Cour d’appel de Dijon, le 31 juillet 2025, n°23/00520
La Cour d’appel de Dijon, 31 juillet 2025, statue sur un litige opposant un notaire salarié à son employeur. La question posée réunit deux volets. D’une part, la recevabilité d’une action prud’homale en présence d’un préalable de médiation institué par le décret n° 93-82 relatif au statut des notaires salariés. D’autre part, la qualification de harcèlement moral et ses effets sur une prise d’acte de la rupture.
Les faits utiles tiennent au retour d’un congé maternité suivi de plusieurs arrêts maladie, puis de reprises brèves. L’intéressée dénonce une mise à l’écart, la suppression de sa boîte mail professionnelle, la perte de son bureau individuel et une absence d’informations internes. Elle saisit d’abord la juridiction prud’homale d’une résiliation judiciaire, puis prend acte de la rupture. Le conseil de prud’hommes déclare ses demandes irrecevables au motif du défaut de médiation préalable devant le président de la chambre des notaires.
En appel, la salariée sollicite la nullité attachée à une prise d’acte motivée notamment par un harcèlement moral. L’employeur oppose l’irrecevabilité tirée des articles 14 à 16 du décret précité et, subsidiairement, la qualification de démission. La Cour d’appel, après avoir écarté l’irrecevabilité, retient l’existence d’un harcèlement moral et juge que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul. La motivation affirme que « Les demandes de la salariée sont donc recevables, le jugement étant par conséquent infirmé sur ce point » et que « La prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ».
I. Le préalable de médiation des notaires salariés et l’accès au juge prud’homal
A. Le cadre normatif et l’autorité des principes dégagés par la Cour de cassation
Le décret n° 93-82 prévoit qu’« Le conseil de prud’hommes ne peut être saisi, à peine d’irrecevabilité, que si le demandeur justifie de la tentative de médiation préalable ». La lettre du texte paraît impérative, mais elle se heurte au principe d’ordre public de l’accès direct au juge prud’homal, où la conciliation est déjà préliminaire et obligatoire.
La Cour de cassation a posé que, « qu’en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail […] n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal » (Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-20.004). Cette solution a été étendue à la médiation contractuelle par un avis du 14 juin 2022. L’enjeu consistait ici à transposer ce raisonnement à une médiation d’origine réglementaire, inhérente au statut du notaire salarié.
La cour d’appel opère cette transposition sans hésitation. Elle souligne qu’il est « indifférent que la procédure en cause soit une conciliation ou une médiation préalable, ou qu’elle soit instituée par décret ou par contrat ». Elle affirme ainsi la prévalence du droit d’accès au juge, adossé à l’architecture propre du contentieux prud’homal.
B. L’application à l’espèce et la portée de la solution retenue
La juridiction de renvoi ne se limite pas à cette lecture de principe. Elle observe que le décret vise les « litiges nés à l’occasion de l’exécution » du contrat et non la rupture, ce qui affaiblit encore la fin de non-recevoir. La combinaison des deux motifs emporte l’infirmation. La formulation « Les demandes de la salariée sont donc recevables » scelle la solution, dans un cadre où l’économie du procès prud’homal commande de ne pas multiplier des filtres procéduraux concurrents.
Cette position renforce la cohérence d’ensemble du droit du travail, en évitant une stratification des préalables selon les professions réglementées. Elle sécurise l’accès au juge et neutralise les contentieux d’irrecevabilité fondés sur des mécanismes autonomes de médiation. La ratio decidendi affirme une règle claire utilement transposable à d’autres schémas professionnels similaires.
II. Harcèlement moral, manquements graves et prise d’acte
A. Le contrôle probatoire et la sélection des griefs significatifs
La cour retient la méthode probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail. Elle constate que « ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Le fardeau probatoire se déplace alors sur l’employeur, tenu d’objectiver ses décisions par des motifs étrangers à tout harcèlement.
Le raisonnement trie les griefs. L’absence initiale de nouveaux dossiers, au retour de congé maternité, n’est pas retenue comme constitutive de harcèlement, en raison d’un contexte de reprises très brèves et d’un allègement de charge expliqué. À l’inverse, plusieurs manquements convergents sont établis. La suppression de la boîte mail professionnelle n’est appuyée par aucune justification technique probante. La privation du bureau individuel au profit d’un espace ouvert, sans information, à trois jours d’une reprise possible, est qualifiée de mesure vexatoire. L’absence d’organisation des visites de reprise, malgré les conditions légales réunies, est relevée. L’exclusion d’informations internes, plannings et congés, est constatée sans explication contradictoire.
Cette accumulation caractérise une dégradation objective des conditions de travail, qui atteint la dignité et l’exercice effectif des fonctions. Elle s’accompagne d’une altération de la santé psychique, corroborée par un arrêt de travail mentionnant « troubles anxieux – épuisement psychologique » et un suivi psychologique en lien professionnel.
B. La qualification du manquement et les effets attachés à la nullité
La décision franchit le seuil de qualification en ces termes : « Le harcèlement moral est donc établi, lequel caractérise un manquement imputable à l’employeur suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ». La gravité résulte de la combinaison d’actes symboliques et opérationnels, portant atteinte à la place institutionnelle du notaire salarié et à ses moyens de travail.
La prise d’acte est logiquement requalifiée. La cour énonce que « la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ». Cette nullité active le régime spécifique de l’article L. 1235-3-1, avec un plancher indemnitaire équivalent à six mois de salaire. La juridiction alloue une indemnité de préavis, l’indemnité légale de licenciement, et des dommages et intérêts conformes au cadre légal.
La demande de réparation d’un préjudice moral distinct est écartée, faute de preuve autonome. Cette rigueur évite la double indemnisation pour des griefs déjà absorbés par le régime de la nullité. La décision articule ainsi sens, valeur et portée. Elle clarifie la frontière entre ajustements de gestion tolérables et actes dévalorisants constitutifs de harcèlement. Elle confirme, enfin, la vocation du juge prud’homal à connaître directement de ces litiges, sans qu’un préalable de médiation spéciale puisse restreindre l’office du juge.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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La Cour d’appel de Dijon, 31 juillet 2025, statue sur un litige opposant un notaire salarié à son employeur. La question posée réunit deux volets. D’une part, la recevabilité d’une action prud’homale en présence d’un préalable de médiation institué par le décret n° 93-82 relatif au statut des notaires salariés. D’autre part, la qualification de harcèlement moral et ses effets sur une prise d’acte de la rupture.
Les faits utiles tiennent au retour d’un congé maternité suivi de plusieurs arrêts maladie, puis de reprises brèves. L’intéressée dénonce une mise à l’écart, la suppression de sa boîte mail professionnelle, la perte de son bureau individuel et une absence d’informations internes. Elle saisit d’abord la juridiction prud’homale d’une résiliation judiciaire, puis prend acte de la rupture. Le conseil de prud’hommes déclare ses demandes irrecevables au motif du défaut de médiation préalable devant le président de la chambre des notaires.
En appel, la salariée sollicite la nullité attachée à une prise d’acte motivée notamment par un harcèlement moral. L’employeur oppose l’irrecevabilité tirée des articles 14 à 16 du décret précité et, subsidiairement, la qualification de démission. La Cour d’appel, après avoir écarté l’irrecevabilité, retient l’existence d’un harcèlement moral et juge que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul. La motivation affirme que « Les demandes de la salariée sont donc recevables, le jugement étant par conséquent infirmé sur ce point » et que « La prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ».
I. Le préalable de médiation des notaires salariés et l’accès au juge prud’homal
A. Le cadre normatif et l’autorité des principes dégagés par la Cour de cassation
Le décret n° 93-82 prévoit qu’« Le conseil de prud’hommes ne peut être saisi, à peine d’irrecevabilité, que si le demandeur justifie de la tentative de médiation préalable ». La lettre du texte paraît impérative, mais elle se heurte au principe d’ordre public de l’accès direct au juge prud’homal, où la conciliation est déjà préliminaire et obligatoire.
La Cour de cassation a posé que, « qu’en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail […] n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal » (Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-20.004). Cette solution a été étendue à la médiation contractuelle par un avis du 14 juin 2022. L’enjeu consistait ici à transposer ce raisonnement à une médiation d’origine réglementaire, inhérente au statut du notaire salarié.
La cour d’appel opère cette transposition sans hésitation. Elle souligne qu’il est « indifférent que la procédure en cause soit une conciliation ou une médiation préalable, ou qu’elle soit instituée par décret ou par contrat ». Elle affirme ainsi la prévalence du droit d’accès au juge, adossé à l’architecture propre du contentieux prud’homal.
B. L’application à l’espèce et la portée de la solution retenue
La juridiction de renvoi ne se limite pas à cette lecture de principe. Elle observe que le décret vise les « litiges nés à l’occasion de l’exécution » du contrat et non la rupture, ce qui affaiblit encore la fin de non-recevoir. La combinaison des deux motifs emporte l’infirmation. La formulation « Les demandes de la salariée sont donc recevables » scelle la solution, dans un cadre où l’économie du procès prud’homal commande de ne pas multiplier des filtres procéduraux concurrents.
Cette position renforce la cohérence d’ensemble du droit du travail, en évitant une stratification des préalables selon les professions réglementées. Elle sécurise l’accès au juge et neutralise les contentieux d’irrecevabilité fondés sur des mécanismes autonomes de médiation. La ratio decidendi affirme une règle claire utilement transposable à d’autres schémas professionnels similaires.
II. Harcèlement moral, manquements graves et prise d’acte
A. Le contrôle probatoire et la sélection des griefs significatifs
La cour retient la méthode probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail. Elle constate que « ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Le fardeau probatoire se déplace alors sur l’employeur, tenu d’objectiver ses décisions par des motifs étrangers à tout harcèlement.
Le raisonnement trie les griefs. L’absence initiale de nouveaux dossiers, au retour de congé maternité, n’est pas retenue comme constitutive de harcèlement, en raison d’un contexte de reprises très brèves et d’un allègement de charge expliqué. À l’inverse, plusieurs manquements convergents sont établis. La suppression de la boîte mail professionnelle n’est appuyée par aucune justification technique probante. La privation du bureau individuel au profit d’un espace ouvert, sans information, à trois jours d’une reprise possible, est qualifiée de mesure vexatoire. L’absence d’organisation des visites de reprise, malgré les conditions légales réunies, est relevée. L’exclusion d’informations internes, plannings et congés, est constatée sans explication contradictoire.
Cette accumulation caractérise une dégradation objective des conditions de travail, qui atteint la dignité et l’exercice effectif des fonctions. Elle s’accompagne d’une altération de la santé psychique, corroborée par un arrêt de travail mentionnant « troubles anxieux – épuisement psychologique » et un suivi psychologique en lien professionnel.
B. La qualification du manquement et les effets attachés à la nullité
La décision franchit le seuil de qualification en ces termes : « Le harcèlement moral est donc établi, lequel caractérise un manquement imputable à l’employeur suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ». La gravité résulte de la combinaison d’actes symboliques et opérationnels, portant atteinte à la place institutionnelle du notaire salarié et à ses moyens de travail.
La prise d’acte est logiquement requalifiée. La cour énonce que « la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ». Cette nullité active le régime spécifique de l’article L. 1235-3-1, avec un plancher indemnitaire équivalent à six mois de salaire. La juridiction alloue une indemnité de préavis, l’indemnité légale de licenciement, et des dommages et intérêts conformes au cadre légal.
La demande de réparation d’un préjudice moral distinct est écartée, faute de preuve autonome. Cette rigueur évite la double indemnisation pour des griefs déjà absorbés par le régime de la nullité. La décision articule ainsi sens, valeur et portée. Elle clarifie la frontière entre ajustements de gestion tolérables et actes dévalorisants constitutifs de harcèlement. Elle confirme, enfin, la vocation du juge prud’homal à connaître directement de ces litiges, sans qu’un préalable de médiation spéciale puisse restreindre l’office du juge.