Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, 27 juin 2025. Saisie de l’appel d’un jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 18 juillet 2022, la juridiction statue sur la rupture d’une relation de travail non formalisée par écrit. Le salarié avait été engagé le 5 août 2019 comme cuisinier, aucun contrat n’ayant été signé. L’employeur a ultérieurement transmis des bulletins de paie et des documents de fin de contrat, tout en soutenant une rupture durant une prétendue période d’essai. Le salarié a contesté la rupture et sollicité rappels salariaux, dommages-intérêts et remise des documents rectifiés. Le premier juge a retenu un licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué diverses sommes. Devant la Cour, l’employeur invoquait la cessation en période d’essai et contestait les montants. La question posée tenait à la preuve et aux effets d’une période d’essai non stipulée, ainsi qu’à la date exacte de la rupture et à ses conséquences indemnitaires. La Cour répond en rappelant d’abord que « la période d’essai ne se présume pas, elle est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail », puis en fixant la date de la rupture et en ajustant les montants.
I. L’encadrement de la rupture en l’absence d’essai stipulé
A. La preuve de l’essai et l’impossibilité de rompre sur ce fondement Le litige naît d’une relation non formalisée alors qu’un écrit mentionnant une période d’essai n’a pas été signé. La Cour constate que la preuve d’une stipulation expresse fait défaut. Elle rappelle le principe selon lequel « la période d’essai ne se présume pas » et exige un écrit probant. En l’absence de signature, la clause ne s’intègre pas au contrat. L’employeur « n’était pas en droit de mettre fin au contrat de travail en invoquant sa décision de mettre fin à la période d’essai », faute de stipulation et de formalisation de la décision. La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante sur la nature dérogatoire de l’essai, qui appelle une preuve stricte et une notification loyale et claire.
B. La qualification et la date de la rupture par la remise des documents La Cour retient que la transmission des documents de fin de contrat manifeste l’intention de rompre le lien. Elle souligne que l’envoi, non justifié à la date alléguée par l’employeur, vaut acte de rupture lorsqu’il intervient de manière non équivoque. L’arrêt énonce que l’employeur a « manifesté sans ambiguïté sa volonté de rompre le contrat » en procédant ainsi. Face aux faiblesses probatoires de l’employeur sur la date exacte d’expédition, la juridiction fixe la rupture au lendemain de la mise en demeure demeurée sans réponse utile. Il en résulte que « la Cour retient donc que le contrat de travail a été rompu le 14 septembre 2019 ». Cette précision commande la période salariale due et circonscrit les accessoires du salaire.
II. Les conséquences indemnitaires et accessoires d’une rupture injustifiée
A. Le rappel salarial et le barème applicable à l’indemnité La période d’emploi allant du 5 août au 14 septembre 2019 ouvre droit au salaire, selon la classification HCR de cuisinier niveau 2, échelon 2. La Cour valide le taux de 10,31 € et corrige le quantum en fonction des sommes déjà versées, fixant le rappel brut à 1 137,12 €. Elle alloue 145,20 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés et 2,68 € en rappel de préavis, après reconstitution du temps et du taux. Sur la réparation de la rupture injustifiée, la juridiction applique l’article L. 1235-3 du code du travail, rappelant qu’ »à défaut de réintégration du salarié dans l’entreprise, celui-ci, quand son ancienneté est de moins de 1 an, a droit à une indemnité dont le montant est au maximum d’un mois de salaire brut ». En considération de l’ancienneté, de l’âge et des circonstances, l’indemnité est fixée à 1 780 €. Le raisonnement conjugue le plafond légal, le salaire de référence et une appréciation concrète du préjudice.
B. L’exécution déloyale, l’astreinte documentaire et la portée pratique L’employeur n’ayant pas informé le salarié de la fermeture de l’établissement, la Cour retient un manquement à l’obligation de loyauté, générateur d’un préjudice spécifique lié aux déplacements vains. Les juges confirment une indemnité de 1 600 €, retenant un lien direct entre l’absence d’information et le dommage. La remise des documents rectifiés est ordonnée, sous astreinte de 30 € par jour, la juridiction précisant qu’elle « ne se réservera pas le pouvoir de liquider cette astreinte ». La solution renforce une exigence pratique de transparence dans l’organisation du travail, notamment lors de fermetures ou suspensions d’activité. Elle invite les employeurs à sécuriser la preuve des notifications essentielles et à respecter la hiérarchie des instruments, l’oral ne pouvant suppléer l’écrit pour l’essai. L’équilibre s’opère entre la reconstitution stricte des créances salariales et l’application mesurée du barème légal, sans ignorer l’autonomie de la réparation du manquement de loyauté.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, 27 juin 2025. Saisie de l’appel d’un jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 18 juillet 2022, la juridiction statue sur la rupture d’une relation de travail non formalisée par écrit. Le salarié avait été engagé le 5 août 2019 comme cuisinier, aucun contrat n’ayant été signé. L’employeur a ultérieurement transmis des bulletins de paie et des documents de fin de contrat, tout en soutenant une rupture durant une prétendue période d’essai. Le salarié a contesté la rupture et sollicité rappels salariaux, dommages-intérêts et remise des documents rectifiés. Le premier juge a retenu un licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué diverses sommes. Devant la Cour, l’employeur invoquait la cessation en période d’essai et contestait les montants. La question posée tenait à la preuve et aux effets d’une période d’essai non stipulée, ainsi qu’à la date exacte de la rupture et à ses conséquences indemnitaires. La Cour répond en rappelant d’abord que « la période d’essai ne se présume pas, elle est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail », puis en fixant la date de la rupture et en ajustant les montants.
I. L’encadrement de la rupture en l’absence d’essai stipulé
A. La preuve de l’essai et l’impossibilité de rompre sur ce fondement
Le litige naît d’une relation non formalisée alors qu’un écrit mentionnant une période d’essai n’a pas été signé. La Cour constate que la preuve d’une stipulation expresse fait défaut. Elle rappelle le principe selon lequel « la période d’essai ne se présume pas » et exige un écrit probant. En l’absence de signature, la clause ne s’intègre pas au contrat. L’employeur « n’était pas en droit de mettre fin au contrat de travail en invoquant sa décision de mettre fin à la période d’essai », faute de stipulation et de formalisation de la décision. La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante sur la nature dérogatoire de l’essai, qui appelle une preuve stricte et une notification loyale et claire.
B. La qualification et la date de la rupture par la remise des documents
La Cour retient que la transmission des documents de fin de contrat manifeste l’intention de rompre le lien. Elle souligne que l’envoi, non justifié à la date alléguée par l’employeur, vaut acte de rupture lorsqu’il intervient de manière non équivoque. L’arrêt énonce que l’employeur a « manifesté sans ambiguïté sa volonté de rompre le contrat » en procédant ainsi. Face aux faiblesses probatoires de l’employeur sur la date exacte d’expédition, la juridiction fixe la rupture au lendemain de la mise en demeure demeurée sans réponse utile. Il en résulte que « la Cour retient donc que le contrat de travail a été rompu le 14 septembre 2019 ». Cette précision commande la période salariale due et circonscrit les accessoires du salaire.
II. Les conséquences indemnitaires et accessoires d’une rupture injustifiée
A. Le rappel salarial et le barème applicable à l’indemnité
La période d’emploi allant du 5 août au 14 septembre 2019 ouvre droit au salaire, selon la classification HCR de cuisinier niveau 2, échelon 2. La Cour valide le taux de 10,31 € et corrige le quantum en fonction des sommes déjà versées, fixant le rappel brut à 1 137,12 €. Elle alloue 145,20 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés et 2,68 € en rappel de préavis, après reconstitution du temps et du taux. Sur la réparation de la rupture injustifiée, la juridiction applique l’article L. 1235-3 du code du travail, rappelant qu’ »à défaut de réintégration du salarié dans l’entreprise, celui-ci, quand son ancienneté est de moins de 1 an, a droit à une indemnité dont le montant est au maximum d’un mois de salaire brut ». En considération de l’ancienneté, de l’âge et des circonstances, l’indemnité est fixée à 1 780 €. Le raisonnement conjugue le plafond légal, le salaire de référence et une appréciation concrète du préjudice.
B. L’exécution déloyale, l’astreinte documentaire et la portée pratique
L’employeur n’ayant pas informé le salarié de la fermeture de l’établissement, la Cour retient un manquement à l’obligation de loyauté, générateur d’un préjudice spécifique lié aux déplacements vains. Les juges confirment une indemnité de 1 600 €, retenant un lien direct entre l’absence d’information et le dommage. La remise des documents rectifiés est ordonnée, sous astreinte de 30 € par jour, la juridiction précisant qu’elle « ne se réservera pas le pouvoir de liquider cette astreinte ». La solution renforce une exigence pratique de transparence dans l’organisation du travail, notamment lors de fermetures ou suspensions d’activité. Elle invite les employeurs à sécuriser la preuve des notifications essentielles et à respecter la hiérarchie des instruments, l’oral ne pouvant suppléer l’écrit pour l’essai. L’équilibre s’opère entre la reconstitution stricte des créances salariales et l’application mesurée du barème légal, sans ignorer l’autonomie de la réparation du manquement de loyauté.