Cour d’appel de Douai, le 27 juin 2025, n°23/01312
Par un arrêt de la Cour d’appel de Douai du 27 juin 2025 (chambre sociale, n° RG 23/01312), la juridiction se prononce sur la cause réelle et sérieuse d’un licenciement disciplinaire prononcé à la suite d’une mise à pied conservatoire et d’un arrêt de travail. Une salariée cadre d’une entreprise de courtage contestait cinq griefs articulés dans la lettre de rupture. Le conseil de prud’hommes avait dit le licenciement dépourvu de cause et alloué diverses sommes. L’employeur a relevé appel, sollicitant l’annulation du jugement ou, subsidiairement, son infirmation.
La cour rejette la demande d’annulation, en relevant que « Même si la motivation du jugement apparaît sommaire, elle n’est pas inexistante et répond à chacun des cinq griefs […] de sorte que la demande en annulation sera rejetée ». Elle examine ensuite la matérialité et la gravité des griefs, ainsi que la loyauté des preuves produites. La question posée tient à la démonstration de faits établis et imputables, au moyen d’éléments recevables, susceptibles de caractériser une faute grave rendant impossible le maintien du contrat.
La solution confirme l’absence de cause réelle et sérieuse. Plusieurs griefs sont écartés faute de preuve, d’autres en raison d’une preuve illicite. La cour ajuste les conséquences pécuniaires: rappel de salaire sur la mise à pied, indemnités de préavis et conventionnelle, et dommages-intérêts recalibrés, sans application de la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail.
I. L’appréciation des griefs disciplinaires et l’exigence de preuves loyales
A. La rigueur probatoire face à des griefs imprécis ou véniels
La cour revendique une méthode d’analyse synthétique: « Il est nécessaire d’aller à l’essentiel sous peine de se perdre dans le détail de l’argumentation des parties ». Les reproches doivent être circonstanciés, datés et corroborés. Ainsi, le grief lié au changement de mots de passe est écarté, l’enchaînement temporel et le contexte matériel rendant l’imputation incertaine. « Ce grief ne peut être retenu ».
L’utilisation alléguée de moyens professionnels à des fins personnelles reçoit la même vigilance. La cour constate qu’ »Il n’est justifié ni d’un usage abusif des moyens et biens professionnels à des fins personnels ni de dépenses sur le compte de la société ». Elle admet un usage postal ponctuel, mais précise: « C’est un manquement mais qui est véniel ». La proportionnalité de la faute supposée à la sanction prononcée fait ici défaut, conformément à l’exigence d’une gravité suffisante.
Le reproche de destruction ou d’emport de documents échoue également, dès l’origine, faute de précision de la lettre de rupture: « La lettre de licenciement ne précise pas de quels documents il s’agirait ». L’insuffisance de motivation borne l’office du juge, le privant de compléter un grief indéterminé. Enfin, la critique agrégée tenant à une prétendue « perte de confiance » se révèle inconsistante: « Le grief est filandreux ». L’examen concret des missions, outils et charges de travail ne permet pas d’établir l’inexécution alléguée.
B. La mise à l’écart d’une surveillance généralisée attentatoire à la vie privée
La solution se singularise surtout par l’exclusion d’images captées en continu au sein des bureaux. La cour retient que « Cette surveillance constante et générale des postes de travail […] porte évidemment atteinte à la vie privée des salariés et rend illicite la preuve obtenue ». L’illicéité résulte de l’ampleur du dispositif et de l’absence de justification spécifique, en lien direct avec un intérêt légitime et proportionné.
Elle observe, de surcroît, que l’argument du droit à la preuve n’était pas invoqué, ce qui prive le juge de la mise en balance qui pourrait, en certaines hypothèses, admettre une preuve irrégulière si elle est indispensable et proportionnée. La mise à l’écart s’impose donc, d’autant que « le constat d’huissier peine à identifier ce qui est au juste détruit ou emporté par l’intéressée ». Le cumul d’illicéité et d’insuffisance probatoire conduit logiquement à disqualifier le grief.
L’ensemble de ces constats justifie la solution de principe rappelée par la formation: « Il résulte, en conséquence, de l’ensemble des éléments qui précèdent que le licenciement ne repose sur aucun élément sérieux ». Le contrôle opéré conjugue exigence probatoire, proportionnalité des fautes invoquées et loyauté de la preuve.
II. Les effets de l’absence de cause réelle et sérieuse sur les droits de la salariée
A. Le rétablissement des créances salariales et des accessoires
La cour procède d’abord au rétablissement des sommes liées à la mise à pied conservatoire, intervenante avant l’arrêt de travail. Elle énonce un principe clair: « L’inexécution par la salariée de toute prestation de travail durant cette période a en effet pour fait générateur la mise à pied ». Lorsque la mesure est infondée, le salaire est dû jusqu’à la rupture, peu important un arrêt maladie postérieur sur la même période.
S’agissant du préavis, la juridiction rappelle que la somme correspond à la rémunération perdue si l’activité avait continué, calculée sur le salaire de référence et la durée conventionnelle de trois mois. L’indemnité conventionnelle est ensuite arrêtée en tenant compte du préavis dans l’ancienneté retenue, conformément à l’article 37 de la convention collective applicable. La méthode retient l’assiette la plus favorable parmi les rémunérations de référence, dans le respect des limites de la demande.
B. L’évaluation des dommages-intérêts et l’articulation avec les sanctions légales
La cour ajuste enfin l’indemnisation du préjudice de perte d’emploi. Elle fonde son chiffrage sur des critères classiques de personnalisation du dommage, tenant au salaire, à l’ancienneté, à la qualification, à l’âge et à la situation d’emploi. La somme allouée s’inscrit dans l’échelle légale de l’article L.1235-3 du code du travail, appréciée in concreto, sans excéder la borne maximale applicable.
L’articulation avec les sanctions spécifiques est explicitée. La juridiction décide qu’ »Il n’y a pas lieu à appliquer la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail compte tenu des effectifs de la société ». Le remboursement des allocations n’est donc pas ordonné. Les intérêts légaux sont répartis selon la nature salariale ou indemnitaire des sommes, conformément aux principes de point de départ distincts.
Cette construction, qui distingue strictement créances salariales, indemnités de rupture et dommages-intérêts, consolide une cohérence d’ensemble. La solution confirme l’autorité normative des exigences de preuve loyale et de proportionnalité en matière disciplinaire, tout en offrant un traitement mesuré des effets pécuniaires de l’absence de cause réelle et sérieuse.
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Par un arrêt de la Cour d’appel de Douai du 27 juin 2025 (chambre sociale, n° RG 23/01312), la juridiction se prononce sur la cause réelle et sérieuse d’un licenciement disciplinaire prononcé à la suite d’une mise à pied conservatoire et d’un arrêt de travail. Une salariée cadre d’une entreprise de courtage contestait cinq griefs articulés dans la lettre de rupture. Le conseil de prud’hommes avait dit le licenciement dépourvu de cause et alloué diverses sommes. L’employeur a relevé appel, sollicitant l’annulation du jugement ou, subsidiairement, son infirmation.
La cour rejette la demande d’annulation, en relevant que « Même si la motivation du jugement apparaît sommaire, elle n’est pas inexistante et répond à chacun des cinq griefs […] de sorte que la demande en annulation sera rejetée ». Elle examine ensuite la matérialité et la gravité des griefs, ainsi que la loyauté des preuves produites. La question posée tient à la démonstration de faits établis et imputables, au moyen d’éléments recevables, susceptibles de caractériser une faute grave rendant impossible le maintien du contrat.
La solution confirme l’absence de cause réelle et sérieuse. Plusieurs griefs sont écartés faute de preuve, d’autres en raison d’une preuve illicite. La cour ajuste les conséquences pécuniaires: rappel de salaire sur la mise à pied, indemnités de préavis et conventionnelle, et dommages-intérêts recalibrés, sans application de la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail.
I. L’appréciation des griefs disciplinaires et l’exigence de preuves loyales
A. La rigueur probatoire face à des griefs imprécis ou véniels
La cour revendique une méthode d’analyse synthétique: « Il est nécessaire d’aller à l’essentiel sous peine de se perdre dans le détail de l’argumentation des parties ». Les reproches doivent être circonstanciés, datés et corroborés. Ainsi, le grief lié au changement de mots de passe est écarté, l’enchaînement temporel et le contexte matériel rendant l’imputation incertaine. « Ce grief ne peut être retenu ».
L’utilisation alléguée de moyens professionnels à des fins personnelles reçoit la même vigilance. La cour constate qu’ »Il n’est justifié ni d’un usage abusif des moyens et biens professionnels à des fins personnels ni de dépenses sur le compte de la société ». Elle admet un usage postal ponctuel, mais précise: « C’est un manquement mais qui est véniel ». La proportionnalité de la faute supposée à la sanction prononcée fait ici défaut, conformément à l’exigence d’une gravité suffisante.
Le reproche de destruction ou d’emport de documents échoue également, dès l’origine, faute de précision de la lettre de rupture: « La lettre de licenciement ne précise pas de quels documents il s’agirait ». L’insuffisance de motivation borne l’office du juge, le privant de compléter un grief indéterminé. Enfin, la critique agrégée tenant à une prétendue « perte de confiance » se révèle inconsistante: « Le grief est filandreux ». L’examen concret des missions, outils et charges de travail ne permet pas d’établir l’inexécution alléguée.
B. La mise à l’écart d’une surveillance généralisée attentatoire à la vie privée
La solution se singularise surtout par l’exclusion d’images captées en continu au sein des bureaux. La cour retient que « Cette surveillance constante et générale des postes de travail […] porte évidemment atteinte à la vie privée des salariés et rend illicite la preuve obtenue ». L’illicéité résulte de l’ampleur du dispositif et de l’absence de justification spécifique, en lien direct avec un intérêt légitime et proportionné.
Elle observe, de surcroît, que l’argument du droit à la preuve n’était pas invoqué, ce qui prive le juge de la mise en balance qui pourrait, en certaines hypothèses, admettre une preuve irrégulière si elle est indispensable et proportionnée. La mise à l’écart s’impose donc, d’autant que « le constat d’huissier peine à identifier ce qui est au juste détruit ou emporté par l’intéressée ». Le cumul d’illicéité et d’insuffisance probatoire conduit logiquement à disqualifier le grief.
L’ensemble de ces constats justifie la solution de principe rappelée par la formation: « Il résulte, en conséquence, de l’ensemble des éléments qui précèdent que le licenciement ne repose sur aucun élément sérieux ». Le contrôle opéré conjugue exigence probatoire, proportionnalité des fautes invoquées et loyauté de la preuve.
II. Les effets de l’absence de cause réelle et sérieuse sur les droits de la salariée
A. Le rétablissement des créances salariales et des accessoires
La cour procède d’abord au rétablissement des sommes liées à la mise à pied conservatoire, intervenante avant l’arrêt de travail. Elle énonce un principe clair: « L’inexécution par la salariée de toute prestation de travail durant cette période a en effet pour fait générateur la mise à pied ». Lorsque la mesure est infondée, le salaire est dû jusqu’à la rupture, peu important un arrêt maladie postérieur sur la même période.
S’agissant du préavis, la juridiction rappelle que la somme correspond à la rémunération perdue si l’activité avait continué, calculée sur le salaire de référence et la durée conventionnelle de trois mois. L’indemnité conventionnelle est ensuite arrêtée en tenant compte du préavis dans l’ancienneté retenue, conformément à l’article 37 de la convention collective applicable. La méthode retient l’assiette la plus favorable parmi les rémunérations de référence, dans le respect des limites de la demande.
B. L’évaluation des dommages-intérêts et l’articulation avec les sanctions légales
La cour ajuste enfin l’indemnisation du préjudice de perte d’emploi. Elle fonde son chiffrage sur des critères classiques de personnalisation du dommage, tenant au salaire, à l’ancienneté, à la qualification, à l’âge et à la situation d’emploi. La somme allouée s’inscrit dans l’échelle légale de l’article L.1235-3 du code du travail, appréciée in concreto, sans excéder la borne maximale applicable.
L’articulation avec les sanctions spécifiques est explicitée. La juridiction décide qu’ »Il n’y a pas lieu à appliquer la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail compte tenu des effectifs de la société ». Le remboursement des allocations n’est donc pas ordonné. Les intérêts légaux sont répartis selon la nature salariale ou indemnitaire des sommes, conformément aux principes de point de départ distincts.
Cette construction, qui distingue strictement créances salariales, indemnités de rupture et dommages-intérêts, consolide une cohérence d’ensemble. La solution confirme l’autorité normative des exigences de preuve loyale et de proportionnalité en matière disciplinaire, tout en offrant un traitement mesuré des effets pécuniaires de l’absence de cause réelle et sérieuse.