Cour d’appel de Lyon, le 10 septembre 2025, n°22/04462
Par un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour d’appel de Lyon tranche un licenciement disciplinaire consécutif à des incidents survenus lors d’un séminaire d’entreprise. Un salarié cadre, promu en 2018, a été licencié pour faute grave après avoir traîné deux collègues par les chevilles dans un appartement loué pour le séminaire. L’employeur a notifié la rupture pour faute grave sans préavis, en lien avec ces incidents survenus pendant le séminaire. Par un jugement du 2 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a jugé la cause non réelle et sérieuse; l’employeur a interjeté appel. Devant la cour, l’irrecevabilité des écritures de l’intimé a été soulevée sur le fondement de l’article 909, puis écartée en raison d’un dysfonctionnement du RPVA. La question posée portait sur la qualification professionnelle d’agissements commis hors temps et lieu de travail, et sur leur aptitude à caractériser une faute grave empêchant tout maintien. La cour retient le rattachement à la sphère professionnelle, borne le litige par la lettre de licenciement, et confirme la faute grave rendant impossible tout maintien. L’arrêt mérite examen au regard du rattachement des faits à la relation de travail, puis de la proportion et des incidences procédurales retenues.
I. Rattachement professionnel des faits et contrôle des griefs
A. Faits commis lors d’un séminaire et sphère professionnelle
Pour qualifier les événements, la cour relève un séminaire organisé et financé par l’employeur, la présence de collègues, et l’usage d’un logement dédié. Elle en déduit que « ils ne sont pas détachables de la sphère professionnelle, quand bien même ils se sont produits en dehors du temps et du lieu de travail ». Cette appréciation s’appuie sur l’atteinte concrète à la communauté de travail, matérialisée par des blessures constatées et par l’émoi interne, révélateur d’un retentissement professionnel. La solution s’inscrit dans un courant jurisprudentiel constant, qui rattache aux relations de travail des faits commis lors d’événements d’entreprise, même en dehors des horaires.
B. Délimitation des griefs et caractérisation de la faute grave
La cour rappelle ensuite que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige », et que « si un doute subsiste, il profite au salarié ». Elle écarte donc les propos injurieux non visés par la lettre, puis concentre l’analyse sur les violences physiques décrites et précisées par de nombreuses attestations. Pour apprécier la sanction, la cour énonce que « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Elle ajoute que « La charge de la preuve en incombe à l’employeur » et retient la matérialité des gestes et leurs conséquences objectivées. Le raisonnement insiste sur l’existence d’alternatives raisonnables et sur l’obligation de sécurité du salarié envers ses collègues, exigeant maîtrise et prudence dans un environnement collectif. Cette appréciation conduit à juger le maintien impossible, y compris pendant le préavis, et donc à retenir la faute grave. Cette solution emporte des enseignements pratiques et procéduraux, explicités avec précision par l’arrêt, qui méritent d’être soulignés.
II. Portée de la solution et enseignements procéduraux
A. Obligation de sécurité et discipline lors des événements d’entreprise
L’arrêt confirme la centralité de l’obligation de sécurité, qui irrigue l’appréciation de la proportionnalité et justifie une réaction immédiate face à une agression sur des collègues. Le message est clair: des faits commis hors horaires, mais lors d’une activité organisée, demeurent insérés dans la relation de travail et exposent à une sanction lourde. La sévérité retenue, malgré l’absence d’antécédents et l’unicité des faits, se justifie par l’atteinte à la dignité et par le retentissement collectif, que la cour détaille avec mesure.
B. Apports procéduraux et limites du grief vexatoire
Sur le terrain procédural, la cour admet les écritures malgré l’anomalie RPVA, et juge qu’« il convient de déclarer recevables les conclusions et pièces transmises par l’intimé ». Cette solution pragmatique privilégie la réalité des transmissions sur la seule trace informatique, et évite une irrecevabilité automatique contraire à la finalité du dispositif. S’agissant enfin du caractère vexatoire, la cour relève une information mesurée de collaborateurs directement concernés, et conclut que « les circonstances du licenciement n’apparaissent pas vexatoires ». Le raisonnement admet une communication interne ciblée dès lors qu’elle demeure factuelle et proportionnée, ce qui marque une ligne équilibrée entre transparence et protection des personnes.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Par un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour d’appel de Lyon tranche un licenciement disciplinaire consécutif à des incidents survenus lors d’un séminaire d’entreprise. Un salarié cadre, promu en 2018, a été licencié pour faute grave après avoir traîné deux collègues par les chevilles dans un appartement loué pour le séminaire. L’employeur a notifié la rupture pour faute grave sans préavis, en lien avec ces incidents survenus pendant le séminaire. Par un jugement du 2 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a jugé la cause non réelle et sérieuse; l’employeur a interjeté appel. Devant la cour, l’irrecevabilité des écritures de l’intimé a été soulevée sur le fondement de l’article 909, puis écartée en raison d’un dysfonctionnement du RPVA. La question posée portait sur la qualification professionnelle d’agissements commis hors temps et lieu de travail, et sur leur aptitude à caractériser une faute grave empêchant tout maintien. La cour retient le rattachement à la sphère professionnelle, borne le litige par la lettre de licenciement, et confirme la faute grave rendant impossible tout maintien. L’arrêt mérite examen au regard du rattachement des faits à la relation de travail, puis de la proportion et des incidences procédurales retenues.
I. Rattachement professionnel des faits et contrôle des griefs
A. Faits commis lors d’un séminaire et sphère professionnelle
Pour qualifier les événements, la cour relève un séminaire organisé et financé par l’employeur, la présence de collègues, et l’usage d’un logement dédié. Elle en déduit que « ils ne sont pas détachables de la sphère professionnelle, quand bien même ils se sont produits en dehors du temps et du lieu de travail ». Cette appréciation s’appuie sur l’atteinte concrète à la communauté de travail, matérialisée par des blessures constatées et par l’émoi interne, révélateur d’un retentissement professionnel. La solution s’inscrit dans un courant jurisprudentiel constant, qui rattache aux relations de travail des faits commis lors d’événements d’entreprise, même en dehors des horaires.
B. Délimitation des griefs et caractérisation de la faute grave
La cour rappelle ensuite que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige », et que « si un doute subsiste, il profite au salarié ». Elle écarte donc les propos injurieux non visés par la lettre, puis concentre l’analyse sur les violences physiques décrites et précisées par de nombreuses attestations. Pour apprécier la sanction, la cour énonce que « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Elle ajoute que « La charge de la preuve en incombe à l’employeur » et retient la matérialité des gestes et leurs conséquences objectivées. Le raisonnement insiste sur l’existence d’alternatives raisonnables et sur l’obligation de sécurité du salarié envers ses collègues, exigeant maîtrise et prudence dans un environnement collectif. Cette appréciation conduit à juger le maintien impossible, y compris pendant le préavis, et donc à retenir la faute grave. Cette solution emporte des enseignements pratiques et procéduraux, explicités avec précision par l’arrêt, qui méritent d’être soulignés.
II. Portée de la solution et enseignements procéduraux
A. Obligation de sécurité et discipline lors des événements d’entreprise
L’arrêt confirme la centralité de l’obligation de sécurité, qui irrigue l’appréciation de la proportionnalité et justifie une réaction immédiate face à une agression sur des collègues. Le message est clair: des faits commis hors horaires, mais lors d’une activité organisée, demeurent insérés dans la relation de travail et exposent à une sanction lourde. La sévérité retenue, malgré l’absence d’antécédents et l’unicité des faits, se justifie par l’atteinte à la dignité et par le retentissement collectif, que la cour détaille avec mesure.
B. Apports procéduraux et limites du grief vexatoire
Sur le terrain procédural, la cour admet les écritures malgré l’anomalie RPVA, et juge qu’« il convient de déclarer recevables les conclusions et pièces transmises par l’intimé ». Cette solution pragmatique privilégie la réalité des transmissions sur la seule trace informatique, et évite une irrecevabilité automatique contraire à la finalité du dispositif. S’agissant enfin du caractère vexatoire, la cour relève une information mesurée de collaborateurs directement concernés, et conclut que « les circonstances du licenciement n’apparaissent pas vexatoires ». Le raisonnement admet une communication interne ciblée dès lors qu’elle demeure factuelle et proportionnée, ce qui marque une ligne équilibrée entre transparence et protection des personnes.