Cour d’appel de Fort de France, le 30 juin 2025, n°23/00125
Cour d’appel de Fort-de-France, 30 juin 2025. Le litige naît d’un licenciement pour inaptitude déclaré après un accident du travail et des alertes répétées relatives aux risques psychosociaux. La salariée invoquait un harcèlement moral et divers manquements contractuels, tandis que l’employeur contestait tant la qualification des faits que les chefs indemnitaires retenus en première instance.
Les faits utiles sont les suivants. Engagée en contrat à durée indéterminée depuis plusieurs années, la salariée a connu une dégradation de ses conditions de travail, objectivée par des signalements au sein de l’entreprise et des éléments médicaux concordants. Un accident du travail est survenu en octobre 2019, suivi d’arrêts prolongés. Le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en janvier 2021. L’employeur a notifié un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement quelques jours plus tard.
La procédure a conduit le conseil de prud’hommes de Fort-de-France à retenir un harcèlement moral et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, tout en jugeant qu’un volet indemnitaire lié à l’accident relevait du pôle social. L’employeur a interjeté appel, contestant le harcèlement, la motivation de la rupture et plusieurs demandes accessoires. La salariée concluait à la confirmation de l’essentiel de la décision, tout en soutenant la compétence prud’homale pour la réparation du manquement à l’obligation de sécurité. Deux questions dominaient ainsi le débat: la répartition de compétence pour les préjudices liés à l’accident du travail et la qualification d’un harcèlement moral structurant l’inaptitude et ses effets sur la validité du licenciement.
I. Compétence prud’homale et périmètre du pôle social
A. Le principe de répartition des litiges liés à l’accident du travail La cour rappelle, dans une formule claire, que « l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire ». Cette affirmation s’inscrit dans le droit positif consolidé et cohérent avec la jurisprudence sociale, qui rattache au contentieux général de la sécurité sociale les actions indemnitaires nées de l’accident, même lorsque la faute inexcusable est alléguée. Elle distingue ainsi la réparation spécifique fondée sur le risque professionnel de l’office du juge prud’homal attaché à l’exécution et à la rupture du contrat.
Appliquant ce cadre, la cour confirme la solution de première instance relative à l’incompétence prud’homale pour les demandes de réparation directement indexées sur l’accident. Le raisonnement procède d’une lecture stricte de l’objet du litige: la salariée recherchait l’indemnisation d’un préjudice né de l’accident, déjà porté devant le pôle social. La cohérence de la répartition l’emporte, au prix d’une clarification utile des voies procédurales parallèles.
B. Une solution opportune, garantissant la sécurité des parcours contentieux Ce rappel de compétence évite les doublons indemnitaires et limite les risques d’incohérence décisionnelle. Il permet, en outre, de conserver au juge prud’homal le traitement des manquements contractuels n’ayant pas pour cause directe l’accident, notamment la loyauté d’exécution ou la régularité de la rupture. La décision consolide la lisibilité du contentieux en agrégeant les demandes spécifiques à l’accident autour du pôle social, sans priver le juge du travail de son examen sur le harcèlement et les effets de celui-ci sur l’inaptitude. La portée pratique est nette: elle conditionne les stratégies procédurales et encourage une articulation disciplinée des prétentions.
II. Harcèlement moral, méthode probatoire et effets sur la rupture
A. La méthode en trois temps et le contrôle exercé par le juge d’appel Le raisonnement suit le schéma probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail, articulé en trois étapes. La cour vérifie d’abord la matérialité des éléments avancés par la salariée, en intégrant les documents médicaux et les alertes internes. Elle apprécie ensuite l’ensemble, afin de déterminer s’ils « laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Enfin, elle confronte ces éléments aux explications de l’employeur et aux justificatifs objectifs fournis au soutien de la gestion managériale.
La motivation est précise. Les échanges produits ne suffisent pas à démontrer une information stratégique adéquate ni un accompagnement effectif. La cour relève un défaut de réponses régulières aux demandes opérationnelles, l’absence d’entretiens adaptés, et l’insuffisance des procédures activées face aux alertes. Elle tranche en ces termes: « Il résulte de l’examen de l’ensemble des faits que l’employeur succombe dans la preuve de ce que les agissements dénoncés ne constituent pas un harcèlement moral. » Elle ajoute, pour qualifier la dégradation subie, que « c’est bien l’absence de considération, l’absence de procédure, de protocole, d’information et de réactivité qui ont contribué à aboutir à une situation de harcèlement ». Ces énonciations, fortes et circonstanciées, satisfont à l’exigence d’un contrôle concret.
La cour ajuste toutefois l’indemnisation. Elle estime que « il convient de réduire par voie d’infirmation le montant des dommages et intérêts […] à de plus justes proportions ». Cette modulation, fréquente en appel, marque l’appréciation autonome du préjudice moral distinct, sans remettre en cause la qualification retenue.
B. Le lien causal avec l’inaptitude et l’absence de cause réelle et sérieuse La solution relative à la rupture s’articule autour d’un attendu de principe limpide: « Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude a été provoquée par un manquement préalable de l’employeur. » Constatant que l’inaptitude naît du harcèlement moral reconnu, la cour confirme l’absence de cause réelle et sérieuse et alloue une indemnité dans la borne supérieure du barème, en considération de l’ancienneté et du contexte local d’emploi. Le raisonnement est juridiquement exact et réaffirme l’exigence d’un employeur diligent dans la prévention des risques et la conduite managériale.
La décision écarte par ailleurs une indemnisation autonome pour exécution déloyale, faute de préjudice distinct du harcèlement déjà réparé. Elle refuse encore des demandes accessoires insuffisamment justifiées, relatives notamment à la retenue à la source, à l’intéressement et à la gratification annuelle. L’économie générale demeure équilibrée: reconnaissance du harcèlement, sanction de la rupture, mais rationalisation des chefs de préjudice, au bénéfice d’une réparation ajustée et justifiée.
Ainsi, l’arrêt articule nettement compétence, qualification et effets, en conjuguant exigence probatoire et cohérence systémique. Il consolide la méthode d’examen des faits et rappelle l’ampleur de l’obligation préventive pesant sur l’employeur.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Cour d’appel de Fort-de-France, 30 juin 2025. Le litige naît d’un licenciement pour inaptitude déclaré après un accident du travail et des alertes répétées relatives aux risques psychosociaux. La salariée invoquait un harcèlement moral et divers manquements contractuels, tandis que l’employeur contestait tant la qualification des faits que les chefs indemnitaires retenus en première instance.
Les faits utiles sont les suivants. Engagée en contrat à durée indéterminée depuis plusieurs années, la salariée a connu une dégradation de ses conditions de travail, objectivée par des signalements au sein de l’entreprise et des éléments médicaux concordants. Un accident du travail est survenu en octobre 2019, suivi d’arrêts prolongés. Le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en janvier 2021. L’employeur a notifié un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement quelques jours plus tard.
La procédure a conduit le conseil de prud’hommes de Fort-de-France à retenir un harcèlement moral et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, tout en jugeant qu’un volet indemnitaire lié à l’accident relevait du pôle social. L’employeur a interjeté appel, contestant le harcèlement, la motivation de la rupture et plusieurs demandes accessoires. La salariée concluait à la confirmation de l’essentiel de la décision, tout en soutenant la compétence prud’homale pour la réparation du manquement à l’obligation de sécurité. Deux questions dominaient ainsi le débat: la répartition de compétence pour les préjudices liés à l’accident du travail et la qualification d’un harcèlement moral structurant l’inaptitude et ses effets sur la validité du licenciement.
I. Compétence prud’homale et périmètre du pôle social
A. Le principe de répartition des litiges liés à l’accident du travail
La cour rappelle, dans une formule claire, que « l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire ». Cette affirmation s’inscrit dans le droit positif consolidé et cohérent avec la jurisprudence sociale, qui rattache au contentieux général de la sécurité sociale les actions indemnitaires nées de l’accident, même lorsque la faute inexcusable est alléguée. Elle distingue ainsi la réparation spécifique fondée sur le risque professionnel de l’office du juge prud’homal attaché à l’exécution et à la rupture du contrat.
Appliquant ce cadre, la cour confirme la solution de première instance relative à l’incompétence prud’homale pour les demandes de réparation directement indexées sur l’accident. Le raisonnement procède d’une lecture stricte de l’objet du litige: la salariée recherchait l’indemnisation d’un préjudice né de l’accident, déjà porté devant le pôle social. La cohérence de la répartition l’emporte, au prix d’une clarification utile des voies procédurales parallèles.
B. Une solution opportune, garantissant la sécurité des parcours contentieux
Ce rappel de compétence évite les doublons indemnitaires et limite les risques d’incohérence décisionnelle. Il permet, en outre, de conserver au juge prud’homal le traitement des manquements contractuels n’ayant pas pour cause directe l’accident, notamment la loyauté d’exécution ou la régularité de la rupture. La décision consolide la lisibilité du contentieux en agrégeant les demandes spécifiques à l’accident autour du pôle social, sans priver le juge du travail de son examen sur le harcèlement et les effets de celui-ci sur l’inaptitude. La portée pratique est nette: elle conditionne les stratégies procédurales et encourage une articulation disciplinée des prétentions.
II. Harcèlement moral, méthode probatoire et effets sur la rupture
A. La méthode en trois temps et le contrôle exercé par le juge d’appel
Le raisonnement suit le schéma probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail, articulé en trois étapes. La cour vérifie d’abord la matérialité des éléments avancés par la salariée, en intégrant les documents médicaux et les alertes internes. Elle apprécie ensuite l’ensemble, afin de déterminer s’ils « laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Enfin, elle confronte ces éléments aux explications de l’employeur et aux justificatifs objectifs fournis au soutien de la gestion managériale.
La motivation est précise. Les échanges produits ne suffisent pas à démontrer une information stratégique adéquate ni un accompagnement effectif. La cour relève un défaut de réponses régulières aux demandes opérationnelles, l’absence d’entretiens adaptés, et l’insuffisance des procédures activées face aux alertes. Elle tranche en ces termes: « Il résulte de l’examen de l’ensemble des faits que l’employeur succombe dans la preuve de ce que les agissements dénoncés ne constituent pas un harcèlement moral. » Elle ajoute, pour qualifier la dégradation subie, que « c’est bien l’absence de considération, l’absence de procédure, de protocole, d’information et de réactivité qui ont contribué à aboutir à une situation de harcèlement ». Ces énonciations, fortes et circonstanciées, satisfont à l’exigence d’un contrôle concret.
La cour ajuste toutefois l’indemnisation. Elle estime que « il convient de réduire par voie d’infirmation le montant des dommages et intérêts […] à de plus justes proportions ». Cette modulation, fréquente en appel, marque l’appréciation autonome du préjudice moral distinct, sans remettre en cause la qualification retenue.
B. Le lien causal avec l’inaptitude et l’absence de cause réelle et sérieuse
La solution relative à la rupture s’articule autour d’un attendu de principe limpide: « Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude a été provoquée par un manquement préalable de l’employeur. » Constatant que l’inaptitude naît du harcèlement moral reconnu, la cour confirme l’absence de cause réelle et sérieuse et alloue une indemnité dans la borne supérieure du barème, en considération de l’ancienneté et du contexte local d’emploi. Le raisonnement est juridiquement exact et réaffirme l’exigence d’un employeur diligent dans la prévention des risques et la conduite managériale.
La décision écarte par ailleurs une indemnisation autonome pour exécution déloyale, faute de préjudice distinct du harcèlement déjà réparé. Elle refuse encore des demandes accessoires insuffisamment justifiées, relatives notamment à la retenue à la source, à l’intéressement et à la gratification annuelle. L’économie générale demeure équilibrée: reconnaissance du harcèlement, sanction de la rupture, mais rationalisation des chefs de préjudice, au bénéfice d’une réparation ajustée et justifiée.
Ainsi, l’arrêt articule nettement compétence, qualification et effets, en conjuguant exigence probatoire et cohérence systémique. Il consolide la méthode d’examen des faits et rappelle l’ampleur de l’obligation préventive pesant sur l’employeur.