Cour d’appel de Douai, le 11 juillet 2025, n°24/01223
Rendue par la cour d’appel de Douai le 11 juillet 2025, la décision tranche un litige relatif à l’allégation de harcèlement moral et à la nullité d’un licenciement pour inaptitude. La salariée, engagée comme responsable de magasin après plusieurs contrats successifs, a connu divers arrêts de travail, puis a été déclarée inapte par le médecin du travail. L’employeur a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Déboutée en première instance, la salariée interjette appel pour voir reconnaître un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude et obtenir la nullité du licenciement, outre des dommages‑intérêts et des frais irrépétibles.
Le litige oppose deux thèses. La première soutient que des agissements répétés ont altéré la santé de la salariée, caractérisant un harcèlement au sens des articles L.1152‑1 et L.1154‑1 du code du travail, ce qui viciait la rupture. La seconde affirme que les faits invoqués ne sont ni établis ni concordants et que l’exercice du pouvoir de direction ne saurait, à lui seul, révéler un harcèlement. La question posée est double. Elle porte d’abord sur le seuil probatoire permettant de « laisser supposer » l’existence d’un harcèlement moral. Elle concerne ensuite l’effet d’un tel constat sur la validité d’un licenciement pour inaptitude prétendument imputable à ce harcèlement. La cour confirme l’absence de harcèlement moral, juge le licenciement valable, et infirme seulement la condamnation de la salariée au titre de l’article 700 en première instance.
I) Le contrôle probatoire du harcèlement moral par la juridiction d’appel
A) Le cadre légal et le standard d’examen retenus La cour réaffirme d’abord la définition légale du harcèlement moral et le régime probatoire aménagé. Elle cite expressément que « Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Elle poursuit en rappelant la méthode d’appréciation judiciaire: « Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »
Ce rappel exact du double temps de l’analyse éclaire la suite du raisonnement. La cour exige d’abord un ensemble d’indices, précis et concordants, afin de franchir le seuil de la présomption. Elle n’ouvre le second temps, dévolu à la justification objective de l’employeur, que si cette première étape est atteinte.
B) L’appréciation concrète des éléments produits et la ligne de partage probatoire La cour trie rigoureusement les pièces présentées. S’agissant des écrits unilatéraux, elle énonce que « Ces lettres, quand bien même elles ont été adressées en copie à l’inspecteur du travail, ne peuvent suffire à démontrer la réalité des faits dénoncés si elles ne sont corroborées par aucun élément objectif extérieur. » Elle applique la même prudence aux publications sur les réseaux sociaux et aux attestations imprécises ou rapportant des propos, lesquelles demeurent d’une faible force probante.
Les échanges électroniques sont évalués à l’aune du pouvoir de direction. La cour relève que « De même, les courriels que [la salariée] produit ne permettent pas d’y constater les faits invoqués par elle d’isolement, de mise à l’écart, de retrait des prérogatives, des reproches et critiques constants, d’exclusion de la préparation du nouveau magasin et de menaces de sanctions. » Ce constat ramène les instructions, rappels et consignes à leur fonction managériale ordinaire, sans excès caractérisé. Les éléments médicaux, enfin, attestent d’une altération de la santé mais non de son origine, dès lors que les praticiens ne disposent que des déclarations de l’intéressée. En définitive, seul demeurent établis la réorganisation hiérarchique et l’absence d’enquête interne, insuffisants à enclencher la présomption: « Il en résulte que ces deux éléments, même pris dans leur ensemble et examinés au regard des éléments médicaux, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral. »
La cour confirme ainsi que le juge recherche des faisceaux d’indices circonstanciés. Elle refuse de confondre ressentis professionnels, tensions hiérarchiques et agissements répétés dégradant les conditions de travail. La présomption ne joue pas lorsque les éléments manquent de précision, de concordance ou d’objectivité.
II) La portée de la solution quant à la qualification des faits et à la rupture
A) Pouvoir de direction, management et limites du harcèlement La décision clarifie la frontière entre direction légitime et déstabilisation fautive. Des consignes, des rappels à l’ordre et une réorganisation ne constituent pas, par eux‑mêmes, des faits de harcèlement. Le contrôle exercé demeure normal tant qu’il s’inscrit dans la finalité d’organisation du travail et n’adopte pas des modalités vexatoires ou répétées. La cour souligne d’ailleurs que le ton parfois « sec » des échanges ne suffit pas, isolément, à caractériser des agissements répétés dégradant les conditions de travail. La solution se situe dans la continuité d’une jurisprudence attentive à la matérialité des faits et à leur répétition significative, afin d’éviter une banalisation de la qualification de harcèlement dans les situations de conflit professionnel.
Le raisonnement invite toutefois à la vigilance sur l’obligation de prévention. L’absence d’enquête, ici relevée, n’opère pas à elle seule le basculement probatoire, mais elle peut constituer un indice sérieux dans d’autres contextes, et fonder, le cas échéant, un grief autonome de manquement à l’obligation de sécurité s’il est invoqué et démontré.
B) Inaptitude, nullité du licenciement et lignes de force pratiques En l’absence de harcèlement, le lien causal entre l’inaptitude et un manquement grave de l’employeur fait défaut. La nullité du licenciement ne peut être retenue, faute de cause illicite de la rupture. La cour en tire une conséquence logique: maintien de la validité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’économie générale de la rupture demeurant inchangée. L’ajustement limité à l’article 700, au regard des circonstances procédurales, n’affecte pas l’analyse de fond.
La portée pratique de la décision est nette. Du côté du salarié, l’exigence probatoire impose des éléments circonstanciés, contemporains, corroborés, et, si possible, extérieurs aux seules déclarations. Du côté de l’employeur, la traçabilité des consignes, la proportionnalité des rappels, et la conduite systématique d’investigations internes en cas d’alerte demeurent décisives pour prévenir le risque juridique. En somme, la solution confirme une ligne d’équilibre: la charge aménagée ne dispense pas d’un faisceau solide, tandis que le pouvoir de direction ne protège pas des excès caractérisés lorsqu’ils sont établis par des preuves précises et concordantes.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la cour d’appel de Douai le 11 juillet 2025, la décision tranche un litige relatif à l’allégation de harcèlement moral et à la nullité d’un licenciement pour inaptitude. La salariée, engagée comme responsable de magasin après plusieurs contrats successifs, a connu divers arrêts de travail, puis a été déclarée inapte par le médecin du travail. L’employeur a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Déboutée en première instance, la salariée interjette appel pour voir reconnaître un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude et obtenir la nullité du licenciement, outre des dommages‑intérêts et des frais irrépétibles.
Le litige oppose deux thèses. La première soutient que des agissements répétés ont altéré la santé de la salariée, caractérisant un harcèlement au sens des articles L.1152‑1 et L.1154‑1 du code du travail, ce qui viciait la rupture. La seconde affirme que les faits invoqués ne sont ni établis ni concordants et que l’exercice du pouvoir de direction ne saurait, à lui seul, révéler un harcèlement. La question posée est double. Elle porte d’abord sur le seuil probatoire permettant de « laisser supposer » l’existence d’un harcèlement moral. Elle concerne ensuite l’effet d’un tel constat sur la validité d’un licenciement pour inaptitude prétendument imputable à ce harcèlement. La cour confirme l’absence de harcèlement moral, juge le licenciement valable, et infirme seulement la condamnation de la salariée au titre de l’article 700 en première instance.
I) Le contrôle probatoire du harcèlement moral par la juridiction d’appel
A) Le cadre légal et le standard d’examen retenus
La cour réaffirme d’abord la définition légale du harcèlement moral et le régime probatoire aménagé. Elle cite expressément que « Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Elle poursuit en rappelant la méthode d’appréciation judiciaire: « Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »
Ce rappel exact du double temps de l’analyse éclaire la suite du raisonnement. La cour exige d’abord un ensemble d’indices, précis et concordants, afin de franchir le seuil de la présomption. Elle n’ouvre le second temps, dévolu à la justification objective de l’employeur, que si cette première étape est atteinte.
B) L’appréciation concrète des éléments produits et la ligne de partage probatoire
La cour trie rigoureusement les pièces présentées. S’agissant des écrits unilatéraux, elle énonce que « Ces lettres, quand bien même elles ont été adressées en copie à l’inspecteur du travail, ne peuvent suffire à démontrer la réalité des faits dénoncés si elles ne sont corroborées par aucun élément objectif extérieur. » Elle applique la même prudence aux publications sur les réseaux sociaux et aux attestations imprécises ou rapportant des propos, lesquelles demeurent d’une faible force probante.
Les échanges électroniques sont évalués à l’aune du pouvoir de direction. La cour relève que « De même, les courriels que [la salariée] produit ne permettent pas d’y constater les faits invoqués par elle d’isolement, de mise à l’écart, de retrait des prérogatives, des reproches et critiques constants, d’exclusion de la préparation du nouveau magasin et de menaces de sanctions. » Ce constat ramène les instructions, rappels et consignes à leur fonction managériale ordinaire, sans excès caractérisé. Les éléments médicaux, enfin, attestent d’une altération de la santé mais non de son origine, dès lors que les praticiens ne disposent que des déclarations de l’intéressée. En définitive, seul demeurent établis la réorganisation hiérarchique et l’absence d’enquête interne, insuffisants à enclencher la présomption: « Il en résulte que ces deux éléments, même pris dans leur ensemble et examinés au regard des éléments médicaux, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral. »
La cour confirme ainsi que le juge recherche des faisceaux d’indices circonstanciés. Elle refuse de confondre ressentis professionnels, tensions hiérarchiques et agissements répétés dégradant les conditions de travail. La présomption ne joue pas lorsque les éléments manquent de précision, de concordance ou d’objectivité.
II) La portée de la solution quant à la qualification des faits et à la rupture
A) Pouvoir de direction, management et limites du harcèlement
La décision clarifie la frontière entre direction légitime et déstabilisation fautive. Des consignes, des rappels à l’ordre et une réorganisation ne constituent pas, par eux‑mêmes, des faits de harcèlement. Le contrôle exercé demeure normal tant qu’il s’inscrit dans la finalité d’organisation du travail et n’adopte pas des modalités vexatoires ou répétées. La cour souligne d’ailleurs que le ton parfois « sec » des échanges ne suffit pas, isolément, à caractériser des agissements répétés dégradant les conditions de travail. La solution se situe dans la continuité d’une jurisprudence attentive à la matérialité des faits et à leur répétition significative, afin d’éviter une banalisation de la qualification de harcèlement dans les situations de conflit professionnel.
Le raisonnement invite toutefois à la vigilance sur l’obligation de prévention. L’absence d’enquête, ici relevée, n’opère pas à elle seule le basculement probatoire, mais elle peut constituer un indice sérieux dans d’autres contextes, et fonder, le cas échéant, un grief autonome de manquement à l’obligation de sécurité s’il est invoqué et démontré.
B) Inaptitude, nullité du licenciement et lignes de force pratiques
En l’absence de harcèlement, le lien causal entre l’inaptitude et un manquement grave de l’employeur fait défaut. La nullité du licenciement ne peut être retenue, faute de cause illicite de la rupture. La cour en tire une conséquence logique: maintien de la validité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’économie générale de la rupture demeurant inchangée. L’ajustement limité à l’article 700, au regard des circonstances procédurales, n’affecte pas l’analyse de fond.
La portée pratique de la décision est nette. Du côté du salarié, l’exigence probatoire impose des éléments circonstanciés, contemporains, corroborés, et, si possible, extérieurs aux seules déclarations. Du côté de l’employeur, la traçabilité des consignes, la proportionnalité des rappels, et la conduite systématique d’investigations internes en cas d’alerte demeurent décisives pour prévenir le risque juridique. En somme, la solution confirme une ligne d’équilibre: la charge aménagée ne dispense pas d’un faisceau solide, tandis que le pouvoir de direction ne protège pas des excès caractérisés lorsqu’ils sont établis par des preuves précises et concordantes.