Cour d’appel de Lyon, le 31 juillet 2025, n°22/02506
Rendue par la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale C, le 31 juillet 2025, la décision tranche un contentieux né d’une relation de travail dans un cabinet d’expertise comptable. Le salarié, embauché en 2015 comme chef de mission avec un coefficient conventionnel 330, avait signé une clause de non‑concurrence prévoyant une faculté de renonciation dans les trois semaines suivant la notification de la rupture. Il a démissionné au début de l’été 2019. Les parties ont divergé sur la date de notification de cette démission et, partant, sur le respect du délai de renonciation à la clause. Des demandes relatives à des heures supplémentaires, à une prime dite de bilan, à un changement de coefficient, ainsi qu’à des indemnités journalières et au maintien de salaire étaient aussi soumises au juge.
Après un premier jugement prud’homal partiellement favorable à l’employeur, la juridiction d’appel rejette une exception de nullité de la déclaration d’appel, refuse des auditions de tiers, et statue sur le fond. Elle retient que l’employeur a été informé de la démission le 3 juin 2019, déclare tardive la renonciation à la clause de non‑concurrence, et alloue l’indemnité conventionnelle correspondante, calculée à 25 % de la rémunération moyenne. Elle écarte le rappel d’heures supplémentaires faute d’éléments précis, refuse le rehaussement de coefficient en l’absence d’autonomie caractérisée, infirme l’octroi d’une prime de bilan au titre d’un usage non démontré, et confirme enfin les sommes dues au titre des indemnités journalières et du maintien de salaire.
La question de droit centrale portait sur la détermination de la date de notification de la démission, conditionnant le délai de renonciation à la clause de non‑concurrence et l’obligation de contrepartie pécuniaire. En second lieu, le litige invitait à préciser les exigences probatoires applicables aux heures supplémentaires, les critères de classement conventionnel et les conditions d’existence d’un usage de prime.
I) La connaissance de la démission et ses effets sur la clause de non‑concurrence
A) Le critère de la volonté claire et de la connaissance par l’employeur
La Cour rappelle d’abord la règle gouvernant la rupture à l’initiative du salarié. Elle énonce que « En droit, la démission ne se présume pas, il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Dès lors que la démission résulte d’une volonté libre, clairement exprimée et non équivoque, le contrat de travail est rompu à la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance. Si aucun formalisme n’est imposé par la loi, il appartient à celui qui s’en prévaut d’en faire la preuve. » Le raisonnement articule ainsi la clarté de la volonté et la date de connaissance effective, qui déclenche les effets de la rupture.
Appliquant ce standard, la Cour écarte la mention de remise en main propre apposée postérieurement, faute de date certaine. Elle retient des éléments extrinsèques concordants, dont des échanges écrits contemporains et des informations transmises à la clientèle, pour fixer la connaissance de la démission au 3 juin 2019. La solution, prudente et motivée, illustre une appréciation in concreto des preuves de notification, conforme aux exigences de sécurité juridique posées par la jurisprudence sociale.
B) Le délai de renonciation et le taux de la contrepartie pécuniaire
La décision précise ensuite le régime conventionnel de la renonciation à la clause. Elle cite que « La faculté de renonciation à l’application de la clause de l’employeur doit être exercée dans les 3 semaines suivant la notification de la rupture du contrat de travail ou, en cas d’absence de préavis, dans les 2 semaines suivant la rupture du contrat de travail. » Le point de départ dépend donc de la date, souverainement fixée, de la connaissance par l’employeur.
Constatant une renonciation intervenue à la mi‑juillet, la Cour la juge tardive au regard d’une notification au 3 juin. Elle en déduit l’obligation de verser la contrepartie, et retient le taux conventionnel plancher de 25 % de la rémunération moyenne des vingt‑quatre derniers mois. La clause contractuelle distinguant selon la cause de la rupture ne peut prévaloir, car l’accord collectif n’opère pas cette distinction et fixe un minimum impératif. La Cour adopte la base salariale justifiée par pièces, puis condamne au paiement de la somme correspondante, outre congés payés. La portée pratique est nette : la fixation précoce et prouvée de la notification verrouille le délai de renonciation, tandis qu’un taux inférieur à la norme conventionnelle demeure inopposable.
II) Les demandes accessoires et la rigueur probatoire en matière salariale et classification
A) Heures supplémentaires et classification conventionnelle
En matière d’heures, la Cour rappelle la règle probatoire. Elle cite que « Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement. » Faute d’agendas, de plannings ou d’éléments quantifiés, la demande est rejetée. La production par l’employeur de suivis d’activité et de consignes renforce la conviction du juge.
La classification est abordée sous l’angle des critères d’autonomie et de responsabilité. La Cour rappelle le contenu conventionnel du niveau revendiqué : « le cadre de direction, dont le coefficient est de 600, est chargé d’animer, de diriger, d’organiser un département, une unité, un service ou un établissement. Il dispose d’une grande autonomie de fonctionnement et d’une structure interne très développée et il est responsable des résultats de l’unité qu’il dirige. » L’absence d’autonomie décisionnelle caractérisée et la nécessité de rendre compte excluent le rehaussement. L’intitulé fonctionnel ne suffit pas. La grille est appliquée avec orthodoxie, par référence aux tâches et aux responsabilités effectives.
B) Prime d’usage et indemnités liées à l’arrêt de travail
S’agissant de la prime dite de bilan, la preuve d’un usage suppose constance, généralité et fixité. La Cour relève la variabilité non expliquée des montants, excluant la fixité minimale. Elle écrit que « La variabilité du montant de la prime n’est pas expliquée, notamment par l’application d’un pourcentage qui pourrait constituer la condition de fixité. » En l’absence de critère stable, la demande est rejetée. L’enseignement est clair : la seule récurrence n’institue pas un usage si le mode de calcul demeure aléatoire et non objectivé.
Enfin, la Cour valide les créances afférentes aux arrêts de travail. Les diligences de transmission sont établies et le bulletin révèle des sommes non reversées au titre des indemnités journalières et du maintien conventionnel. La solution confirme la prévalence des pièces comptables et l’exigence d’apurer les flux subrogatoires. L’économie de l’arrêt se clôt sur une note probatoire cohérente, au bénéfice d’une lecture pragmatique des justificatifs présentés.
A) La connaissance de la démission emporte, sans détour, le déclenchement du délai de renonciation. L’articulation précise des preuves et des normes conventionnelles produit un effet décisif sur la clause. B) La rigueur probatoire gouverne, par ailleurs, les prétentions salariales et de classification. Le contrôle exercé par la Cour s’inscrit dans le droit positif, en ménageant une sécurité juridique attendue des relations de travail.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale C, le 31 juillet 2025, la décision tranche un contentieux né d’une relation de travail dans un cabinet d’expertise comptable. Le salarié, embauché en 2015 comme chef de mission avec un coefficient conventionnel 330, avait signé une clause de non‑concurrence prévoyant une faculté de renonciation dans les trois semaines suivant la notification de la rupture. Il a démissionné au début de l’été 2019. Les parties ont divergé sur la date de notification de cette démission et, partant, sur le respect du délai de renonciation à la clause. Des demandes relatives à des heures supplémentaires, à une prime dite de bilan, à un changement de coefficient, ainsi qu’à des indemnités journalières et au maintien de salaire étaient aussi soumises au juge.
Après un premier jugement prud’homal partiellement favorable à l’employeur, la juridiction d’appel rejette une exception de nullité de la déclaration d’appel, refuse des auditions de tiers, et statue sur le fond. Elle retient que l’employeur a été informé de la démission le 3 juin 2019, déclare tardive la renonciation à la clause de non‑concurrence, et alloue l’indemnité conventionnelle correspondante, calculée à 25 % de la rémunération moyenne. Elle écarte le rappel d’heures supplémentaires faute d’éléments précis, refuse le rehaussement de coefficient en l’absence d’autonomie caractérisée, infirme l’octroi d’une prime de bilan au titre d’un usage non démontré, et confirme enfin les sommes dues au titre des indemnités journalières et du maintien de salaire.
La question de droit centrale portait sur la détermination de la date de notification de la démission, conditionnant le délai de renonciation à la clause de non‑concurrence et l’obligation de contrepartie pécuniaire. En second lieu, le litige invitait à préciser les exigences probatoires applicables aux heures supplémentaires, les critères de classement conventionnel et les conditions d’existence d’un usage de prime.
I) La connaissance de la démission et ses effets sur la clause de non‑concurrence
A) Le critère de la volonté claire et de la connaissance par l’employeur
La Cour rappelle d’abord la règle gouvernant la rupture à l’initiative du salarié. Elle énonce que « En droit, la démission ne se présume pas, il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Dès lors que la démission résulte d’une volonté libre, clairement exprimée et non équivoque, le contrat de travail est rompu à la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance. Si aucun formalisme n’est imposé par la loi, il appartient à celui qui s’en prévaut d’en faire la preuve. » Le raisonnement articule ainsi la clarté de la volonté et la date de connaissance effective, qui déclenche les effets de la rupture.
Appliquant ce standard, la Cour écarte la mention de remise en main propre apposée postérieurement, faute de date certaine. Elle retient des éléments extrinsèques concordants, dont des échanges écrits contemporains et des informations transmises à la clientèle, pour fixer la connaissance de la démission au 3 juin 2019. La solution, prudente et motivée, illustre une appréciation in concreto des preuves de notification, conforme aux exigences de sécurité juridique posées par la jurisprudence sociale.
B) Le délai de renonciation et le taux de la contrepartie pécuniaire
La décision précise ensuite le régime conventionnel de la renonciation à la clause. Elle cite que « La faculté de renonciation à l’application de la clause de l’employeur doit être exercée dans les 3 semaines suivant la notification de la rupture du contrat de travail ou, en cas d’absence de préavis, dans les 2 semaines suivant la rupture du contrat de travail. » Le point de départ dépend donc de la date, souverainement fixée, de la connaissance par l’employeur.
Constatant une renonciation intervenue à la mi‑juillet, la Cour la juge tardive au regard d’une notification au 3 juin. Elle en déduit l’obligation de verser la contrepartie, et retient le taux conventionnel plancher de 25 % de la rémunération moyenne des vingt‑quatre derniers mois. La clause contractuelle distinguant selon la cause de la rupture ne peut prévaloir, car l’accord collectif n’opère pas cette distinction et fixe un minimum impératif. La Cour adopte la base salariale justifiée par pièces, puis condamne au paiement de la somme correspondante, outre congés payés. La portée pratique est nette : la fixation précoce et prouvée de la notification verrouille le délai de renonciation, tandis qu’un taux inférieur à la norme conventionnelle demeure inopposable.
II) Les demandes accessoires et la rigueur probatoire en matière salariale et classification
A) Heures supplémentaires et classification conventionnelle
En matière d’heures, la Cour rappelle la règle probatoire. Elle cite que « Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement. » Faute d’agendas, de plannings ou d’éléments quantifiés, la demande est rejetée. La production par l’employeur de suivis d’activité et de consignes renforce la conviction du juge.
La classification est abordée sous l’angle des critères d’autonomie et de responsabilité. La Cour rappelle le contenu conventionnel du niveau revendiqué : « le cadre de direction, dont le coefficient est de 600, est chargé d’animer, de diriger, d’organiser un département, une unité, un service ou un établissement. Il dispose d’une grande autonomie de fonctionnement et d’une structure interne très développée et il est responsable des résultats de l’unité qu’il dirige. » L’absence d’autonomie décisionnelle caractérisée et la nécessité de rendre compte excluent le rehaussement. L’intitulé fonctionnel ne suffit pas. La grille est appliquée avec orthodoxie, par référence aux tâches et aux responsabilités effectives.
B) Prime d’usage et indemnités liées à l’arrêt de travail
S’agissant de la prime dite de bilan, la preuve d’un usage suppose constance, généralité et fixité. La Cour relève la variabilité non expliquée des montants, excluant la fixité minimale. Elle écrit que « La variabilité du montant de la prime n’est pas expliquée, notamment par l’application d’un pourcentage qui pourrait constituer la condition de fixité. » En l’absence de critère stable, la demande est rejetée. L’enseignement est clair : la seule récurrence n’institue pas un usage si le mode de calcul demeure aléatoire et non objectivé.
Enfin, la Cour valide les créances afférentes aux arrêts de travail. Les diligences de transmission sont établies et le bulletin révèle des sommes non reversées au titre des indemnités journalières et du maintien conventionnel. La solution confirme la prévalence des pièces comptables et l’exigence d’apurer les flux subrogatoires. L’économie de l’arrêt se clôt sur une note probatoire cohérente, au bénéfice d’une lecture pragmatique des justificatifs présentés.
A) La connaissance de la démission emporte, sans détour, le déclenchement du délai de renonciation. L’articulation précise des preuves et des normes conventionnelles produit un effet décisif sur la clause. B) La rigueur probatoire gouverne, par ailleurs, les prétentions salariales et de classification. Le contrôle exercé par la Cour s’inscrit dans le droit positif, en ménageant une sécurité juridique attendue des relations de travail.