Cour d’appel de Douai, le 27 juin 2025, n°24/00933
Par un arrêt de la Cour d’appel de Douai du 27 juin 2025, la chambre sociale statue sur un litige mêlant requalification d’un contrat à temps partiel et qualification des griefs invoqués pour justifier une rupture. Le salarié, engagé à temps partiel, a été licencié pour insuffisance professionnelle après divers reproches tenant à l’entretien des locaux et au comportement vis‑à‑vis de la clientèle.
La juridiction prud’homale avait rejeté l’ensemble des demandes. En appel, le salarié sollicitait la requalification de son contrat en temps plein, des rappels de salaire, l’indemnité de préavis, ainsi que des dommages‑intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l’obligation de sécurité. L’employeur concluait à la confirmation.
La cour tranche d’abord la validité du temps partiel au regard des exigences de prévisibilité, puis apprécie la nature des griefs pour qualifier la rupture. Elle requalifie le contrat en temps plein, alloue des rappels de salaire et l’indemnité de préavis, mais retient une cause réelle et sérieuse de licenciement, écartant toute indemnisation pour licenciement injustifié.
I. Les exigences du temps partiel et la requalification
A. L’absence de modalités de communication des horaires journaliers
La cour relève que le contrat précisait une répartition hebdomadaire et saisonnière des heures, mais omettait l’essentiel: les modalités de communication des horaires au sein de chaque journée travaillée. Elle constate ainsi que «le contrat de travail ne définissait pas les modalités selon lesquelles devaient être communiqués les horaires de travail pour chaque journée travaillée conformément à l’article L3123-6 du code du travail».
La preuve versée, fondée sur des plannings transmis par messages tardifs et présentés comme provisoires, emporte la conviction de l’imprévisibilité. La cour observe que «la communication du planning de la semaine suivante effectuée également par SMS fait apparaître qu’elle n’était également que provisoire», et en déduit que «le salarié se trouvait bien dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il pouvait travailler». Cette motivation s’aligne sur l’exigence légale de prévisibilité, qui conditionne la validité du temps partiel et la faculté du salarié d’organiser sa vie personnelle.
B. La sanction de la requalification et ses conséquences pécuniaires
La sanction tirée de ce manquement est classique et ferme. La juridiction énonce que «son contrat de travail doit donc être requalifié en contrat à plein temps». Elle calcule la rémunération de référence en tenant compte des avenants successifs et condamne l’employeur au rappel de salaires correspondant à l’écart entre la rémunération perçue et celle due à temps plein.
La portée financière est immédiatement précisée: «la société intimée est redevable à titre de rappel de salaire de la somme de 4423,93 euros et de 442,39 euros au titre des congés payés y afférents». La décision illustre ici la rigueur du contrôle exercé sur l’effectivité des stipulations du temps partiel, la répartition théorique des heures ne pouvant suppléer l’absence de modalités claires de communication journalière. Elle conforte, en pratique, l’exigence de plannings certains, transmis avec un délai raisonnable et sans caractère provisoire.
II. La qualification des faits et la cause de la rupture
A. L’office du juge et l’écartement de l’insuffisance professionnelle
La cour rappelle les principes gouvernant le litige disciplinaire. Elle souligne que «la lettre de licenciement fixe les limites du litige», mais précise surtout qu’«il appartient au juge de qualifier les faits invoqués». Cette articulation autorise le contrôle de la nature des griefs indépendamment de l’étiquette retenue par l’employeur, dans le respect du périmètre factuel fixé.
S’agissant du fond, la cour examine les éléments produits: reproches liés au nettoyage, à des négligences et à un échange conflictuel avec une cliente. Si certains éléments matériels ne suffisent pas à établir une insuffisance, l’échange public adopté sur un ton inadapté est retenu. La cour juge que «ces faits constituent non une insuffisance professionnelle mais une faute». Elle indique ensuite que «le licenciement est donc justifié par une cause réelle et sérieuse», après avoir vérifié l’inutilité d’une procédure conventionnelle distincte. La solution est mesurée: la faute est caractérisée, mais sa gravité ne prive pas le salarié de ses droits de rupture.
B. Les effets: cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et obligations périphériques
La qualification retenue commande les effets pécuniaires. La cour rappelle l’ancienneté ouvrant droit au préavis et relève l’absence de paiement démontré. Elle statue alors que «il convient d’évaluer l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3072,86 euros et à 307,28 euros les congés payés y afférents». Le cumul avec les rappels issus de la requalification est logique, l’un procédant de l’exécution défaillante du contrat, l’autre des conditions de la rupture.
La juridiction écarte en outre les griefs périphériques. Elle juge que «le simple défaut de fourniture d’un gilet de travail portant le nom de la société ne saurait constituer un manquement de l’intimée à son obligation de sécurité». L’allégation de conditions humiliantes n’étant pas rapportée, aucune indemnisation autonome n’est accordée de ce chef. Enfin, pour parachever l’exécution, la cour «ordonne la délivrance […] d’un bulletin de paye conforme», sans astreinte, solution pragmatique lorsque la condamnation principale suffit à assurer l’exactitude des documents.
Dans son ensemble, l’arrêt clarifie l’office du juge en matière de licenciement en distinguant nettement la délimitation du litige et la qualification des faits. Il renforce également, de manière pédagogique, l’exigence de prévisibilité inhérente au temps partiel, dont la méconnaissance entraîne la requalification et ses conséquences salariales. En conciliant requalification et cause réelle et sérieuse, la cour opère un double rééquilibrage: réparation de l’exécution contractuelle défaillante et reconnaissance d’une faute non privative du préavis.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
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Par un arrêt de la Cour d’appel de Douai du 27 juin 2025, la chambre sociale statue sur un litige mêlant requalification d’un contrat à temps partiel et qualification des griefs invoqués pour justifier une rupture. Le salarié, engagé à temps partiel, a été licencié pour insuffisance professionnelle après divers reproches tenant à l’entretien des locaux et au comportement vis‑à‑vis de la clientèle.
La juridiction prud’homale avait rejeté l’ensemble des demandes. En appel, le salarié sollicitait la requalification de son contrat en temps plein, des rappels de salaire, l’indemnité de préavis, ainsi que des dommages‑intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l’obligation de sécurité. L’employeur concluait à la confirmation.
La cour tranche d’abord la validité du temps partiel au regard des exigences de prévisibilité, puis apprécie la nature des griefs pour qualifier la rupture. Elle requalifie le contrat en temps plein, alloue des rappels de salaire et l’indemnité de préavis, mais retient une cause réelle et sérieuse de licenciement, écartant toute indemnisation pour licenciement injustifié.
I. Les exigences du temps partiel et la requalification
A. L’absence de modalités de communication des horaires journaliers
La cour relève que le contrat précisait une répartition hebdomadaire et saisonnière des heures, mais omettait l’essentiel: les modalités de communication des horaires au sein de chaque journée travaillée. Elle constate ainsi que «le contrat de travail ne définissait pas les modalités selon lesquelles devaient être communiqués les horaires de travail pour chaque journée travaillée conformément à l’article L3123-6 du code du travail».
La preuve versée, fondée sur des plannings transmis par messages tardifs et présentés comme provisoires, emporte la conviction de l’imprévisibilité. La cour observe que «la communication du planning de la semaine suivante effectuée également par SMS fait apparaître qu’elle n’était également que provisoire», et en déduit que «le salarié se trouvait bien dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il pouvait travailler». Cette motivation s’aligne sur l’exigence légale de prévisibilité, qui conditionne la validité du temps partiel et la faculté du salarié d’organiser sa vie personnelle.
B. La sanction de la requalification et ses conséquences pécuniaires
La sanction tirée de ce manquement est classique et ferme. La juridiction énonce que «son contrat de travail doit donc être requalifié en contrat à plein temps». Elle calcule la rémunération de référence en tenant compte des avenants successifs et condamne l’employeur au rappel de salaires correspondant à l’écart entre la rémunération perçue et celle due à temps plein.
La portée financière est immédiatement précisée: «la société intimée est redevable à titre de rappel de salaire de la somme de 4423,93 euros et de 442,39 euros au titre des congés payés y afférents». La décision illustre ici la rigueur du contrôle exercé sur l’effectivité des stipulations du temps partiel, la répartition théorique des heures ne pouvant suppléer l’absence de modalités claires de communication journalière. Elle conforte, en pratique, l’exigence de plannings certains, transmis avec un délai raisonnable et sans caractère provisoire.
II. La qualification des faits et la cause de la rupture
A. L’office du juge et l’écartement de l’insuffisance professionnelle
La cour rappelle les principes gouvernant le litige disciplinaire. Elle souligne que «la lettre de licenciement fixe les limites du litige», mais précise surtout qu’«il appartient au juge de qualifier les faits invoqués». Cette articulation autorise le contrôle de la nature des griefs indépendamment de l’étiquette retenue par l’employeur, dans le respect du périmètre factuel fixé.
S’agissant du fond, la cour examine les éléments produits: reproches liés au nettoyage, à des négligences et à un échange conflictuel avec une cliente. Si certains éléments matériels ne suffisent pas à établir une insuffisance, l’échange public adopté sur un ton inadapté est retenu. La cour juge que «ces faits constituent non une insuffisance professionnelle mais une faute». Elle indique ensuite que «le licenciement est donc justifié par une cause réelle et sérieuse», après avoir vérifié l’inutilité d’une procédure conventionnelle distincte. La solution est mesurée: la faute est caractérisée, mais sa gravité ne prive pas le salarié de ses droits de rupture.
B. Les effets: cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et obligations périphériques
La qualification retenue commande les effets pécuniaires. La cour rappelle l’ancienneté ouvrant droit au préavis et relève l’absence de paiement démontré. Elle statue alors que «il convient d’évaluer l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3072,86 euros et à 307,28 euros les congés payés y afférents». Le cumul avec les rappels issus de la requalification est logique, l’un procédant de l’exécution défaillante du contrat, l’autre des conditions de la rupture.
La juridiction écarte en outre les griefs périphériques. Elle juge que «le simple défaut de fourniture d’un gilet de travail portant le nom de la société ne saurait constituer un manquement de l’intimée à son obligation de sécurité». L’allégation de conditions humiliantes n’étant pas rapportée, aucune indemnisation autonome n’est accordée de ce chef. Enfin, pour parachever l’exécution, la cour «ordonne la délivrance […] d’un bulletin de paye conforme», sans astreinte, solution pragmatique lorsque la condamnation principale suffit à assurer l’exactitude des documents.
Dans son ensemble, l’arrêt clarifie l’office du juge en matière de licenciement en distinguant nettement la délimitation du litige et la qualification des faits. Il renforce également, de manière pédagogique, l’exigence de prévisibilité inhérente au temps partiel, dont la méconnaissance entraîne la requalification et ses conséquences salariales. En conciliant requalification et cause réelle et sérieuse, la cour opère un double rééquilibrage: réparation de l’exécution contractuelle défaillante et reconnaissance d’une faute non privative du préavis.