Cour d’appel de Colmar, le 9 septembre 2025, n°23/00010
Rendue par la Cour d’appel de Colmar le 9 septembre 2025, l’arrêt soumis tranche un contentieux riche en questions sociales, mêlant la preuve des heures supplémentaires, la qualification de travail dissimulé et l’obligation de sécurité. Les juges doivent aussi apprécier si l’inaptitude médicalement constatée résulte de manquements de l’employeur et, par conséquent, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les faits tiennent à l’exécution d’un contrat conclu après un apprentissage, à un arrêt maladie, puis à un avis d’inaptitude déclarant tout poste impossible dans l’entreprise. L’employeur a engagé une procédure de licenciement après avoir notifié une impossibilité de reclassement. Le premier juge a largement accueilli les demandes salariales et indemnitaires du salarié, retenant notamment le caractère professionnel de l’inaptitude et une indemnité pour travail dissimulé. L’appel tendait à l’infirmation générale, tandis que l’intimé sollicitait la confirmation et des ajustements ponctuels.
La question juridique centrale réside dans l’articulation des régimes probatoires et protecteurs du droit du travail avec la causalité de l’inaptitude. La Cour devait dire si les éléments fournis par le salarié suffisaient à établir des heures supplémentaires, si l’insincérité répétée des bulletins emportait intention de dissimulation, et si les dépassements des durées maximales traduisaient un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle devait enfin déterminer si l’inaptitude ainsi provoquée rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrait droit aux indemnités spécifiques du code du travail. La Cour retient des heures supplémentaires dans une mesure réévaluée, conforte la qualification de travail dissimulé, constate un manquement à l’obligation de sécurité en lien avec l’inaptitude, et prononce l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, tout en corrigeant certaines demandes accessoires.
I. Le contrôle probatoire des heures supplémentaires et la sanction de la dissimulation
A. La charge probatoire aménagée et l’évaluation souveraine des heures La Cour rappelle la méthode probatoire de l’article L 3171-4, en retenant la valeur des décomptes, bulletins et attestations produits par le salarié. Elle cite que « le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments […] il évalue souverainement […] l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ». Les pièces versées étaient suffisamment précises, malgré une divergence isolée d’octobre et un débat sur les pauses non établi par l’employeur. La Cour en déduit l’existence d’heures non rémunérées, mais rectifie le quantum en prenant en compte des récupérations omises. Elle accorde un rappel de salaire et les congés payés afférents, tout en refusant la contrepartie obligatoire en repos, le contingent ayant été franchi d’une manière neutralisée par les récupérations admises.
Cette motivation s’inscrit dans la ligne classique. Le salarié n’a pas à prouver le nombre exact d’heures accomplies, mais à fournir des éléments sérieux permettant la discussion, ce qui était le cas. L’employeur, qui n’apporte pas la preuve des pauses et du contrôle effectif du temps, ne peut opposer utilement une contestation abstraite. L’évaluation souveraine autorise ici une réduction maîtrisée du montant réclamé, démontrant une appréciation concrète des semaines litigieuses.
B. L’intention caractérisée de dissimuler et le cumul des indemnités La Cour constate l’intention par référence à des rappels antérieurs et à la persistance d’« indications […] erronées » sur les bulletins au regard des relevés imposés au personnel. Elle juge « que la preuve, du caractère intentionnel de l’absence […] d’indication sur les bulletins de paie du nombre réel d’heures supplémentaires effectué, était établie ». Elle confirme l’indemnité forfaitaire de l’article L 8223-1 et affirme le cumul avec les indemnités de rupture, précisant que la nature de sanction civile n’y fait pas obstacle.
La solution est conforme au droit positif et à la finalité de prévention de pratiques systématiques. L’intention se déduit d’une itération fautive connue de l’employeur, spécialement lorsque celui-ci organise des décomptes mais ne les répercute pas fidèlement. Le cumul avec les indemnités de rupture renforce l’effectivité de la sanction sans conduire à une double indemnisation du même chef, les fondements juridiques et les intérêts protégés demeurant distincts.
II. L’obligation de sécurité et l’inaptitude d’origine professionnelle comme cause d’irrégularité de la rupture
A. Le manquement à la sécurité et le lien causal avec l’inaptitude La Cour retient des dépassements répétés des durées maximales hebdomadaires et l’absence de preuve des pauses obligatoires. Elle souligne que le salarié « a effectué plus de 48 heures hebdomadaires […] en violation de l’article L 3121-20 », à la demande de l’employeur. Elle retient aussi un lien avec la dégradation de l’état de santé, sur pièces médicales concordantes, et conclut que « l’employeur a manqué à son obligation de sécurité […] même si cette obligation n’est pas une obligation de résultat ». L’inaptitude est tenue pour d’origine professionnelle, ouvrant droit au solde de l’indemnité spéciale et à l’indemnité équivalente au préavis.
La Cour applique ici une causalité pragmatique, fondée sur des infractions objectivables au temps de travail et sur un faisceau d’indices médicaux, sans exiger une certitude absolue. L’exigence d’organisation du travail et de prévention prime, et l’ajustement du montant des dommages au titre de l’obligation de sécurité manifeste un contrôle de proportion. La qualification d’origine professionnelle commande mécaniquement le bénéfice du régime spécial, en l’absence de contestation sérieuse sur les montants.
B. L’absence de cause réelle et sérieuse et l’articulation avec les demandes accessoires La Cour énonce le principe selon lequel « est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que celle-ci était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ». Elle en déduit des dommages-intérêts calibrés selon l’article L 1235-3. Elle écarte, en revanche, la demande fondée sur le défaut d’information préalable sur le reclassement, rappelant l’impossibilité de cumuler ce chef avec la réparation de l’absence de cause. Enfin, elle refuse l’indemnisation pour résistance abusive, faute de preuve d’un préjudice distinct de l’intérêt moratoire, et rectifie des postes secondaires relatifs aux jours fériés et à la reprise du salaire après l’expiration du délai d’un mois.
Cette articulation évite les doublons indemnitaires et maintient la cohérence du système réparatoire. Le principe directeur demeure que l’irrégularité de fond, ici la causalité fautive de l’inaptitude, absorbe les griefs procéduraux lorsque leur indemnité risquerait d’augmenter mécaniquement une réparation déjà allouée pour la rupture injustifiée. La vigilance de la Cour sur les conséquences concrètes (documents de fin de contrat, exigibilité des salaires post-inaptitude) parachève un arrêt équilibré, pédagogique et ferme sur la prévention des risques liés aux durées de travail.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Rendue par la Cour d’appel de Colmar le 9 septembre 2025, l’arrêt soumis tranche un contentieux riche en questions sociales, mêlant la preuve des heures supplémentaires, la qualification de travail dissimulé et l’obligation de sécurité. Les juges doivent aussi apprécier si l’inaptitude médicalement constatée résulte de manquements de l’employeur et, par conséquent, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les faits tiennent à l’exécution d’un contrat conclu après un apprentissage, à un arrêt maladie, puis à un avis d’inaptitude déclarant tout poste impossible dans l’entreprise. L’employeur a engagé une procédure de licenciement après avoir notifié une impossibilité de reclassement. Le premier juge a largement accueilli les demandes salariales et indemnitaires du salarié, retenant notamment le caractère professionnel de l’inaptitude et une indemnité pour travail dissimulé. L’appel tendait à l’infirmation générale, tandis que l’intimé sollicitait la confirmation et des ajustements ponctuels.
La question juridique centrale réside dans l’articulation des régimes probatoires et protecteurs du droit du travail avec la causalité de l’inaptitude. La Cour devait dire si les éléments fournis par le salarié suffisaient à établir des heures supplémentaires, si l’insincérité répétée des bulletins emportait intention de dissimulation, et si les dépassements des durées maximales traduisaient un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle devait enfin déterminer si l’inaptitude ainsi provoquée rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrait droit aux indemnités spécifiques du code du travail. La Cour retient des heures supplémentaires dans une mesure réévaluée, conforte la qualification de travail dissimulé, constate un manquement à l’obligation de sécurité en lien avec l’inaptitude, et prononce l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, tout en corrigeant certaines demandes accessoires.
I. Le contrôle probatoire des heures supplémentaires et la sanction de la dissimulation
A. La charge probatoire aménagée et l’évaluation souveraine des heures
La Cour rappelle la méthode probatoire de l’article L 3171-4, en retenant la valeur des décomptes, bulletins et attestations produits par le salarié. Elle cite que « le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments […] il évalue souverainement […] l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ». Les pièces versées étaient suffisamment précises, malgré une divergence isolée d’octobre et un débat sur les pauses non établi par l’employeur. La Cour en déduit l’existence d’heures non rémunérées, mais rectifie le quantum en prenant en compte des récupérations omises. Elle accorde un rappel de salaire et les congés payés afférents, tout en refusant la contrepartie obligatoire en repos, le contingent ayant été franchi d’une manière neutralisée par les récupérations admises.
Cette motivation s’inscrit dans la ligne classique. Le salarié n’a pas à prouver le nombre exact d’heures accomplies, mais à fournir des éléments sérieux permettant la discussion, ce qui était le cas. L’employeur, qui n’apporte pas la preuve des pauses et du contrôle effectif du temps, ne peut opposer utilement une contestation abstraite. L’évaluation souveraine autorise ici une réduction maîtrisée du montant réclamé, démontrant une appréciation concrète des semaines litigieuses.
B. L’intention caractérisée de dissimuler et le cumul des indemnités
La Cour constate l’intention par référence à des rappels antérieurs et à la persistance d’« indications […] erronées » sur les bulletins au regard des relevés imposés au personnel. Elle juge « que la preuve, du caractère intentionnel de l’absence […] d’indication sur les bulletins de paie du nombre réel d’heures supplémentaires effectué, était établie ». Elle confirme l’indemnité forfaitaire de l’article L 8223-1 et affirme le cumul avec les indemnités de rupture, précisant que la nature de sanction civile n’y fait pas obstacle.
La solution est conforme au droit positif et à la finalité de prévention de pratiques systématiques. L’intention se déduit d’une itération fautive connue de l’employeur, spécialement lorsque celui-ci organise des décomptes mais ne les répercute pas fidèlement. Le cumul avec les indemnités de rupture renforce l’effectivité de la sanction sans conduire à une double indemnisation du même chef, les fondements juridiques et les intérêts protégés demeurant distincts.
II. L’obligation de sécurité et l’inaptitude d’origine professionnelle comme cause d’irrégularité de la rupture
A. Le manquement à la sécurité et le lien causal avec l’inaptitude
La Cour retient des dépassements répétés des durées maximales hebdomadaires et l’absence de preuve des pauses obligatoires. Elle souligne que le salarié « a effectué plus de 48 heures hebdomadaires […] en violation de l’article L 3121-20 », à la demande de l’employeur. Elle retient aussi un lien avec la dégradation de l’état de santé, sur pièces médicales concordantes, et conclut que « l’employeur a manqué à son obligation de sécurité […] même si cette obligation n’est pas une obligation de résultat ». L’inaptitude est tenue pour d’origine professionnelle, ouvrant droit au solde de l’indemnité spéciale et à l’indemnité équivalente au préavis.
La Cour applique ici une causalité pragmatique, fondée sur des infractions objectivables au temps de travail et sur un faisceau d’indices médicaux, sans exiger une certitude absolue. L’exigence d’organisation du travail et de prévention prime, et l’ajustement du montant des dommages au titre de l’obligation de sécurité manifeste un contrôle de proportion. La qualification d’origine professionnelle commande mécaniquement le bénéfice du régime spécial, en l’absence de contestation sérieuse sur les montants.
B. L’absence de cause réelle et sérieuse et l’articulation avec les demandes accessoires
La Cour énonce le principe selon lequel « est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que celle-ci était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ». Elle en déduit des dommages-intérêts calibrés selon l’article L 1235-3. Elle écarte, en revanche, la demande fondée sur le défaut d’information préalable sur le reclassement, rappelant l’impossibilité de cumuler ce chef avec la réparation de l’absence de cause. Enfin, elle refuse l’indemnisation pour résistance abusive, faute de preuve d’un préjudice distinct de l’intérêt moratoire, et rectifie des postes secondaires relatifs aux jours fériés et à la reprise du salaire après l’expiration du délai d’un mois.
Cette articulation évite les doublons indemnitaires et maintient la cohérence du système réparatoire. Le principe directeur demeure que l’irrégularité de fond, ici la causalité fautive de l’inaptitude, absorbe les griefs procéduraux lorsque leur indemnité risquerait d’augmenter mécaniquement une réparation déjà allouée pour la rupture injustifiée. La vigilance de la Cour sur les conséquences concrètes (documents de fin de contrat, exigibilité des salaires post-inaptitude) parachève un arrêt équilibré, pédagogique et ferme sur la prévention des risques liés aux durées de travail.