Rendue par la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, le 27 juin 2025, l’espèce oppose un employeur du secteur automobile à un salarié licencié pour faute grave après le rachat d’un véhicule hors circuit professionnel. La contestation porte, d’une part, sur la régularité de la procédure prud’homale, d’autre part, sur la cause du licenciement et des demandes accessoires, notamment sur les heures supplémentaires.
Les faits se résument ainsi. Embauché en 2018 comme commercial acheteur, le salarié est promu en 2019 puis licencié pour faute grave après qu’un client, initialement reçu en agence, a été recontacté à titre privé pour une transaction. La lettre de licenciement vise une atteinte à l’obligation de loyauté. Saisi, le conseil de prud’hommes de Lyon condamne l’employeur à diverses sommes, notamment pour préavis, indemnité et heures supplémentaires. L’employeur interjette appel. Devant la Cour d’appel de Lyon, l’employeur sollicite l’infirmation intégrale, tandis que le salarié demande la confirmation partielle et l’indemnisation de la rupture.
La question de droit tient à la qualification de la déloyauté et à son degré de gravité, dans un contexte de recontact d’un prospect par un salarié utilisant des informations obtenues par l’emploi. Elle appelle, en outre, un examen des règles probatoires propres aux heures supplémentaires et du respect du contradictoire devant la première juridiction. La cour annule d’abord le jugement pour atteinte au contradictoire, puis statue à nouveau : elle limite le rappel d’heures supplémentaires, écarte tout grief lié au recrutement anticipé, et retient la faute grave au titre de l’obligation de loyauté.
I. La déloyauté du salarié et la caractérisation de la faute grave
A. Les critères directeurs rappelés par la juridiction d’appel La cour réaffirme les bornes du débat disciplinaire en relevant que « la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige ». Elle exige des motifs objectifs et vérifiables, appréciés par le juge du fond au regard des exigences des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail. S’agissant de l’intensité de la sanction, la juridiction retient que « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail ». Le cadre normatif du contrôle est ainsi planté : qualification des faits, vérification de leur matérialité, puis adéquation de la mesure à la gravité constatée.
Cette grille impose de dissocier la réalité du manquement et son aptitude à rompre la confiance. La cour se tient à cette séquence, dans une logique articulant loyauté contractuelle et sécurité des relations économiques. L’épreuve probatoire vise ici la démonstration d’une initiative prise en dehors du circuit, rendue possible par l’accès professionnel aux informations du client.
B. L’application aux faits : usage des informations professionnelles et rupture du lien de confiance La cour retient que le salarié, en recontactant un prospect non converti pour proposer un prix supérieur, a commis un manquement de loyauté, bien que l’employeur ne prouve pas un bénéfice personnel direct. Le motif décisif tient au détournement d’une opportunité commerciale née de la fonction occupée. La décision souligne ainsi qu’en pareille situation le salarié « a fait preuve d’une déloyauté certaine envers son employeur », marquant une appréciation ferme de l’atteinte portée à l’exclusivité de la relation avec la clientèle approchée via l’entreprise.
La conséquence est nette : l’atteinte au devoir de loyauté suffit, en présence d’un risque de privation d’opportunité de rachat et d’un brouillage des canaux commerciaux, à caractériser l’impossibilité de maintenir le lien contractuel. Dans ce cadre, la cour écarte l’argument tiré d’un recrutement lancé avant notification, jugeant que « la mise en œuvre d’une procédure de recrutement avant la notification du licenciement ne peut être considérée comme fautive ». La faute grave est donc retenue, ce qui exclut indemnité de préavis et indemnité de licenciement.
II. Les questions procédurales et les demandes accessoires
A. L’annulation du jugement pour atteinte au contradictoire L’instance prud’homale avait été fixée sans preuve de convocation effective de la défenderesse, empêchant la présentation des moyens. La juridiction d’appel retient d’abord que l’absence de justification de la notification impose une vigilance renforcée. Elle énonce ensuite que « le conseil de prud’hommes n’ayant pas fait procéder à une nouvelle convocation en dépit de la défaillance de la défenderesse et de l’absence de son avocat, celle-ci n’a pu faire valoir ses éléments de défense ». La conséquence est logiquement tirée : « Le principe du contradictoire n’ayant pas été respecté, le jugement est nul ».
Cette annulation n’épuise pas le litige. La cour statue à nouveau, réexamine l’ensemble des prétentions et fixe le cadre des restitutions liées à l’exécution provisoire. Le rappel de l’office du juge d’appel conforte une approche méthodique, respectueuse des droits de la défense et de la légalité processuelle.
B. Le contentieux des heures supplémentaires : charge probatoire et pouvoir d’évaluation La cour rappelle l’économie de l’article L.3171-4 du code du travail. Dans le cadre d’un litige relatif au temps de travail, elle indique que le salarié doit fournir des éléments « suffisamment précis » pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Elle précise ensuite que « le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées » et qu’il « évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ».
Sur le fond, les documents produits, partiellement établis par le salarié, sont jugés suffisamment détaillés pour déclencher la discussion contradictoire. L’employeur justifie d’un quota hebdomadaire rémunéré, mais demeure débiteur d’un solde, apprécié en combinaisons de majorations légales. La solution, intermédiaire et motivée, alloue un rappel limité, conforme au principe rappelé que « les jours fériés ou de congés payés (…) ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ». Elle illustre une mise en œuvre équilibrée du régime probatoire et du pouvoir souverain d’évaluation.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Rendue par la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, le 27 juin 2025, l’espèce oppose un employeur du secteur automobile à un salarié licencié pour faute grave après le rachat d’un véhicule hors circuit professionnel. La contestation porte, d’une part, sur la régularité de la procédure prud’homale, d’autre part, sur la cause du licenciement et des demandes accessoires, notamment sur les heures supplémentaires.
Les faits se résument ainsi. Embauché en 2018 comme commercial acheteur, le salarié est promu en 2019 puis licencié pour faute grave après qu’un client, initialement reçu en agence, a été recontacté à titre privé pour une transaction. La lettre de licenciement vise une atteinte à l’obligation de loyauté. Saisi, le conseil de prud’hommes de Lyon condamne l’employeur à diverses sommes, notamment pour préavis, indemnité et heures supplémentaires. L’employeur interjette appel. Devant la Cour d’appel de Lyon, l’employeur sollicite l’infirmation intégrale, tandis que le salarié demande la confirmation partielle et l’indemnisation de la rupture.
La question de droit tient à la qualification de la déloyauté et à son degré de gravité, dans un contexte de recontact d’un prospect par un salarié utilisant des informations obtenues par l’emploi. Elle appelle, en outre, un examen des règles probatoires propres aux heures supplémentaires et du respect du contradictoire devant la première juridiction. La cour annule d’abord le jugement pour atteinte au contradictoire, puis statue à nouveau : elle limite le rappel d’heures supplémentaires, écarte tout grief lié au recrutement anticipé, et retient la faute grave au titre de l’obligation de loyauté.
I. La déloyauté du salarié et la caractérisation de la faute grave
A. Les critères directeurs rappelés par la juridiction d’appel
La cour réaffirme les bornes du débat disciplinaire en relevant que « la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige ». Elle exige des motifs objectifs et vérifiables, appréciés par le juge du fond au regard des exigences des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail. S’agissant de l’intensité de la sanction, la juridiction retient que « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail ». Le cadre normatif du contrôle est ainsi planté : qualification des faits, vérification de leur matérialité, puis adéquation de la mesure à la gravité constatée.
Cette grille impose de dissocier la réalité du manquement et son aptitude à rompre la confiance. La cour se tient à cette séquence, dans une logique articulant loyauté contractuelle et sécurité des relations économiques. L’épreuve probatoire vise ici la démonstration d’une initiative prise en dehors du circuit, rendue possible par l’accès professionnel aux informations du client.
B. L’application aux faits : usage des informations professionnelles et rupture du lien de confiance
La cour retient que le salarié, en recontactant un prospect non converti pour proposer un prix supérieur, a commis un manquement de loyauté, bien que l’employeur ne prouve pas un bénéfice personnel direct. Le motif décisif tient au détournement d’une opportunité commerciale née de la fonction occupée. La décision souligne ainsi qu’en pareille situation le salarié « a fait preuve d’une déloyauté certaine envers son employeur », marquant une appréciation ferme de l’atteinte portée à l’exclusivité de la relation avec la clientèle approchée via l’entreprise.
La conséquence est nette : l’atteinte au devoir de loyauté suffit, en présence d’un risque de privation d’opportunité de rachat et d’un brouillage des canaux commerciaux, à caractériser l’impossibilité de maintenir le lien contractuel. Dans ce cadre, la cour écarte l’argument tiré d’un recrutement lancé avant notification, jugeant que « la mise en œuvre d’une procédure de recrutement avant la notification du licenciement ne peut être considérée comme fautive ». La faute grave est donc retenue, ce qui exclut indemnité de préavis et indemnité de licenciement.
II. Les questions procédurales et les demandes accessoires
A. L’annulation du jugement pour atteinte au contradictoire
L’instance prud’homale avait été fixée sans preuve de convocation effective de la défenderesse, empêchant la présentation des moyens. La juridiction d’appel retient d’abord que l’absence de justification de la notification impose une vigilance renforcée. Elle énonce ensuite que « le conseil de prud’hommes n’ayant pas fait procéder à une nouvelle convocation en dépit de la défaillance de la défenderesse et de l’absence de son avocat, celle-ci n’a pu faire valoir ses éléments de défense ». La conséquence est logiquement tirée : « Le principe du contradictoire n’ayant pas été respecté, le jugement est nul ».
Cette annulation n’épuise pas le litige. La cour statue à nouveau, réexamine l’ensemble des prétentions et fixe le cadre des restitutions liées à l’exécution provisoire. Le rappel de l’office du juge d’appel conforte une approche méthodique, respectueuse des droits de la défense et de la légalité processuelle.
B. Le contentieux des heures supplémentaires : charge probatoire et pouvoir d’évaluation
La cour rappelle l’économie de l’article L.3171-4 du code du travail. Dans le cadre d’un litige relatif au temps de travail, elle indique que le salarié doit fournir des éléments « suffisamment précis » pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Elle précise ensuite que « le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées » et qu’il « évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ».
Sur le fond, les documents produits, partiellement établis par le salarié, sont jugés suffisamment détaillés pour déclencher la discussion contradictoire. L’employeur justifie d’un quota hebdomadaire rémunéré, mais demeure débiteur d’un solde, apprécié en combinaisons de majorations légales. La solution, intermédiaire et motivée, alloue un rappel limité, conforme au principe rappelé que « les jours fériés ou de congés payés (…) ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ». Elle illustre une mise en œuvre équilibrée du régime probatoire et du pouvoir souverain d’évaluation.