Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Rendue par la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, le 27 juin 2025, la décision tranche un litige né d’un licenciement économique consécutif à un plan de sauvegarde de l’emploi. La salariée, engagée d’abord en CDD puis en CDI comme opératrice, contestait la rupture. Elle invoquait des manquements à l’obligation de sécurité, liés à des risques d’agression, une surcharge de travail, des locaux vétustes et un mobilier inadapté, ainsi qu’une méconnaissance de l’obligation de reclassement.
Le Conseil de prud’hommes de Lyon, le 13 juin 2022, avait jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée. L’appel portait, d’une part, sur l’étendue et la preuve des mesures de prévention que l’employeur doit démontrer, d’autre part, sur la suffisance des offres de reclassement communiquées en application des articles L. 1233-4 et D. 1233-2-1 du code du travail. La cour confirme le jugement, retient l’absence de manquement à la sécurité, et juge la recherche de reclassement régulière, en conséquence elle valide la cause économique de la rupture.
I. Le contrôle de l’obligation de sécurité
A. Le cadre et la méthode de vérification du juge
La cour s’inscrit dans le cadre des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, en rappelant l’approche probatoire et séquentielle du contrôle. Elle énonce que « il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l’article L.4121-2 du code du travail, qu’en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée ; ». Ce considérant ordonne l’analyse autour des deux temps de la prévention, et fixe l’exigence d’une preuve objectivée des événements.
La juridiction précise la portée de l’obligation en rappelant la règle suivant laquelle l’employeur ne manque pas à son devoir lorsqu’il justifie des mesures prévues par les textes. Elle retient que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; ». La solution privilégie la démonstration d’une politique de prévention structurée et suivie, plus que l’éradication de tout risque résiduel.
B. Une appréciation probatoire exigeante mais cohérente
L’arrêt souligne la faiblesse des preuves produites par la salariée. Il relève que « les seuls propos de la salariée contenus dans les courriels ne permettent pas de retenir l’exactitude des faits relatés ; ». Il écarte une attestation irrégulière au regard de l’article 202 du code de procédure civile, et note l’absence, dans le dossier médical, de réserves imputant un trouble au poste ou au mobilier. Cette grille de lecture accorde une place déterminante à la régularité des preuves et à l’objectivation des faits de risque.
En miroir, la cour valorise la traçabilité des mesures collectives et des dispositifs d’information, de formation et d’évaluation des risques. Elle retient la formalisation d’un document unique, des formations à la sécurité, des consignes en cas d’incident, et des dispositifs matériels destinés à prévenir ou traiter les situations d’agression. La décision adopte un standard ferme et lisible: la prévention s’apprécie sur pièces, selon un faisceau organisé, et l’allégation isolée ne suffit pas à renverser un dispositif probant. L’équilibre posé confirme une obligation de moyens organisée et actualisée, et écarte le grief de manquement.
II. L’obligation de reclassement économique
A. Les exigences de contenu et de diffusion des offres
La cour rappelle le principe directeur en ces termes: « Qu’ il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible ; ». Elle confronte ce principe aux exigences de forme et de contenu prévues par l’article D. 1233-2-1, relatives à la précision des informations et aux modalités de communication conférant date certaine.
Après examen des pièces, la juridiction constate la satisfaction des exigences légales et réglementaires. Elle énonce que « Attendu toutefois qu’il ressort des pièces du dossier que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement telle que prévue aux textes légal et réglementaire susvisés ; ». Elle approuve la communication d’une liste de postes comprenant les mentions obligatoires, et confirme que « qu’elles n’avaient pas à être individualisées, les dispositions légales et réglementaires susvisées autorisant la diffusion par tout moyen d’une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés ; ». Le contrôle se concentre sur l’exhaustivité nationale, la précision des postes et la régularité de la diffusion, non sur une personnalisation systématique.
B. Portée de la solution et garanties pour les salariés
La décision consolide un régime probatoire efficace: la liste collective à contenu précis satisfait l’obligation, dès lors qu’elle couvre l’ensemble des emplois disponibles sur le territoire national et respecte les mentions requises. Le rappel du fardeau de preuve demeure clair et pesant pour l’employeur, qui doit établir l’exhaustivité, la précision et la date certaine, ce que la pièce électronique peut utilement documenter.
Cette approche renforce la sécurité juridique des procédures collectives, en privilégiant des instruments standardisés, tout en préservant les droits des salariés par l’exigence de complétude et de clarté des informations. Elle n’exclut pas, en pratique, des démarches additionnelles adaptées aux profils lorsque des indices le justifient, mais elle ne les érige pas en condition de validité. La cour en déduit la solidité de la procédure de reclassement et valide, partant, le motif économique, en rappelant que « il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ». La confirmation de la cause réelle et sérieuse s’inscrit ainsi dans une logique de conformité textuelle et de preuve structurée, à laquelle s’ajoute une neutralité quant aux frais irrépétibles en équité.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Rendue par la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, le 27 juin 2025, la décision tranche un litige né d’un licenciement économique consécutif à un plan de sauvegarde de l’emploi. La salariée, engagée d’abord en CDD puis en CDI comme opératrice, contestait la rupture. Elle invoquait des manquements à l’obligation de sécurité, liés à des risques d’agression, une surcharge de travail, des locaux vétustes et un mobilier inadapté, ainsi qu’une méconnaissance de l’obligation de reclassement.
Le Conseil de prud’hommes de Lyon, le 13 juin 2022, avait jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée. L’appel portait, d’une part, sur l’étendue et la preuve des mesures de prévention que l’employeur doit démontrer, d’autre part, sur la suffisance des offres de reclassement communiquées en application des articles L. 1233-4 et D. 1233-2-1 du code du travail. La cour confirme le jugement, retient l’absence de manquement à la sécurité, et juge la recherche de reclassement régulière, en conséquence elle valide la cause économique de la rupture.
I. Le contrôle de l’obligation de sécurité
A. Le cadre et la méthode de vérification du juge
La cour s’inscrit dans le cadre des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, en rappelant l’approche probatoire et séquentielle du contrôle. Elle énonce que « il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l’article L.4121-2 du code du travail, qu’en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée ; ». Ce considérant ordonne l’analyse autour des deux temps de la prévention, et fixe l’exigence d’une preuve objectivée des événements.
La juridiction précise la portée de l’obligation en rappelant la règle suivant laquelle l’employeur ne manque pas à son devoir lorsqu’il justifie des mesures prévues par les textes. Elle retient que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; ». La solution privilégie la démonstration d’une politique de prévention structurée et suivie, plus que l’éradication de tout risque résiduel.
B. Une appréciation probatoire exigeante mais cohérente
L’arrêt souligne la faiblesse des preuves produites par la salariée. Il relève que « les seuls propos de la salariée contenus dans les courriels ne permettent pas de retenir l’exactitude des faits relatés ; ». Il écarte une attestation irrégulière au regard de l’article 202 du code de procédure civile, et note l’absence, dans le dossier médical, de réserves imputant un trouble au poste ou au mobilier. Cette grille de lecture accorde une place déterminante à la régularité des preuves et à l’objectivation des faits de risque.
En miroir, la cour valorise la traçabilité des mesures collectives et des dispositifs d’information, de formation et d’évaluation des risques. Elle retient la formalisation d’un document unique, des formations à la sécurité, des consignes en cas d’incident, et des dispositifs matériels destinés à prévenir ou traiter les situations d’agression. La décision adopte un standard ferme et lisible: la prévention s’apprécie sur pièces, selon un faisceau organisé, et l’allégation isolée ne suffit pas à renverser un dispositif probant. L’équilibre posé confirme une obligation de moyens organisée et actualisée, et écarte le grief de manquement.
II. L’obligation de reclassement économique
A. Les exigences de contenu et de diffusion des offres
La cour rappelle le principe directeur en ces termes: « Qu’ il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible ; ». Elle confronte ce principe aux exigences de forme et de contenu prévues par l’article D. 1233-2-1, relatives à la précision des informations et aux modalités de communication conférant date certaine.
Après examen des pièces, la juridiction constate la satisfaction des exigences légales et réglementaires. Elle énonce que « Attendu toutefois qu’il ressort des pièces du dossier que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement telle que prévue aux textes légal et réglementaire susvisés ; ». Elle approuve la communication d’une liste de postes comprenant les mentions obligatoires, et confirme que « qu’elles n’avaient pas à être individualisées, les dispositions légales et réglementaires susvisées autorisant la diffusion par tout moyen d’une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés ; ». Le contrôle se concentre sur l’exhaustivité nationale, la précision des postes et la régularité de la diffusion, non sur une personnalisation systématique.
B. Portée de la solution et garanties pour les salariés
La décision consolide un régime probatoire efficace: la liste collective à contenu précis satisfait l’obligation, dès lors qu’elle couvre l’ensemble des emplois disponibles sur le territoire national et respecte les mentions requises. Le rappel du fardeau de preuve demeure clair et pesant pour l’employeur, qui doit établir l’exhaustivité, la précision et la date certaine, ce que la pièce électronique peut utilement documenter.
Cette approche renforce la sécurité juridique des procédures collectives, en privilégiant des instruments standardisés, tout en préservant les droits des salariés par l’exigence de complétude et de clarté des informations. Elle n’exclut pas, en pratique, des démarches additionnelles adaptées aux profils lorsque des indices le justifient, mais elle ne les érige pas en condition de validité. La cour en déduit la solidité de la procédure de reclassement et valide, partant, le motif économique, en rappelant que « il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ». La confirmation de la cause réelle et sérieuse s’inscrit ainsi dans une logique de conformité textuelle et de preuve structurée, à laquelle s’ajoute une neutralité quant aux frais irrépétibles en équité.