Cour d’appel de Montpellier, le 2 juillet 2025, n°22/04076
Rendue par la Cour d’appel de Montpellier le 2 juillet 2025, la décision tranche deux questions liées à un contentieux de rupture survenu après une cession d’actifs. La première tient à la nullité des demandes dirigées contre le cessionnaire faute de tentative de conciliation préalable. La seconde porte sur l’exécution déloyale du contrat de travail reprochée à l’employeur cédé et sur l’étendue du préjudice indemnisable.
La salariée, engagée en 2010 et transférée au cessionnaire à la suite d’un plan de cession arrêté en 2020, a été licenciée ultérieurement pour absence prolongée. Elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives tant à l’exécution du contrat qu’à la rupture. Le premier juge a annulé l’ensemble des demandes. En appel, la salariée sollicite l’infirmation, la fixation d’une créance indemnitaire au passif de l’employeur cédé, ainsi que la condamnation du cessionnaire au titre de la rupture. Le cessionnaire oppose l’irrecevabilité pour défaut de conciliation préalable et prescription, l’employeur cédé conteste tout manquement et invoque la prescription partielle.
La question centrale relative à la recevabilité est de savoir si l’omission de la tentative de conciliation préalable devant le bureau compétent, à l’égard du cessionnaire attrait par intervention forcée, emporte une irrégularité de fond non régularisée. S’agissant du fond, le litige interroge la portée du principe d’exécution de bonne foi du contrat, notamment face à l’absence d’évolution salariale et à des conditions de travail contestées, et la preuve d’un préjudice professionnel. La cour confirme la nullité à l’égard du cessionnaire, l’infirme pour l’employeur cédé, reconnaît une exécution déloyale et alloue 6 000 euros de dommages-intérêts, sans se prononcer sur la rupture.
I. La sanction de l’absence de conciliation préalable à l’égard du cessionnaire
A. L’irrégularité de fond non régularisée devant le bureau de jugement La cour rappelle l’exigence d’une saisine du bureau de conciliation et d’orientation visant chaque défendeur, y compris le cessionnaire in bonis, avant tout examen au fond. Elle constate que la salariée n’a pas attrait le cessionnaire à ce stade, bien qu’une assignation ultérieure en intervention forcée ait été délivrée. La formation de jugement n’a pas davantage procédé à une régularisation. La motivation retient ainsi que « le conseil n’a pas fait procéder à une tentative de conciliation immédiate lors de l’examen de l’affaire devant le bureau de jugement, de sorte qu’aucune régularisation n’a été effectuée ». L’irrégularité de fond s’attache donc aux demandes dirigées contre le cessionnaire et justifie leur nullité.
Cette solution s’inscrit dans la logique d’un contentieux prud’homal structuré par la conciliation préalable, laquelle conditionne la saisine régulière pour chaque défendeur. Le rappel du pouvoir de régularisation par tentative immédiate devant le bureau de jugement souligne l’exigence d’un contrôle vigilant de la chaîne procédurale, afin d’éviter les contournements par voie d’intervention forcée tardive.
B. La délimitation de la nullité et la cohérence de la saisine à l’égard de l’employeur cédé La cour distingue nettement la position de l’employeur cédé. La tentative de conciliation ayant été effectuée pour celui-ci, aucune cause de nullité n’est alléguée ni relevée d’office. Le juge du fond précise, en conséquence, que la nullité prononcée en première instance ne pouvait s’étendre aux demandes régulièrement dirigées contre l’employeur cédé. La décision infirme donc partiellement, déclare ces demandes régulières et statue au fond.
La portée de cette distinction est décisive. Elle ferme la voie à une nullité globale lorsque seules certaines demandes souffrent d’un vice de saisine. Elle rappelle, surtout, que la régularité procédurale conditionne la compétence du juge sur chaque chef de prétention et sur chaque défendeur, sans priver la juridiction d’examiner le fond lorsqu’elle est régulièrement saisie.
II. L’exécution déloyale du contrat de travail et son indemnisation
A. Les critères retenus et la preuve du manquement de l’employeur cédé La cour écarte d’abord l’exception de prescription, en retenant le délai biennal applicable aux actions relatives à l’exécution du contrat, non expiré lors de la saisine. Elle rappelle ensuite la règle directrice, selon laquelle le contrat doit être exécuté de bonne foi. La motivation opère une distinction nette entre absence d’évolution salariale et manquements caractérisés. Elle énonce que « la seule absence d’évolution professionnelle, sans qu’il soit invoqué un non-respect des stipulations conventionnelles, une discrimination ou une inégalité de traitement ne caractérise pas de manquement imputable à l’employeur ».
La cour apprécie néanmoins un faisceau d’indices concordants quant aux conditions de travail. Sont pris en compte les éléments relatifs au non-respect des règles sur la durée du travail et le repos, particulièrement lors des déplacements professionnels, ainsi que la persistance d’un sous-effectif pesant sur la charge de travail. La motivation retient, de manière synthétique, que « le mandataire liquidateur n’oppose aucun élément contraire […] établissant [des] conditions de travail difficiles ». L’ensemble conduit au constat que « l’exécution déloyale du contrat de travail est établie ». Le préjudice professionnel est alors réparé à hauteur de 6 000 euros, dans une logique de réparation intégrale contextualisée.
B. La portée pratique de la solution et l’articulation avec la rupture et la preuve La décision confirme l’exigence de preuve circonstanciée du manquement, centrée sur des éléments objectifs et contemporains des faits. Elle illustre une méthode en deux temps, dissociant la question salariale, insuffisante à elle seule, des atteintes aux règles d’ordre public social. La solution valide une approche qualitative de la preuve, ouverte aux attestations, aux échanges et aux pièces médicales, sans subordonner la réparation à la qualification d’accident ou de harcèlement.
La cour circonscrit enfin le champ du litige en retenant qu’en raison de l’irrégularité affectant la saisine du cessionnaire, « il n’y a pas lieu de statuer sur la rupture du contrat de travail ». Cette réserve préserve l’économie du procès et évite un examen au fond contre une partie non valablement attraite. Elle confirme, par ricochet, que l’indemnisation de l’exécution déloyale peut être dissociée du contentieux de la rupture, lorsque la saisine régulière ne couvre que l’employeur cédé. L’ensemble trace une ligne claire pour les praticiens : soigner la régularité préalable pour chaque défendeur et documenter précisément les manquements affectant l’organisation du travail.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Rendue par la Cour d’appel de Montpellier le 2 juillet 2025, la décision tranche deux questions liées à un contentieux de rupture survenu après une cession d’actifs. La première tient à la nullité des demandes dirigées contre le cessionnaire faute de tentative de conciliation préalable. La seconde porte sur l’exécution déloyale du contrat de travail reprochée à l’employeur cédé et sur l’étendue du préjudice indemnisable.
La salariée, engagée en 2010 et transférée au cessionnaire à la suite d’un plan de cession arrêté en 2020, a été licenciée ultérieurement pour absence prolongée. Elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives tant à l’exécution du contrat qu’à la rupture. Le premier juge a annulé l’ensemble des demandes. En appel, la salariée sollicite l’infirmation, la fixation d’une créance indemnitaire au passif de l’employeur cédé, ainsi que la condamnation du cessionnaire au titre de la rupture. Le cessionnaire oppose l’irrecevabilité pour défaut de conciliation préalable et prescription, l’employeur cédé conteste tout manquement et invoque la prescription partielle.
La question centrale relative à la recevabilité est de savoir si l’omission de la tentative de conciliation préalable devant le bureau compétent, à l’égard du cessionnaire attrait par intervention forcée, emporte une irrégularité de fond non régularisée. S’agissant du fond, le litige interroge la portée du principe d’exécution de bonne foi du contrat, notamment face à l’absence d’évolution salariale et à des conditions de travail contestées, et la preuve d’un préjudice professionnel. La cour confirme la nullité à l’égard du cessionnaire, l’infirme pour l’employeur cédé, reconnaît une exécution déloyale et alloue 6 000 euros de dommages-intérêts, sans se prononcer sur la rupture.
I. La sanction de l’absence de conciliation préalable à l’égard du cessionnaire
A. L’irrégularité de fond non régularisée devant le bureau de jugement
La cour rappelle l’exigence d’une saisine du bureau de conciliation et d’orientation visant chaque défendeur, y compris le cessionnaire in bonis, avant tout examen au fond. Elle constate que la salariée n’a pas attrait le cessionnaire à ce stade, bien qu’une assignation ultérieure en intervention forcée ait été délivrée. La formation de jugement n’a pas davantage procédé à une régularisation. La motivation retient ainsi que « le conseil n’a pas fait procéder à une tentative de conciliation immédiate lors de l’examen de l’affaire devant le bureau de jugement, de sorte qu’aucune régularisation n’a été effectuée ». L’irrégularité de fond s’attache donc aux demandes dirigées contre le cessionnaire et justifie leur nullité.
Cette solution s’inscrit dans la logique d’un contentieux prud’homal structuré par la conciliation préalable, laquelle conditionne la saisine régulière pour chaque défendeur. Le rappel du pouvoir de régularisation par tentative immédiate devant le bureau de jugement souligne l’exigence d’un contrôle vigilant de la chaîne procédurale, afin d’éviter les contournements par voie d’intervention forcée tardive.
B. La délimitation de la nullité et la cohérence de la saisine à l’égard de l’employeur cédé
La cour distingue nettement la position de l’employeur cédé. La tentative de conciliation ayant été effectuée pour celui-ci, aucune cause de nullité n’est alléguée ni relevée d’office. Le juge du fond précise, en conséquence, que la nullité prononcée en première instance ne pouvait s’étendre aux demandes régulièrement dirigées contre l’employeur cédé. La décision infirme donc partiellement, déclare ces demandes régulières et statue au fond.
La portée de cette distinction est décisive. Elle ferme la voie à une nullité globale lorsque seules certaines demandes souffrent d’un vice de saisine. Elle rappelle, surtout, que la régularité procédurale conditionne la compétence du juge sur chaque chef de prétention et sur chaque défendeur, sans priver la juridiction d’examiner le fond lorsqu’elle est régulièrement saisie.
II. L’exécution déloyale du contrat de travail et son indemnisation
A. Les critères retenus et la preuve du manquement de l’employeur cédé
La cour écarte d’abord l’exception de prescription, en retenant le délai biennal applicable aux actions relatives à l’exécution du contrat, non expiré lors de la saisine. Elle rappelle ensuite la règle directrice, selon laquelle le contrat doit être exécuté de bonne foi. La motivation opère une distinction nette entre absence d’évolution salariale et manquements caractérisés. Elle énonce que « la seule absence d’évolution professionnelle, sans qu’il soit invoqué un non-respect des stipulations conventionnelles, une discrimination ou une inégalité de traitement ne caractérise pas de manquement imputable à l’employeur ».
La cour apprécie néanmoins un faisceau d’indices concordants quant aux conditions de travail. Sont pris en compte les éléments relatifs au non-respect des règles sur la durée du travail et le repos, particulièrement lors des déplacements professionnels, ainsi que la persistance d’un sous-effectif pesant sur la charge de travail. La motivation retient, de manière synthétique, que « le mandataire liquidateur n’oppose aucun élément contraire […] établissant [des] conditions de travail difficiles ». L’ensemble conduit au constat que « l’exécution déloyale du contrat de travail est établie ». Le préjudice professionnel est alors réparé à hauteur de 6 000 euros, dans une logique de réparation intégrale contextualisée.
B. La portée pratique de la solution et l’articulation avec la rupture et la preuve
La décision confirme l’exigence de preuve circonstanciée du manquement, centrée sur des éléments objectifs et contemporains des faits. Elle illustre une méthode en deux temps, dissociant la question salariale, insuffisante à elle seule, des atteintes aux règles d’ordre public social. La solution valide une approche qualitative de la preuve, ouverte aux attestations, aux échanges et aux pièces médicales, sans subordonner la réparation à la qualification d’accident ou de harcèlement.
La cour circonscrit enfin le champ du litige en retenant qu’en raison de l’irrégularité affectant la saisine du cessionnaire, « il n’y a pas lieu de statuer sur la rupture du contrat de travail ». Cette réserve préserve l’économie du procès et évite un examen au fond contre une partie non valablement attraite. Elle confirme, par ricochet, que l’indemnisation de l’exécution déloyale peut être dissociée du contentieux de la rupture, lorsque la saisine régulière ne couvre que l’employeur cédé. L’ensemble trace une ligne claire pour les praticiens : soigner la régularité préalable pour chaque défendeur et documenter précisément les manquements affectant l’organisation du travail.