Cour d’appel de Lyon, le 12 septembre 2025, n°22/04758
Cour d’appel de Lyon, 12 septembre 2025. Une salariée engagée en 2017 comme assistante administrative et commerciale est placée en arrêt maladie en avril 2018, puis déclarée inapte par le médecin du travail, avec impossibilité de reclassement. Licenciée pour ce motif en septembre 2018, elle saisit la juridiction prud’homale pour obtenir un rappel d’heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour exécution déloyale, et la reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, en invoquant un épuisement professionnel. Le conseil de prud’hommes rejette l’ensemble des demandes. La Cour d’appel confirme en quasi-totalité, sauf à allouer un faible rappel d’heures supplémentaires avec congés payés afférents.
La question juridique centrale porte d’abord sur la preuve des heures supplémentaires et l’intention requise pour caractériser un travail dissimulé. Elle concerne ensuite le lien causal entre l’inaptitude et un manquement préalable de l’employeur à ses obligations en matière de sécurité et de prévention des risques. La Cour rappelle la méthode probatoire applicable aux heures, la nécessité d’un élément intentionnel en matière de dissimulation d’emploi salarié, et exige une démonstration précise du manquement causal pour écarter la cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle admet un quantum limité d’heures supplémentaires, rejette la qualification de travail dissimulé, et confirme le licenciement.
I. La délimitation probatoire des heures et la stricte caractérisation du travail dissimulé
A. Le régime de preuve des heures supplémentaires et l’évaluation souveraine du juge
La Cour se place dans le cadre légal de l’article L. 3171-4 du code du travail et en rappelle la structure probatoire. Elle cite que « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur […] d’y répondre utilement ». Elle ajoute que « le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments » et qu’« après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, […] il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci ».
La décision illustre concrètement cette méthode. Les courriels envoyés tardivement et l’extrait d’agenda constituent des indices, mais leur portée reste circonscrite, faute d’éléments objectifs récurrents et datés couvrant l’ensemble de la période alléguée. La Cour retient des heures supplémentaires effectuées uniquement au bureau, en semaine, sur une séquence bornée, ce qui conduit à un rappel modeste et précisément calibré. L’appréciation, strictement arrimée aux pièces, souligne que l’émission de messages en dehors des horaires ne vaut pas, à elle seule, preuve d’heures dues, surtout en l’absence d’instructions explicites ou de contraintes avérées de l’employeur.
Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui articule charge d’allégation du salarié et charge de réponse de l’employeur, avec une conviction juridictionnelle formée in concreto. Elle invite à documenter minutieusement les dépassements par des éléments datés, concordants et vérifiables, tels que pointages, plannings validés, demandes opérationnelles, ou accès physiques aux locaux.
B. L’exigence d’une intention en matière de travail dissimulé
La Cour rappelle le texte cardinal en ces termes: « En droit, il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’ “est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur” notamment “de […] mentionner sur [le bulletin de paie] un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli” ». Elle réaffirme l’élément intentionnel comme condition déterminante de la qualification.
Sur le fond, l’absence de mention de l’intégralité des heures supplémentaires sur les bulletins ne suffit pas, en soi, à établir une intention de dissimulation. Les opérations bancaires évoquées ne permettent pas, sans rattachement à des heures précisément identifiées, de renverser ce constat. La Cour écarte la qualification, faute d’indices graves et concordants d’une volonté d’éluder la règle. Cette position, ferme mais classique, distingue utilement les irrégularités de paie de la dissimulation intentionnelle, et cantonne cette dernière à des hypothèses probatoires robustes.
II. Le contrôle du lien causal inaptitude–manquement et ses enseignements
A. Le standard jurisprudentiel du manquement causal préalable
La Cour pose le principe en des termes constants: « En droit, au visa des articles L.1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ». Le standard cumule démonstration du manquement, antériorité, et causalité.
Appliquant ce triptyque, la Cour écarte les éléments médicaux qui relatent essentiellement des déclarations, en l’absence d’indices objectifs corroborant surcharge, isolement, ou pressions structurelles. Les éventuelles difficultés relationnelles alléguées ne suffisent pas, d’autant qu’il est fait état de mesures internes destinées à limiter les interactions litigieuses. L’avis d’inaptitude, neutre quant à la cause, ne comble pas la lacune probatoire. La solution confirme la cause réelle et sérieuse, faute de lien causal positif, direct et suffisamment étayé.
Cette motivation est mesurée. Elle ne nie pas la possibilité d’un épuisement professionnel imputable, mais exigera des signalements traçables, des alertes internes, et des constats objectivés par des tiers, pour franchir le seuil probatoire.
B. Portée pratique pour la prévention et l’administration de la preuve
La décision délivre une double leçon opérationnelle. D’une part, en matière d’heures, la preuve gagne à combiner marqueurs temporels et directives avérées: plannings validés, consignes écrites, badges, accès aux locaux, ou tickets de connexion. « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments »; la cohérence et la densité du faisceau restent décisives.
D’autre part, pour le contentieux de l’inaptitude imputée, la prévention et la traçabilité priment. Les salariés doivent consigner les alertes relatives aux risques psychosociaux, saisir les instances représentatives, et conserver tout écrit attestant de la charge, des objectifs, et des réponses managériales. Les employeurs doivent, pour leur part, formaliser l’évaluation des risques, documenter les mesures de prévention, et assurer un suivi effectif des signalements. Une telle discipline probatoire conditionne l’issue du contrôle juridictionnel du lien causal.
Au total, l’arrêt concilie rigueur probatoire et pragmatisme. Il admet un rappel limité d’heures dûment rattachées à des indices sérieux, refuse la qualification de travail dissimulé faute d’intention caractérisée, et confirme le licenciement en l’absence de démonstration d’un manquement causal antérieur. Cette grille ordonnée quadrille utilement les contentieux voisins et éclaire les pratiques de preuve.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Cour d’appel de Lyon, 12 septembre 2025. Une salariée engagée en 2017 comme assistante administrative et commerciale est placée en arrêt maladie en avril 2018, puis déclarée inapte par le médecin du travail, avec impossibilité de reclassement. Licenciée pour ce motif en septembre 2018, elle saisit la juridiction prud’homale pour obtenir un rappel d’heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour exécution déloyale, et la reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, en invoquant un épuisement professionnel. Le conseil de prud’hommes rejette l’ensemble des demandes. La Cour d’appel confirme en quasi-totalité, sauf à allouer un faible rappel d’heures supplémentaires avec congés payés afférents.
La question juridique centrale porte d’abord sur la preuve des heures supplémentaires et l’intention requise pour caractériser un travail dissimulé. Elle concerne ensuite le lien causal entre l’inaptitude et un manquement préalable de l’employeur à ses obligations en matière de sécurité et de prévention des risques. La Cour rappelle la méthode probatoire applicable aux heures, la nécessité d’un élément intentionnel en matière de dissimulation d’emploi salarié, et exige une démonstration précise du manquement causal pour écarter la cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle admet un quantum limité d’heures supplémentaires, rejette la qualification de travail dissimulé, et confirme le licenciement.
I. La délimitation probatoire des heures et la stricte caractérisation du travail dissimulé
A. Le régime de preuve des heures supplémentaires et l’évaluation souveraine du juge
La Cour se place dans le cadre légal de l’article L. 3171-4 du code du travail et en rappelle la structure probatoire. Elle cite que « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur […] d’y répondre utilement ». Elle ajoute que « le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments » et qu’« après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, […] il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci ».
La décision illustre concrètement cette méthode. Les courriels envoyés tardivement et l’extrait d’agenda constituent des indices, mais leur portée reste circonscrite, faute d’éléments objectifs récurrents et datés couvrant l’ensemble de la période alléguée. La Cour retient des heures supplémentaires effectuées uniquement au bureau, en semaine, sur une séquence bornée, ce qui conduit à un rappel modeste et précisément calibré. L’appréciation, strictement arrimée aux pièces, souligne que l’émission de messages en dehors des horaires ne vaut pas, à elle seule, preuve d’heures dues, surtout en l’absence d’instructions explicites ou de contraintes avérées de l’employeur.
Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui articule charge d’allégation du salarié et charge de réponse de l’employeur, avec une conviction juridictionnelle formée in concreto. Elle invite à documenter minutieusement les dépassements par des éléments datés, concordants et vérifiables, tels que pointages, plannings validés, demandes opérationnelles, ou accès physiques aux locaux.
B. L’exigence d’une intention en matière de travail dissimulé
La Cour rappelle le texte cardinal en ces termes: « En droit, il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’ “est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur” notamment “de […] mentionner sur [le bulletin de paie] un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli” ». Elle réaffirme l’élément intentionnel comme condition déterminante de la qualification.
Sur le fond, l’absence de mention de l’intégralité des heures supplémentaires sur les bulletins ne suffit pas, en soi, à établir une intention de dissimulation. Les opérations bancaires évoquées ne permettent pas, sans rattachement à des heures précisément identifiées, de renverser ce constat. La Cour écarte la qualification, faute d’indices graves et concordants d’une volonté d’éluder la règle. Cette position, ferme mais classique, distingue utilement les irrégularités de paie de la dissimulation intentionnelle, et cantonne cette dernière à des hypothèses probatoires robustes.
II. Le contrôle du lien causal inaptitude–manquement et ses enseignements
A. Le standard jurisprudentiel du manquement causal préalable
La Cour pose le principe en des termes constants: « En droit, au visa des articles L.1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ». Le standard cumule démonstration du manquement, antériorité, et causalité.
Appliquant ce triptyque, la Cour écarte les éléments médicaux qui relatent essentiellement des déclarations, en l’absence d’indices objectifs corroborant surcharge, isolement, ou pressions structurelles. Les éventuelles difficultés relationnelles alléguées ne suffisent pas, d’autant qu’il est fait état de mesures internes destinées à limiter les interactions litigieuses. L’avis d’inaptitude, neutre quant à la cause, ne comble pas la lacune probatoire. La solution confirme la cause réelle et sérieuse, faute de lien causal positif, direct et suffisamment étayé.
Cette motivation est mesurée. Elle ne nie pas la possibilité d’un épuisement professionnel imputable, mais exigera des signalements traçables, des alertes internes, et des constats objectivés par des tiers, pour franchir le seuil probatoire.
B. Portée pratique pour la prévention et l’administration de la preuve
La décision délivre une double leçon opérationnelle. D’une part, en matière d’heures, la preuve gagne à combiner marqueurs temporels et directives avérées: plannings validés, consignes écrites, badges, accès aux locaux, ou tickets de connexion. « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments »; la cohérence et la densité du faisceau restent décisives.
D’autre part, pour le contentieux de l’inaptitude imputée, la prévention et la traçabilité priment. Les salariés doivent consigner les alertes relatives aux risques psychosociaux, saisir les instances représentatives, et conserver tout écrit attestant de la charge, des objectifs, et des réponses managériales. Les employeurs doivent, pour leur part, formaliser l’évaluation des risques, documenter les mesures de prévention, et assurer un suivi effectif des signalements. Une telle discipline probatoire conditionne l’issue du contrôle juridictionnel du lien causal.
Au total, l’arrêt concilie rigueur probatoire et pragmatisme. Il admet un rappel limité d’heures dûment rattachées à des indices sérieux, refuse la qualification de travail dissimulé faute d’intention caractérisée, et confirme le licenciement en l’absence de démonstration d’un manquement causal antérieur. Cette grille ordonnée quadrille utilement les contentieux voisins et éclaire les pratiques de preuve.