Cour d’appel de Douai, le 11 juillet 2025, n°24/01280
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Rendue par la Cour d’appel de Douai, chambre sociale, le 11 juillet 2025 (n° RG 24/01280), la décision tranche un contentieux portant sur la validité d’une délégation de pouvoir disciplinaire et, partant, sur la cause du licenciement. Un salarié, engagé depuis 1985 et devenu directeur d’agence, a été convoqué, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave. Le conseil de prud’hommes d’Arras a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, allouant diverses sommes au salarié. L’employeur a interjeté appel en soutenant la régularité de la procédure, fondée sur une délégation émise par le président à un directeur des ressources humaines extérieur à l’entité employeur.
La procédure révèle une opposition nette entre la position de l’employeur, invoquant un pouvoir délégué au sein d’un prétendu groupe, et celle du salarié, contestant l’existence même d’un groupe pertinent et le pouvoir du signataire. La question de droit porte sur la possibilité, pour un salarié d’une autre société, de conduire l’entretien préalable et de signer le licenciement, en l’absence de démonstration d’un groupe répondant aux critères du droit des sociétés et du droit du travail. La cour confirme l’analyse des premiers juges, en retenant la nullité de la délégation de pouvoir et l’absence de cause réelle et sérieuse, puis revalorise l’indemnité allouée au salarié.
La solution se construit autour de deux séries d’énoncés. D’une part, la cour rappelle la règle selon laquelle « Le directeur du personnel, engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n’est pas une personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales. » D’autre part, elle constate l’absence de preuve d’un groupe pertinent, en sorte que « L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. »
I. Les conditions de validité du pouvoir disciplinaire délégué
A. Le rappel du principe de l’intervention au sein d’un groupe La cour s’inscrit dans un courant jurisprudentiel constant admettant l’intervention d’un dirigeant ou d’un directeur des ressources humaines d’une entité du groupe, sous réserve d’un ancrage juridique certain. À cet égard, l’arrêt se fonde sur un attendu de principe clair: « Le directeur du personnel […] n’est pas une personne étrangère […] et peut recevoir mandat […] ». L’idée directrice reste que l’intervenant ne doit pas être étranger à l’employeur, ce qui suppose un lien de groupe qualifié.
Cette ouverture demeure strictement conditionnée à l’existence d’un groupe juridiquement caractérisé, conforme aux articles L.233-1 et L.233-3 du code de commerce et, en droit du travail, à une organisation autorisant la permutation du personnel. La référence cumulative à ces deux acceptions structure l’examen de la validité des délégations.
B. L’exigence probatoire d’un groupe pertinent et opérant La cour vérifie d’abord l’existence d’un contrôle capitalistique ou de faits de contrôle au sens des textes commerciaux. Elle retient ensuite que « Il n’est pas non plus apporté d’éléments sur l’existence d’un groupe de sociétés au sens de l’article L.233-3 du code de commerce. » Le critère social, centré sur la permutation du personnel, n’est pas davantage établi.
La seule production d’un document de présentation en ligne ne suffit pas à démontrer une organisation commune et une gestion intégrée des ressources humaines. Faute de preuve d’un groupe, l’intervenant demeure étranger à l’employeur. La conséquence s’impose alors, selon les termes mêmes de l’arrêt: « L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. »
II. La portée indemnitaire et les enseignements pratiques
A. La juste application du droit positif et ses effets La sanction de l’irrégularité touche le cœur de la cause du licenciement, la cour confirmant les rappels salariaux, l’indemnité de préavis et l’indemnité conventionnelle. S’agissant des dommages-intérêts, l’arrêt rappelle que « Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail […] prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité […] ». L’évaluation retient l’ancienneté, l’âge, le niveau de rémunération et la situation de retour à l’emploi du salarié.
La cour fixe l’indemnité à un montant sensiblement supérieur au quantum de première instance, appréciant une déqualification et une baisse de revenus significatives. Le barème légal sert de cadre, tandis que l’analyse factuelle détermine la juste place du préjudice dans l’éventail des montants.
B. Les conséquences opérationnelles sur la gouvernance et la preuve L’arrêt éclaire deux impératifs pratiques. D’une part, la sécurisation des délégations impose une traçabilité précise du périmètre de groupe et de la chaîne d’habilitation, afin d’éviter l’irrégularité du signataire. D’autre part, la preuve de l’existence d’un groupe ne peut reposer sur des supports promotionnels; elle requiert des éléments objectifs relatifs au contrôle et à l’organisation du personnel.
La décision comporte enfin une dimension financière supplémentaire au titre de l’assurance chômage. Elle précise, en visant le texte, qu’« Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail […] le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif […] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage […] ». Le remboursement partiel ordonné s’inscrit dans ce cadre, et renforce l’incitation à documenter l’appartenance à un groupe avant toute délégation disciplinaire.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Rendue par la Cour d’appel de Douai, chambre sociale, le 11 juillet 2025 (n° RG 24/01280), la décision tranche un contentieux portant sur la validité d’une délégation de pouvoir disciplinaire et, partant, sur la cause du licenciement. Un salarié, engagé depuis 1985 et devenu directeur d’agence, a été convoqué, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave. Le conseil de prud’hommes d’Arras a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, allouant diverses sommes au salarié. L’employeur a interjeté appel en soutenant la régularité de la procédure, fondée sur une délégation émise par le président à un directeur des ressources humaines extérieur à l’entité employeur.
La procédure révèle une opposition nette entre la position de l’employeur, invoquant un pouvoir délégué au sein d’un prétendu groupe, et celle du salarié, contestant l’existence même d’un groupe pertinent et le pouvoir du signataire. La question de droit porte sur la possibilité, pour un salarié d’une autre société, de conduire l’entretien préalable et de signer le licenciement, en l’absence de démonstration d’un groupe répondant aux critères du droit des sociétés et du droit du travail. La cour confirme l’analyse des premiers juges, en retenant la nullité de la délégation de pouvoir et l’absence de cause réelle et sérieuse, puis revalorise l’indemnité allouée au salarié.
La solution se construit autour de deux séries d’énoncés. D’une part, la cour rappelle la règle selon laquelle « Le directeur du personnel, engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n’est pas une personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales. » D’autre part, elle constate l’absence de preuve d’un groupe pertinent, en sorte que « L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. »
I. Les conditions de validité du pouvoir disciplinaire délégué
A. Le rappel du principe de l’intervention au sein d’un groupe
La cour s’inscrit dans un courant jurisprudentiel constant admettant l’intervention d’un dirigeant ou d’un directeur des ressources humaines d’une entité du groupe, sous réserve d’un ancrage juridique certain. À cet égard, l’arrêt se fonde sur un attendu de principe clair: « Le directeur du personnel […] n’est pas une personne étrangère […] et peut recevoir mandat […] ». L’idée directrice reste que l’intervenant ne doit pas être étranger à l’employeur, ce qui suppose un lien de groupe qualifié.
Cette ouverture demeure strictement conditionnée à l’existence d’un groupe juridiquement caractérisé, conforme aux articles L.233-1 et L.233-3 du code de commerce et, en droit du travail, à une organisation autorisant la permutation du personnel. La référence cumulative à ces deux acceptions structure l’examen de la validité des délégations.
B. L’exigence probatoire d’un groupe pertinent et opérant
La cour vérifie d’abord l’existence d’un contrôle capitalistique ou de faits de contrôle au sens des textes commerciaux. Elle retient ensuite que « Il n’est pas non plus apporté d’éléments sur l’existence d’un groupe de sociétés au sens de l’article L.233-3 du code de commerce. » Le critère social, centré sur la permutation du personnel, n’est pas davantage établi.
La seule production d’un document de présentation en ligne ne suffit pas à démontrer une organisation commune et une gestion intégrée des ressources humaines. Faute de preuve d’un groupe, l’intervenant demeure étranger à l’employeur. La conséquence s’impose alors, selon les termes mêmes de l’arrêt: « L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. »
II. La portée indemnitaire et les enseignements pratiques
A. La juste application du droit positif et ses effets
La sanction de l’irrégularité touche le cœur de la cause du licenciement, la cour confirmant les rappels salariaux, l’indemnité de préavis et l’indemnité conventionnelle. S’agissant des dommages-intérêts, l’arrêt rappelle que « Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail […] prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité […] ». L’évaluation retient l’ancienneté, l’âge, le niveau de rémunération et la situation de retour à l’emploi du salarié.
La cour fixe l’indemnité à un montant sensiblement supérieur au quantum de première instance, appréciant une déqualification et une baisse de revenus significatives. Le barème légal sert de cadre, tandis que l’analyse factuelle détermine la juste place du préjudice dans l’éventail des montants.
B. Les conséquences opérationnelles sur la gouvernance et la preuve
L’arrêt éclaire deux impératifs pratiques. D’une part, la sécurisation des délégations impose une traçabilité précise du périmètre de groupe et de la chaîne d’habilitation, afin d’éviter l’irrégularité du signataire. D’autre part, la preuve de l’existence d’un groupe ne peut reposer sur des supports promotionnels; elle requiert des éléments objectifs relatifs au contrôle et à l’organisation du personnel.
La décision comporte enfin une dimension financière supplémentaire au titre de l’assurance chômage. Elle précise, en visant le texte, qu’« Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail […] le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif […] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage […] ». Le remboursement partiel ordonné s’inscrit dans ce cadre, et renforce l’incitation à documenter l’appartenance à un groupe avant toute délégation disciplinaire.