Cour d’appel de Grenoble, le 5 août 2025, n°23/02672
Cour d’appel de Grenoble, chambre sociale, 5 août 2025. L’arrêt tranche un appel formé contre un jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar du 20 juin 2023. Il porte sur la licéité d’une mutation fondée sur une clause de mobilité et sur le bien-fondé d’un licenciement motivé par le refus d’exécuter cette clause.
Un salarié, embauché en 2017 en qualité de soudeur optique, a été informé en janvier 2022 de la fermeture de son site et de sa mutation vers un autre établissement. Il a refusé cette nouvelle affectation au motif d’une atteinte à sa vie personnelle et familiale et d’un caractère discriminatoire de l’application de la clause. L’employeur a engagé une procédure et a notifié un licenciement pour refus d’exécuter la clause de mobilité.
Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. En appel, le salarié invoquait une application discriminatoire et une atteinte disproportionnée à ses droits, tandis que l’employeur sollicitait la confirmation de la décision. La cour d’appel rejette l’argument tiré de la discrimination, retenant que « dès lors, faute pour le salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, ce moyen est rejeté ». Elle rappelle, au fond, que « la mise en ‘uvre par l’employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché ». Constatant l’absence d’abus et la proportionnalité des mesures d’accompagnement, elle confirme le jugement, après avoir relevé que « le refus par le salarié d’une nouvelle affectation aux termes de la clause de mobilité sans motif légitime peut être qualifié de faute ».
I. Le cadre juridique et probatoire de la mobilité contractuelle
A. Mutation au titre de la clause et pouvoir de direction
La cour rappelle la qualification d’usage de la mobilité contractuelle. Elle indique que « il est de principe que la mutation d’un salarié en présence d’une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est licite et s’analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur ». Cette formulation situe nettement la mesure dans l’exercice du pouvoir de direction, sans altérer le contenu du contrat, dès lors que le périmètre géographique convenu est respecté.
La conséquence logique est précisée par la cour, qui énonce que « le refus par le salarié d’une nouvelle affectation aux termes de la clause de mobilité sans motif légitime peut être qualifié de faute ». Le droit positif rattache ainsi le refus injustifié à la faute disciplinaire, sous réserve d’un contrôle de bonne foi et de proportionnalité. Cette articulation éclaire la nature de l’obligation d’exécuter la clause, qui n’est ni absolue ni discrétionnaire, mais encadrée par les principes généraux d’exécution loyale des contrats et de respect des droits fondamentaux.
B. Allégation de discrimination et méthode de preuve
S’agissant du grief de discrimination, la cour rappelle la règle probatoire spécifique: « en application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence ». Elle ajoute que « l’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres » et que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ».
L’arrêt reprend enfin un attendu de principe opportun, selon lequel « sauf détournement de pouvoir, ou décision motivée par des critères prohibés par la loi, le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas, en soi, une discrimination illicite (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.199) ». En l’espèce, la cour constate l’absence d’invocation d’un motif prohibé et relève l’insuffisance des éléments produits, notamment parce que les situations comparées concernaient des fonctions distinctes. La solution est rigoureuse mais conforme à la logique probatoire en matière de discrimination, qui impose d’abord l’allégation crédible d’un motif illicite avant d’exiger la justification objective.
II. Le contrôle de bonne foi et de proportionnalité in concreto
A. Absence d’abus de droit et justification objective de la mobilité
Le contrôle de bonne foi est formulé dans les termes classiques du droit du travail. La cour rappelle que « la bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver l’abus de droit de l’employeur dans la mise en ‘uvre de la clause de mobilité ». Elle précise que « la mise en ‘uvre d’une clause de mobilité ne doit pas révéler de la part de l’employeur un abus de droit ou un détournement de pouvoir ». L’examen des circonstances retient la fermeture du site initial, la substitution par une simple occupation administrative de surface très réduite, et une réorganisation liée à la rareté des compétences de soudure optique sur le territoire d’affectation.
L’ordre de mutation mentionnait d’ailleurs que « depuis plusieurs mois, vous êtes en déplacements sur la région lyonnaise et ses environs », ce qui situe la mobilité dans la continuité des fonctions exercées. La cour souligne aussi le délai de prévenance de six semaines et l’existence de mesures d’accompagnement substantielles. Dans cette configuration, l’absence d’abus est logiquement retenue, le faisceau d’indices objectifs rendant la décision conforme à l’intérêt de l’entreprise et à l’économie du contrat.
B. Vie personnelle et familiale, contrôle de proportionnalité et portée
Le contrôle des atteintes aux droits fondamentaux est conduit à l’aune de l’article L. 1121-1, dont la cour rappelle la teneur: « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Elle en déduit que « la mise en ‘uvre par l’employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché ».
L’examen concret retient plusieurs éléments. D’une part, les contraintes familiales et patrimoniales existaient antérieurement à la signature du contrat contenant la clause, circonstance que la cour valorise pour apprécier la prévisibilité de la mobilité acceptée. D’autre part, la cour souligne que « il disposait d’une période transitoire de 6 mois, durant laquelle il bénéficiait de modalités d’accompagnement de ce changement d’affectation », comprenant la prise en charge du déménagement, des jours d’absence rémunérés, une aide au logement et une indemnité quotidienne en cas de double résidence. La critique de l’insuffisance de l’indemnité est écartée faute d’éléments objectivant les dépenses réellement engagées ou des recherches de logement. Sur ce fondement, la mesure est jugée proportionnée et raisonnablement aménagée.
La solution emporte plusieurs enseignements. Elle confirme un contrôle en deux temps, probatoire puis substantiel, qui oblige le salarié à articuler un motif prohibé en cas d’allégation de discrimination et à démontrer un abus en cas de contestation de la mobilité. Elle illustre, en outre, un contrôle de proportionnalité attentif aux dispositifs d’accompagnement, à la prévisibilité née de l’acceptation de la clause, et aux besoins organisationnels avérés. Cette approche, exigeante mais cohérente, éclaire la pratique: la validité d’une mobilité tient autant à la justification objective et à l’anticipation qu’à la consistance des mesures d’atténuation des contraintes. Dans cette logique, « par suite, compte tenu du refus de cette mutation formulé par le salarié par courrier en date du 21 février 2022, l’employeur était fondé à engager une procédure de licenciement ».
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Cour d’appel de Grenoble, chambre sociale, 5 août 2025. L’arrêt tranche un appel formé contre un jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar du 20 juin 2023. Il porte sur la licéité d’une mutation fondée sur une clause de mobilité et sur le bien-fondé d’un licenciement motivé par le refus d’exécuter cette clause.
Un salarié, embauché en 2017 en qualité de soudeur optique, a été informé en janvier 2022 de la fermeture de son site et de sa mutation vers un autre établissement. Il a refusé cette nouvelle affectation au motif d’une atteinte à sa vie personnelle et familiale et d’un caractère discriminatoire de l’application de la clause. L’employeur a engagé une procédure et a notifié un licenciement pour refus d’exécuter la clause de mobilité.
Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. En appel, le salarié invoquait une application discriminatoire et une atteinte disproportionnée à ses droits, tandis que l’employeur sollicitait la confirmation de la décision. La cour d’appel rejette l’argument tiré de la discrimination, retenant que « dès lors, faute pour le salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, ce moyen est rejeté ». Elle rappelle, au fond, que « la mise en ‘uvre par l’employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché ». Constatant l’absence d’abus et la proportionnalité des mesures d’accompagnement, elle confirme le jugement, après avoir relevé que « le refus par le salarié d’une nouvelle affectation aux termes de la clause de mobilité sans motif légitime peut être qualifié de faute ».
I. Le cadre juridique et probatoire de la mobilité contractuelle
A. Mutation au titre de la clause et pouvoir de direction
La cour rappelle la qualification d’usage de la mobilité contractuelle. Elle indique que « il est de principe que la mutation d’un salarié en présence d’une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est licite et s’analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur ». Cette formulation situe nettement la mesure dans l’exercice du pouvoir de direction, sans altérer le contenu du contrat, dès lors que le périmètre géographique convenu est respecté.
La conséquence logique est précisée par la cour, qui énonce que « le refus par le salarié d’une nouvelle affectation aux termes de la clause de mobilité sans motif légitime peut être qualifié de faute ». Le droit positif rattache ainsi le refus injustifié à la faute disciplinaire, sous réserve d’un contrôle de bonne foi et de proportionnalité. Cette articulation éclaire la nature de l’obligation d’exécuter la clause, qui n’est ni absolue ni discrétionnaire, mais encadrée par les principes généraux d’exécution loyale des contrats et de respect des droits fondamentaux.
B. Allégation de discrimination et méthode de preuve
S’agissant du grief de discrimination, la cour rappelle la règle probatoire spécifique: « en application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence ». Elle ajoute que « l’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres » et que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ».
L’arrêt reprend enfin un attendu de principe opportun, selon lequel « sauf détournement de pouvoir, ou décision motivée par des critères prohibés par la loi, le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas, en soi, une discrimination illicite (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.199) ». En l’espèce, la cour constate l’absence d’invocation d’un motif prohibé et relève l’insuffisance des éléments produits, notamment parce que les situations comparées concernaient des fonctions distinctes. La solution est rigoureuse mais conforme à la logique probatoire en matière de discrimination, qui impose d’abord l’allégation crédible d’un motif illicite avant d’exiger la justification objective.
II. Le contrôle de bonne foi et de proportionnalité in concreto
A. Absence d’abus de droit et justification objective de la mobilité
Le contrôle de bonne foi est formulé dans les termes classiques du droit du travail. La cour rappelle que « la bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver l’abus de droit de l’employeur dans la mise en ‘uvre de la clause de mobilité ». Elle précise que « la mise en ‘uvre d’une clause de mobilité ne doit pas révéler de la part de l’employeur un abus de droit ou un détournement de pouvoir ». L’examen des circonstances retient la fermeture du site initial, la substitution par une simple occupation administrative de surface très réduite, et une réorganisation liée à la rareté des compétences de soudure optique sur le territoire d’affectation.
L’ordre de mutation mentionnait d’ailleurs que « depuis plusieurs mois, vous êtes en déplacements sur la région lyonnaise et ses environs », ce qui situe la mobilité dans la continuité des fonctions exercées. La cour souligne aussi le délai de prévenance de six semaines et l’existence de mesures d’accompagnement substantielles. Dans cette configuration, l’absence d’abus est logiquement retenue, le faisceau d’indices objectifs rendant la décision conforme à l’intérêt de l’entreprise et à l’économie du contrat.
B. Vie personnelle et familiale, contrôle de proportionnalité et portée
Le contrôle des atteintes aux droits fondamentaux est conduit à l’aune de l’article L. 1121-1, dont la cour rappelle la teneur: « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Elle en déduit que « la mise en ‘uvre par l’employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché ».
L’examen concret retient plusieurs éléments. D’une part, les contraintes familiales et patrimoniales existaient antérieurement à la signature du contrat contenant la clause, circonstance que la cour valorise pour apprécier la prévisibilité de la mobilité acceptée. D’autre part, la cour souligne que « il disposait d’une période transitoire de 6 mois, durant laquelle il bénéficiait de modalités d’accompagnement de ce changement d’affectation », comprenant la prise en charge du déménagement, des jours d’absence rémunérés, une aide au logement et une indemnité quotidienne en cas de double résidence. La critique de l’insuffisance de l’indemnité est écartée faute d’éléments objectivant les dépenses réellement engagées ou des recherches de logement. Sur ce fondement, la mesure est jugée proportionnée et raisonnablement aménagée.
La solution emporte plusieurs enseignements. Elle confirme un contrôle en deux temps, probatoire puis substantiel, qui oblige le salarié à articuler un motif prohibé en cas d’allégation de discrimination et à démontrer un abus en cas de contestation de la mobilité. Elle illustre, en outre, un contrôle de proportionnalité attentif aux dispositifs d’accompagnement, à la prévisibilité née de l’acceptation de la clause, et aux besoins organisationnels avérés. Cette approche, exigeante mais cohérente, éclaire la pratique: la validité d’une mobilité tient autant à la justification objective et à l’anticipation qu’à la consistance des mesures d’atténuation des contraintes. Dans cette logique, « par suite, compte tenu du refus de cette mutation formulé par le salarié par courrier en date du 21 février 2022, l’employeur était fondé à engager une procédure de licenciement ».