Cour d’appel de Colmar, le 15 juillet 2025, n°23/00006
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… La Cour d’appel de Colmar, chambre sociale, par un arrêt du 15 juillet 2025, statue sur l’appel d’un jugement de départage du conseil de prud’hommes de Saverne. La décision tranche la validité d’une demande de résiliation judiciaire fondée sur des manquements persistants de l’employeur à ses obligations après une inaptitude déclarée.
Le salarié, directeur administratif et financier, a été déclaré inapte par le médecin du travail le 2 juillet 2020, avec impossibilité de reclassement. L’employeur a contesté l’avis, puis a été condamné en référé au paiement des salaires à compter d’août 2020. La cour d’appel a confirmé cette condamnation le 8 février 2022 et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi le 10 janvier 2024. Saisi le 24 décembre 2021 d’une demande de résiliation judiciaire, le conseil a prononcé la résiliation aux torts de l’employeur et retenu la nullité de la rupture, en allouant diverses sommes. Entre-temps, un licenciement pour inaptitude est intervenu le 28 mars 2023.
En appel, l’employeur sollicitait l’infirmation et la reconnaissance d’un licenciement fondé. Le salarié demandait la confirmation des condamnations principales et l’ajustement de plusieurs chefs, incluant les créances de prévoyance et les congés payés pendant l’arrêt. La question posée concernait, d’abord, la gravité des manquements imputés, ensuite, la date et les effets de la résiliation, enfin, la qualification professionnelle de l’inaptitude et ses incidences indemnitaires.
La cour retient la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur, mais écarte la nullité de la rupture. Elle fixe la date d’effet au 28 mars 2023 et qualifie la résiliation de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle confirme le principe de non-déduction des prestations de prévoyance des rappels de salaire et tranche en faveur d’un solde complémentaire limité. Elle admet l’acquisition des congés pendant la maladie non professionnelle, tout en constatant un règlement intégral préalable.
I. Le sens de la solution: la résiliation judiciaire fondée sur des manquements graves et persistants
A. L’obligation de reprise du salaire un mois après l’inaptitude, malgré toute contestation
L’arrêt rappelle la règle de l’article L. 1226-4 du code du travail et sa rigueur en cas d’inaptitude à tout emploi. La juridiction souligne que « la contestation de l’avis d’inaptitude par l’employeur ne le libère pas de son obligation de reprendre le paiement du salaire à compter du 02 août 2020 ». Cette affirmation s’inscrit dans une ligne constante, déjà validée par les décisions antérieures du même litige. La cour constate une carence prolongée, malgré une première condamnation, que seule l’exécution forcée a partiellement comblée. Elle relève ainsi que ce manquement « particulièrement grave méconnaît l’une des deux obligations principales de l’employeur ».
Au-delà du salaire, l’arrêt censure la déduction opérée par l’employeur au titre de la prévoyance. La juridiction rappelle l’autorité de l’arrêt du 8 février 2022 selon lequel « le paiement du salaire mensuel brut […] ne donne pas lieu à déduction des éventuelles prestations sociales ». La persistance du refus de communication des conditions de prévoyance et la délivrance défaillante des bulletins de paie complètent la série de manquements retenus.
B. La date d’effet et la qualification juridique des effets de la résiliation
La décision précise l’articulation chronologique entre la demande de résiliation et le licenciement ultérieur. Elle affirme que « la résiliation judiciaire produit ses effets à la date du licenciement pour inaptitude, soit le 28 mars 2023 ». Le sens est net: le salarié étant resté au service de l’employeur, la résiliation ne rompt pas rétroactivement le contrat, sauf décision contraire. La solution écarte enfin toute nullité de la rupture, faute de harcèlement ou discrimination, en retenant que « la résiliation judiciaire produit en l’espèce les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
La cour distingue clairement le registre de l’obligation de sécurité, dont elle nie la violation, et celui des manquements contractuels retenus. Elle sanctionne l’inexécution prolongée des obligations salariales et documentaires, tout en refusant d’ériger ces carences en cause de nullité. L’équilibre est classique: faute grave de l’employeur, mais absence d’atteinte à un droit fondamental ouvrant à la nullité.
II. La valeur et la portée: régimes indemnitaires, prévoyance et exigence probatoire
A. Inaptitude non professionnelle, préavis, indemnité de licenciement et prévoyance
La qualification de l’inaptitude emporte des effets indemnitaires décisifs. La cour retient une inaptitude non professionnelle, faute de lien probant avec le travail. Elle en déduit l’exclusion du préavis, en rappelant que, pour ce régime, « l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice ». La solution est orthodoxe et s’accorde avec l’économie de l’article L. 1226-4.
S’agissant de l’indemnité de licenciement, l’arrêt applique la convention collective plus favorable, mais constate le plafonnement et l’intégralité du paiement déjà reçu. La logique indemnitaire demeure mesurée, en cohérence avec la qualification retenue. Sur la prévoyance, la cour consolide l’autorité de la non-déduction des prestations et liquide un solde précis, « en deniers et quittances », après avoir constaté les réintégrations opérées sur bulletin. Ce rappel ferme l’issue à des pratiques de compensation contraires à l’arrêt antérieur et sécurise la créance complémentaire.
La cour confirme enfin la recevabilité des droits à congés pendant la suspension pour maladie non professionnelle. Elle cite une formule de principe: « les salariés acquièrent des droits à congés payés pendant la suspension de leur contrat de travail, même pour cause de maladie non professionnelle ». Elle rejette cependant la demande chiffrée, au vu d’un règlement antérieur intégralement constaté sur bulletin.
B. Preuve du lien de causalité et contrôle des allégations de harcèlement
La juridiction met en avant la charge et le niveau de preuve requis. Elle rappelle que « la réalité, et la gravité des manquements de l’employeur […] sont souverainement appréciés par les juges du fond ». L’analyse des témoignages adverses, nombreux et précis, conduit à écarter le lien causal entre l’état dépressif et les conditions de travail. La cour relève ainsi que le salarié « échoue à démontrer l’existence d’un lien de causalité entre cet état de santé dégradé, et ses conditions de travail ».
La conséquence est double. D’une part, l’inaptitude « est de nature non professionnelle », ce qui détermine tout le régime des indemnités de rupture. D’autre part, la nullité de la rupture est exclue, l’atteinte alléguée n’étant pas établie dans ses éléments constitutifs. L’arrêt illustre une exigence probatoire soutenue, qui maintient une ligne claire entre faute contractuelle grave ouvrant droit à résiliation et violation caractérisée d’un droit fondamental.
L’économie générale de la décision est stable et cohérente. L’arrêt réaffirme la rigueur de l’article L. 1226-4, consacre la résiliation judiciaire pour manquements répétés au paiement des salaires et aux obligations de loyauté documentaire, et ordonne des réparations proportionnées, en évitant la nullité. La portée est pratique: non-déduction des prestations de prévoyance, vigilance sur la preuve du lien pathologie-travail, et précision sur la date d’effet de la résiliation en cas de licenciement subséquent.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2)
Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2
Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
La Cour d’appel de Colmar, chambre sociale, par un arrêt du 15 juillet 2025, statue sur l’appel d’un jugement de départage du conseil de prud’hommes de Saverne. La décision tranche la validité d’une demande de résiliation judiciaire fondée sur des manquements persistants de l’employeur à ses obligations après une inaptitude déclarée.
Le salarié, directeur administratif et financier, a été déclaré inapte par le médecin du travail le 2 juillet 2020, avec impossibilité de reclassement. L’employeur a contesté l’avis, puis a été condamné en référé au paiement des salaires à compter d’août 2020. La cour d’appel a confirmé cette condamnation le 8 février 2022 et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi le 10 janvier 2024. Saisi le 24 décembre 2021 d’une demande de résiliation judiciaire, le conseil a prononcé la résiliation aux torts de l’employeur et retenu la nullité de la rupture, en allouant diverses sommes. Entre-temps, un licenciement pour inaptitude est intervenu le 28 mars 2023.
En appel, l’employeur sollicitait l’infirmation et la reconnaissance d’un licenciement fondé. Le salarié demandait la confirmation des condamnations principales et l’ajustement de plusieurs chefs, incluant les créances de prévoyance et les congés payés pendant l’arrêt. La question posée concernait, d’abord, la gravité des manquements imputés, ensuite, la date et les effets de la résiliation, enfin, la qualification professionnelle de l’inaptitude et ses incidences indemnitaires.
La cour retient la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur, mais écarte la nullité de la rupture. Elle fixe la date d’effet au 28 mars 2023 et qualifie la résiliation de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle confirme le principe de non-déduction des prestations de prévoyance des rappels de salaire et tranche en faveur d’un solde complémentaire limité. Elle admet l’acquisition des congés pendant la maladie non professionnelle, tout en constatant un règlement intégral préalable.
I. Le sens de la solution: la résiliation judiciaire fondée sur des manquements graves et persistants
A. L’obligation de reprise du salaire un mois après l’inaptitude, malgré toute contestation
L’arrêt rappelle la règle de l’article L. 1226-4 du code du travail et sa rigueur en cas d’inaptitude à tout emploi. La juridiction souligne que « la contestation de l’avis d’inaptitude par l’employeur ne le libère pas de son obligation de reprendre le paiement du salaire à compter du 02 août 2020 ». Cette affirmation s’inscrit dans une ligne constante, déjà validée par les décisions antérieures du même litige. La cour constate une carence prolongée, malgré une première condamnation, que seule l’exécution forcée a partiellement comblée. Elle relève ainsi que ce manquement « particulièrement grave méconnaît l’une des deux obligations principales de l’employeur ».
Au-delà du salaire, l’arrêt censure la déduction opérée par l’employeur au titre de la prévoyance. La juridiction rappelle l’autorité de l’arrêt du 8 février 2022 selon lequel « le paiement du salaire mensuel brut […] ne donne pas lieu à déduction des éventuelles prestations sociales ». La persistance du refus de communication des conditions de prévoyance et la délivrance défaillante des bulletins de paie complètent la série de manquements retenus.
B. La date d’effet et la qualification juridique des effets de la résiliation
La décision précise l’articulation chronologique entre la demande de résiliation et le licenciement ultérieur. Elle affirme que « la résiliation judiciaire produit ses effets à la date du licenciement pour inaptitude, soit le 28 mars 2023 ». Le sens est net: le salarié étant resté au service de l’employeur, la résiliation ne rompt pas rétroactivement le contrat, sauf décision contraire. La solution écarte enfin toute nullité de la rupture, faute de harcèlement ou discrimination, en retenant que « la résiliation judiciaire produit en l’espèce les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
La cour distingue clairement le registre de l’obligation de sécurité, dont elle nie la violation, et celui des manquements contractuels retenus. Elle sanctionne l’inexécution prolongée des obligations salariales et documentaires, tout en refusant d’ériger ces carences en cause de nullité. L’équilibre est classique: faute grave de l’employeur, mais absence d’atteinte à un droit fondamental ouvrant à la nullité.
II. La valeur et la portée: régimes indemnitaires, prévoyance et exigence probatoire
A. Inaptitude non professionnelle, préavis, indemnité de licenciement et prévoyance
La qualification de l’inaptitude emporte des effets indemnitaires décisifs. La cour retient une inaptitude non professionnelle, faute de lien probant avec le travail. Elle en déduit l’exclusion du préavis, en rappelant que, pour ce régime, « l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice ». La solution est orthodoxe et s’accorde avec l’économie de l’article L. 1226-4.
S’agissant de l’indemnité de licenciement, l’arrêt applique la convention collective plus favorable, mais constate le plafonnement et l’intégralité du paiement déjà reçu. La logique indemnitaire demeure mesurée, en cohérence avec la qualification retenue. Sur la prévoyance, la cour consolide l’autorité de la non-déduction des prestations et liquide un solde précis, « en deniers et quittances », après avoir constaté les réintégrations opérées sur bulletin. Ce rappel ferme l’issue à des pratiques de compensation contraires à l’arrêt antérieur et sécurise la créance complémentaire.
La cour confirme enfin la recevabilité des droits à congés pendant la suspension pour maladie non professionnelle. Elle cite une formule de principe: « les salariés acquièrent des droits à congés payés pendant la suspension de leur contrat de travail, même pour cause de maladie non professionnelle ». Elle rejette cependant la demande chiffrée, au vu d’un règlement antérieur intégralement constaté sur bulletin.
B. Preuve du lien de causalité et contrôle des allégations de harcèlement
La juridiction met en avant la charge et le niveau de preuve requis. Elle rappelle que « la réalité, et la gravité des manquements de l’employeur […] sont souverainement appréciés par les juges du fond ». L’analyse des témoignages adverses, nombreux et précis, conduit à écarter le lien causal entre l’état dépressif et les conditions de travail. La cour relève ainsi que le salarié « échoue à démontrer l’existence d’un lien de causalité entre cet état de santé dégradé, et ses conditions de travail ».
La conséquence est double. D’une part, l’inaptitude « est de nature non professionnelle », ce qui détermine tout le régime des indemnités de rupture. D’autre part, la nullité de la rupture est exclue, l’atteinte alléguée n’étant pas établie dans ses éléments constitutifs. L’arrêt illustre une exigence probatoire soutenue, qui maintient une ligne claire entre faute contractuelle grave ouvrant droit à résiliation et violation caractérisée d’un droit fondamental.
L’économie générale de la décision est stable et cohérente. L’arrêt réaffirme la rigueur de l’article L. 1226-4, consacre la résiliation judiciaire pour manquements répétés au paiement des salaires et aux obligations de loyauté documentaire, et ordonne des réparations proportionnées, en évitant la nullité. La portée est pratique: non-déduction des prestations de prévoyance, vigilance sur la preuve du lien pathologie-travail, et précision sur la date d’effet de la résiliation en cas de licenciement subséquent.