Cour d’appel de Lyon, le 2 juillet 2025, n°22/04015
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Rendue par la Cour d’appel de Lyon le 2 juillet 2025, la décision tranche un contentieux né à l’issue d’un contrat à durée déterminée conclu dans le secteur de l’aide à domicile. Les points litigieux portaient sur la modulation du temps de travail, les rappels de salaire, la rémunération des heures supplémentaires et des dimanches, l’indemnité de précarité, ainsi que le respect des repos et pauses légaux.
Les faits sont simples. La salariée a travaillé de juillet 2019 à juillet 2020, avec un contrat mentionnant 151,67 heures mensuelles. Des bulletins de paie ont fait apparaître, certains mois, un volume d’heures payé inférieur au contrat, des retenues non justifiées, et l’absence de majorations pour heures supplémentaires et travail dominical. Une ordonnance de référé a ordonné la remise de documents et alloué des provisions. Le conseil de prud’hommes de Lyon, par jugement du 15 avril 2022, a condamné l’employeur à des rappels salariaux et rejeté la demande indemnitaire liée aux repos. La Cour confirme l’essentiel et infirme sur la question des repos, en allouant des dommages-intérêts.
Au fond, deux thèses s’affrontaient. L’employeur invoquait une modulation sollicitée par la salariée, justifiait la paie par des fiches de présence et soutenait l’inapplicabilité de l’indemnité de précarité. La salariée contestait l’existence d’un avenant de modulation régulier, produisait plannings et bulletins, réclamait des rappels et la majoration des dimanches, et soutenait une atteinte aux temps de pause et de repos. La question de droit tenait, d’abord, à la qualification du temps de travail et à la charge probatoire en matière d’heures, ensuite, à la protection du repos et au droit à indemnisation en cas de méconnaissance.
La Cour retient l’absence de modulation formalisée, confirme les rappels et majorations, évalue souverainement les heures supplémentaires, retient la violation des repos et accorde 3 000 euros de dommages-intérêts. Elle précise notamment que « Il incombe à l’employeur de fournir au salarié le travail convenu, pour la durée d’emploi convenue et de lui payer la rémunération convenue. » Elle rappelle aussi, au sujet des litiges d’heures, que « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments […] il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul. » Enfin, la réparation d’un manquement au repos découle de ce principe clair : « Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien et des temps de repos hebdomadaire ouvre droit à réparation. »
I. Temps modulé écarté et rappels de salaire
A. Absence d’avenant régulier et effet immédiat sur la rémunération
La Cour constate que le contrat ne comporte pas les mentions exigées par l’accord de branche pour la mise en place du temps plein modulé, et qu’aucun avenant n’a été régularisé. Elle écarte donc la modulation alléguée. La formulation est nette et structurante pour toute la suite du raisonnement. Le dossier contenait une lettre de la salariée, mais la Cour la tient pour inefficace car elle ne vaut pas avenant en la forme et au fond. Dès lors, le volume mensuel contractuel redevient la référence indiscutable.
Cette solution entraîne la reconstitution du salaire sur la base de 151,67 heures, à défaut de cause légitime de diminution. La Cour rappelle d’ailleurs la règle cardinale selon laquelle « L’employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur salaire qu’en cas d’absence injustifiée, de congé sans solde […] ou de mise à pied. » Les bulletins établissant des heures rémunérées inférieures à la durée contractuelle, sans preuve de cause exonératoire, appellent rappel. Le raisonnement est d’une logique cohérente, fidèle au droit positif et aux exigences probatoires.
La décision précise encore, pour un mois déterminé, que les heures au-delà de 151,67 devaient être majorées conformément à l’article L. 3121-36. Elle retient qu’« au mois d’août 2019 […] 44,63 heures » ont été payées au taux normal, sans majoration. Cette indication factuelle appuie la confirmation des rappels, en reliant le constat comptable aux textes applicables, sans sophistication excessive, mais avec précision.
B. Heures supplémentaires, charge de la preuve et office du juge
La Cour rappelle le cadre probatoire issu de l’article L. 3171-4 et de la jurisprudence sociale. Elle cite expressément le principe suivant : « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments […] il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul. » L’exigence posée au salarié demeure raisonnable : fournir des éléments suffisamment précis. En contrepartie, l’employeur doit produire ses propres éléments de contrôle du temps, ce qu’il n’a pas fait.
La méthode suivie est rigoureuse. La salariée verse plannings et décomptes fondés sur les bulletins. L’employeur reste silencieux quant aux dispositifs de suivi des heures. La Cour constate que « l’employeur […] assure le contrôle des heures de travail effectuées » mais que, concrètement, « ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail. » Dès lors, l’arbitrage souverain quantifie 84 heures supplémentaires et fixe les créances afférentes, y compris congés payés. L’office du juge est ici pleinement assumé, dans les limites du contradictoire et de la règle probatoire.
II. Valeur et portée: repos, précarité et pratiques de paie
A. Droit au repos effectif et réparation de la méconnaissance
Le contentieux des repos et pauses occupe une place déterminante dans les activités d’intervention à domicile. La Cour aligne fermement le contrôle sur les normes impératives, rappelant l’obligation de pause et la durée minimale du repos hebdomadaire. Elle pose surtout une règle de réparation sans détour : « Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien et des temps de repos hebdomadaire ouvre droit à réparation. » Cette formule présente un double intérêt, probatoire et indemnitaire.
Sur la preuve, la Cour exige que l’employeur rapporte la démonstration du respect des seuils et plafonds. Les plannings produits révèlent des amplitudes prolongées et des séquences continues de travail sans repos hebdomadaire identifiable. L’employeur n’apporte pas d’éléments contraires. La solution indemnitaire s’ensuit avec justesse. La somme de 3 000 euros retenue demeure mesurée et dissuasive, sans excès. Elle inscrit la décision dans une perspective d’effectivité des droits au repos, spécialement dans un secteur exposé aux coupures fragmentées et aux tâches dispersées.
Cette position consolide une tendance jurisprudentielle attentive à la réalité de l’organisation, plutôt qu’aux seules apparences de plannings théoriques. La portée pratique est immédiate : nécessité de traçabilité fiable des pauses, planification garantissant des repos hebdomadaires effectifs, et articulation claire avec les contraintes des prestations à domicile. Le message adressé aux employeurs est lisible et conforme à la prééminence des règles de santé et sécurité.
B. CDD, indemnité de précarité et sécurisation des pratiques de paie
La Cour aborde l’indemnité de fin de contrat avec un raisonnement de légalité contrôlée. Elle rappelle que l’exclusion légale vise les CDD d’usage limitativement définis par les textes, et que le secteur concerné n’est pas listé. Elle énonce, en conséquence, une solution limpide, affranchie des seules mentions contractuelles. En dépit d’une référence au « contrat d’usage », l’espèce ne relevait pas du 3° de l’article L. 1242-2, si bien que l’indemnité « est due ». La Cour formule ainsi la ligne directrice, en des termes dépourvus d’ambiguïté.
Cette position sécurise le droit positif dans un secteur où les besoins fluctuants conduisent parfois à des formules imprécises. Elle invite à distinguer les qualifications juridiques opératoires des étiquettes contractuelles. La cohérence est renforcée par le contrôle des majorations du dimanche, également confirmées. À cet égard, l’argument tiré d’une pratique conforme à la convention collective ne peut suppléer l’absence d’effectivité dans la paie, lorsque les bulletins « ne font apparaître aucune majoration pour heures de dimanche. »
Enfin, la demande reconventionnelle de restitution se heurte à la logique des provisions et à l’économie de la procédure. La Cour constate qu’« il n’y a donc pas lieu à condamnation […] à restitution » au regard de l’imputation déjà opérée par les premiers juges. La solution écarte le risque d’un dédoublement des débats, et préserve la cohérence des flux financiers entre référé et fond. Elle s’inscrit, là encore, dans une vision pragmatique et respectueuse des étapes procédurales.
L’arrêt offre ainsi une lecture structurée des obligations en matière de durée du travail et de fin de CDD, sous le contrôle d’une preuve exigeante et d’une réparation efficace. Par touches précises, il confirme les rappels salariaux, encadre l’office du juge sur les heures, réaffirme l’indemnité de précarité et consacre une réparation autonome du non-respect des repos. L’ensemble est équilibré, juridiquement solide, et d’une portée utile pour la pratique des services à domicile.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Rendue par la Cour d’appel de Lyon le 2 juillet 2025, la décision tranche un contentieux né à l’issue d’un contrat à durée déterminée conclu dans le secteur de l’aide à domicile. Les points litigieux portaient sur la modulation du temps de travail, les rappels de salaire, la rémunération des heures supplémentaires et des dimanches, l’indemnité de précarité, ainsi que le respect des repos et pauses légaux.
Les faits sont simples. La salariée a travaillé de juillet 2019 à juillet 2020, avec un contrat mentionnant 151,67 heures mensuelles. Des bulletins de paie ont fait apparaître, certains mois, un volume d’heures payé inférieur au contrat, des retenues non justifiées, et l’absence de majorations pour heures supplémentaires et travail dominical. Une ordonnance de référé a ordonné la remise de documents et alloué des provisions. Le conseil de prud’hommes de Lyon, par jugement du 15 avril 2022, a condamné l’employeur à des rappels salariaux et rejeté la demande indemnitaire liée aux repos. La Cour confirme l’essentiel et infirme sur la question des repos, en allouant des dommages-intérêts.
Au fond, deux thèses s’affrontaient. L’employeur invoquait une modulation sollicitée par la salariée, justifiait la paie par des fiches de présence et soutenait l’inapplicabilité de l’indemnité de précarité. La salariée contestait l’existence d’un avenant de modulation régulier, produisait plannings et bulletins, réclamait des rappels et la majoration des dimanches, et soutenait une atteinte aux temps de pause et de repos. La question de droit tenait, d’abord, à la qualification du temps de travail et à la charge probatoire en matière d’heures, ensuite, à la protection du repos et au droit à indemnisation en cas de méconnaissance.
La Cour retient l’absence de modulation formalisée, confirme les rappels et majorations, évalue souverainement les heures supplémentaires, retient la violation des repos et accorde 3 000 euros de dommages-intérêts. Elle précise notamment que « Il incombe à l’employeur de fournir au salarié le travail convenu, pour la durée d’emploi convenue et de lui payer la rémunération convenue. » Elle rappelle aussi, au sujet des litiges d’heures, que « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments […] il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul. » Enfin, la réparation d’un manquement au repos découle de ce principe clair : « Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien et des temps de repos hebdomadaire ouvre droit à réparation. »
I. Temps modulé écarté et rappels de salaire
A. Absence d’avenant régulier et effet immédiat sur la rémunération
La Cour constate que le contrat ne comporte pas les mentions exigées par l’accord de branche pour la mise en place du temps plein modulé, et qu’aucun avenant n’a été régularisé. Elle écarte donc la modulation alléguée. La formulation est nette et structurante pour toute la suite du raisonnement. Le dossier contenait une lettre de la salariée, mais la Cour la tient pour inefficace car elle ne vaut pas avenant en la forme et au fond. Dès lors, le volume mensuel contractuel redevient la référence indiscutable.
Cette solution entraîne la reconstitution du salaire sur la base de 151,67 heures, à défaut de cause légitime de diminution. La Cour rappelle d’ailleurs la règle cardinale selon laquelle « L’employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur salaire qu’en cas d’absence injustifiée, de congé sans solde […] ou de mise à pied. » Les bulletins établissant des heures rémunérées inférieures à la durée contractuelle, sans preuve de cause exonératoire, appellent rappel. Le raisonnement est d’une logique cohérente, fidèle au droit positif et aux exigences probatoires.
La décision précise encore, pour un mois déterminé, que les heures au-delà de 151,67 devaient être majorées conformément à l’article L. 3121-36. Elle retient qu’« au mois d’août 2019 […] 44,63 heures » ont été payées au taux normal, sans majoration. Cette indication factuelle appuie la confirmation des rappels, en reliant le constat comptable aux textes applicables, sans sophistication excessive, mais avec précision.
B. Heures supplémentaires, charge de la preuve et office du juge
La Cour rappelle le cadre probatoire issu de l’article L. 3171-4 et de la jurisprudence sociale. Elle cite expressément le principe suivant : « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments […] il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul. » L’exigence posée au salarié demeure raisonnable : fournir des éléments suffisamment précis. En contrepartie, l’employeur doit produire ses propres éléments de contrôle du temps, ce qu’il n’a pas fait.
La méthode suivie est rigoureuse. La salariée verse plannings et décomptes fondés sur les bulletins. L’employeur reste silencieux quant aux dispositifs de suivi des heures. La Cour constate que « l’employeur […] assure le contrôle des heures de travail effectuées » mais que, concrètement, « ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail. » Dès lors, l’arbitrage souverain quantifie 84 heures supplémentaires et fixe les créances afférentes, y compris congés payés. L’office du juge est ici pleinement assumé, dans les limites du contradictoire et de la règle probatoire.
II. Valeur et portée: repos, précarité et pratiques de paie
A. Droit au repos effectif et réparation de la méconnaissance
Le contentieux des repos et pauses occupe une place déterminante dans les activités d’intervention à domicile. La Cour aligne fermement le contrôle sur les normes impératives, rappelant l’obligation de pause et la durée minimale du repos hebdomadaire. Elle pose surtout une règle de réparation sans détour : « Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien et des temps de repos hebdomadaire ouvre droit à réparation. » Cette formule présente un double intérêt, probatoire et indemnitaire.
Sur la preuve, la Cour exige que l’employeur rapporte la démonstration du respect des seuils et plafonds. Les plannings produits révèlent des amplitudes prolongées et des séquences continues de travail sans repos hebdomadaire identifiable. L’employeur n’apporte pas d’éléments contraires. La solution indemnitaire s’ensuit avec justesse. La somme de 3 000 euros retenue demeure mesurée et dissuasive, sans excès. Elle inscrit la décision dans une perspective d’effectivité des droits au repos, spécialement dans un secteur exposé aux coupures fragmentées et aux tâches dispersées.
Cette position consolide une tendance jurisprudentielle attentive à la réalité de l’organisation, plutôt qu’aux seules apparences de plannings théoriques. La portée pratique est immédiate : nécessité de traçabilité fiable des pauses, planification garantissant des repos hebdomadaires effectifs, et articulation claire avec les contraintes des prestations à domicile. Le message adressé aux employeurs est lisible et conforme à la prééminence des règles de santé et sécurité.
B. CDD, indemnité de précarité et sécurisation des pratiques de paie
La Cour aborde l’indemnité de fin de contrat avec un raisonnement de légalité contrôlée. Elle rappelle que l’exclusion légale vise les CDD d’usage limitativement définis par les textes, et que le secteur concerné n’est pas listé. Elle énonce, en conséquence, une solution limpide, affranchie des seules mentions contractuelles. En dépit d’une référence au « contrat d’usage », l’espèce ne relevait pas du 3° de l’article L. 1242-2, si bien que l’indemnité « est due ». La Cour formule ainsi la ligne directrice, en des termes dépourvus d’ambiguïté.
Cette position sécurise le droit positif dans un secteur où les besoins fluctuants conduisent parfois à des formules imprécises. Elle invite à distinguer les qualifications juridiques opératoires des étiquettes contractuelles. La cohérence est renforcée par le contrôle des majorations du dimanche, également confirmées. À cet égard, l’argument tiré d’une pratique conforme à la convention collective ne peut suppléer l’absence d’effectivité dans la paie, lorsque les bulletins « ne font apparaître aucune majoration pour heures de dimanche. »
Enfin, la demande reconventionnelle de restitution se heurte à la logique des provisions et à l’économie de la procédure. La Cour constate qu’« il n’y a donc pas lieu à condamnation […] à restitution » au regard de l’imputation déjà opérée par les premiers juges. La solution écarte le risque d’un dédoublement des débats, et préserve la cohérence des flux financiers entre référé et fond. Elle s’inscrit, là encore, dans une vision pragmatique et respectueuse des étapes procédurales.
L’arrêt offre ainsi une lecture structurée des obligations en matière de durée du travail et de fin de CDD, sous le contrôle d’une preuve exigeante et d’une réparation efficace. Par touches précises, il confirme les rappels salariaux, encadre l’office du juge sur les heures, réaffirme l’indemnité de précarité et consacre une réparation autonome du non-respect des repos. L’ensemble est équilibré, juridiquement solide, et d’une portée utile pour la pratique des services à domicile.