour apprécier la situation de la signataire au jour de l’accord. La cour retient que le retrait d’une décision créatrice de droits opère rétroactivement, contrairement à l’abrogation à effet seulement pour l’avenir. Elle souligne, au cœur de son appréciation, « que ce retrait a entraîné la disparition rétroactive de la première autorisation et que la nouvelle autorisation délivrée le 18 mai 2020 n’a eu d’effet que pour l’avenir. » La qualité de salarié au jour de la signature s’en trouve déterminée au regard de cette disparition rétroactive.
De cette analyse, la conséquence s’impose. L’accord signé par une représentante dont la situation contractuelle n’était pas encore transférée à la date pertinente demeure entaché d’irrégularité quant à la représentativité mobilisée. La cour en tire l’inopposabilité de l’accord à la salariée et, par ricochet, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement fondé sur son refus. Le contrôle reste circonscrit à l’opposabilité, sans prononcer de nullité générale, ce qui préserve l’économie des relations collectives.
II. Portée et limites de la décision rendue A. Conséquences sur les licenciements adossés à un accord de performance collective
La décision réaffirme que le refus d’un accord irrégulier ne peut, à lui seul, justifier un licenciement. Le juge prud’homal doit vérifier la régularité de l’accord avant d’examiner la cause, dans le cadre temporel d’un an applicable aux contestations de rupture. La cohérence avec l’article L. 2254-2 ressort, l’adhésion contrainte ne pouvant naître d’un instrument inopposable.
La réparation s’aligne sur le barème légal. La cour applique l’article L. 1235-3 en appréciant l’ancienneté, la rémunération et la situation professionnelle, fixant l’indemnité à soixante mille euros. Elle ordonne en outre le remboursement des allocations dans la limite de trois mois, conformément au texte, sans excéder les bornes légales. L’ensemble renforce la sécurité juridique des contentieux postérieurs à des accords collectifs discutés.
B. Apports sur la preuve des risques psychosociaux et l’exécution de l’obligation de sécurité
La cour réaffirme le standard probatoire en matière de harcèlement moral. Elle rappelle que « Il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. » Elle exige des faits matériellement établis appréciés dans leur ensemble, les documents médicaux étant considérés pour ce qu’ils attestent, et non comme preuve autonome des agissements.
L’obligation de sécurité est également abordée avec mesure. L’arrêt vérifie l’existence d’un manquement et d’un lien de causalité avec un préjudice personnel, à partir d’éléments circonstanciés. Des arrêts de travail sans origine professionnelle et des certificats fondés sur des déclarations ne suffisent pas. La solution confirme une approche exigeante, dont la cohérence s’accorde avec la méthodologie probatoire désormais stabilisée.
La question des congés payés illustre enfin la portée pratique du contrôle judiciaire. La cour admet le calcul corrigé intégrant la part variable, au vu de tableaux précis, faute de critique chiffrée adverse. Cette rigueur factuelle complète l’économie de l’arrêt, qui tranche distinctement chaque chef, tout en recentrant l’essentiel sur l’inopposabilité de l’accord et la privation de cause.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
La cour d’appel de Colmar, chambre sociale, arrêt du 12 août 2025, se prononce sur la contestation d’un licenciement consécutif au refus d’adhérer aux modifications issues d’un accord de performance collective. Les faits tiennent à une réorganisation publicitaire ayant conduit à la signature d’un accord collectif, puis à une proposition d’avenant. La salariée a refusé. L’employeur a engagé et notifié un licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé sur ce refus.
La procédure révèle un jugement du conseil de prud’hommes de Haguenau du 15 novembre 2022 ayant validé le licenciement et rejeté les demandes de harcèlement moral, d’atteinte à l’obligation de sécurité et de rappels de congés payés. L’appel interjeté a conduit la cour à confirmer ces rejets, hors licenciement. Elle infirme le jugement sur la cause, qualifie le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse, alloue des dommages-intérêts, et ordonne le remboursement légal des allocations dans la limite de trois mois.
La question centrale concerne la régularité et l’opposabilité d’un accord de performance collective signé par une représentante syndicale dont le transfert contractuel a été finalement autorisé à une date postérieure, après retrait administratif de la première autorisation. Elle inclut la compétence du juge prud’homal pour vérifier, par voie d’exception, la régularité de l’accord serviteur du motif, et l’articulation des délais de contestation. La cour admet la vérification judiciaire de l’accord, reconnaît l’effet rétroactif du retrait administratif, déclare l’accord inopposable, et prive corrélativement le licenciement de cause.
I. Le contrôle judiciaire de l’accord collectif support du licenciement
A. Compétence du juge prud’homal et office en exception d’irrégularité
La cour rappelle avec netteté l’office du juge de la rupture lorsque le motif résulte du refus d’appliquer un accord collectif. Elle énonce que « Il appartient donc au juge judiciaire, compétent pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement consécutif au refus de la salariée d’accepter la modification de son contrat de travail, de vérifier la régularité de l’accord sur lequel est fondée cette modification pour apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement. » Cette formule consacre une voie d’exception pleinement ouverte devant le juge prud’homal.
S’agissant des délais, la solution distingue l’action en nullité de l’accord et la discussion incidente du licenciement. La cour précise que « Ce délai n’est pas applicable à l’action en contestation du licenciement à l’occasion de laquelle un salarié conteste par voie d’exception la validité de l’accord, cette action étant soumise au délai de prescription d’un an de l’article L. 1471-1. » La lisibilité des voies de droit s’en trouve accrue, la finalité réparatrice gouvernant le contrôle incident.
B. Effets du retrait administratif sur la date du transfert et l’opposabilité de l’accord
Le raisonnement s’appuie sur la distinction entre retrait et abrogation en droit administratif, pour apprécier la situation de la signataire au jour de l’accord. La cour retient que le retrait d’une décision créatrice de droits opère rétroactivement, contrairement à l’abrogation à effet seulement pour l’avenir. Elle souligne, au cœur de son appréciation, « que ce retrait a entraîné la disparition rétroactive de la première autorisation et que la nouvelle autorisation délivrée le 18 mai 2020 n’a eu d’effet que pour l’avenir. » La qualité de salarié au jour de la signature s’en trouve déterminée au regard de cette disparition rétroactive.
De cette analyse, la conséquence s’impose. L’accord signé par une représentante dont la situation contractuelle n’était pas encore transférée à la date pertinente demeure entaché d’irrégularité quant à la représentativité mobilisée. La cour en tire l’inopposabilité de l’accord à la salariée et, par ricochet, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement fondé sur son refus. Le contrôle reste circonscrit à l’opposabilité, sans prononcer de nullité générale, ce qui préserve l’économie des relations collectives.
II. Portée et limites de la décision rendue
A. Conséquences sur les licenciements adossés à un accord de performance collective
La décision réaffirme que le refus d’un accord irrégulier ne peut, à lui seul, justifier un licenciement. Le juge prud’homal doit vérifier la régularité de l’accord avant d’examiner la cause, dans le cadre temporel d’un an applicable aux contestations de rupture. La cohérence avec l’article L. 2254-2 ressort, l’adhésion contrainte ne pouvant naître d’un instrument inopposable.
La réparation s’aligne sur le barème légal. La cour applique l’article L. 1235-3 en appréciant l’ancienneté, la rémunération et la situation professionnelle, fixant l’indemnité à soixante mille euros. Elle ordonne en outre le remboursement des allocations dans la limite de trois mois, conformément au texte, sans excéder les bornes légales. L’ensemble renforce la sécurité juridique des contentieux postérieurs à des accords collectifs discutés.
B. Apports sur la preuve des risques psychosociaux et l’exécution de l’obligation de sécurité
La cour réaffirme le standard probatoire en matière de harcèlement moral. Elle rappelle que « Il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. » Elle exige des faits matériellement établis appréciés dans leur ensemble, les documents médicaux étant considérés pour ce qu’ils attestent, et non comme preuve autonome des agissements.
L’obligation de sécurité est également abordée avec mesure. L’arrêt vérifie l’existence d’un manquement et d’un lien de causalité avec un préjudice personnel, à partir d’éléments circonstanciés. Des arrêts de travail sans origine professionnelle et des certificats fondés sur des déclarations ne suffisent pas. La solution confirme une approche exigeante, dont la cohérence s’accorde avec la méthodologie probatoire désormais stabilisée.
La question des congés payés illustre enfin la portée pratique du contrôle judiciaire. La cour admet le calcul corrigé intégrant la part variable, au vu de tableaux précis, faute de critique chiffrée adverse. Cette rigueur factuelle complète l’économie de l’arrêt, qui tranche distinctement chaque chef, tout en recentrant l’essentiel sur l’inopposabilité de l’accord et la privation de cause.