Cour d’appel de Montpellier, le 3 juillet 2025, n°23/03576
Par un arrêt rendu le 3 juillet 2025, la Cour d’appel de Montpellier, 1re chambre sociale, statue sur la régularité et la sanction d’un licenciement disciplinaire.
Une aide-soignante, engagée en 2018, a été convoquée le 25 mai 2020 à un entretien préalable, mise à pied, puis licenciée pour faute grave le 8 juin 2020.
Le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes d’annulation et d’indemnisation en 2023 ; l’intéressée a relevé appel, sollicitant l’infirmation et divers rappels et indemnités.
La cour devait apprécier la nullité alléguée pour irrégularités d’entretien, puis vérifier si les griefs retenus caractérisaient une faute grave, ce qu’elle confirme en toutes ses dispositions.
I. La régularité de la procédure de licenciement
A. L’objet et la portée de l’entretien préalable
La décision rappelle d’abord le cadre légal de l’article L. 1232-3 du code du travail. « Il résulte de l’article L. 1232-3 du code du travail que l’entretien préalable a pour objet, d’une part, d’informer le salarié du ou des motifs du licenciement envisagés par l’employeur, d’autre part, de lui permettre de s’expliquer ».
Il en déduit que les garanties substantielles ont été respectées, dès lors que la convocation indique l’objet et que l’entretien a eu lieu contradictoirement. « L’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ».
La cour précise encore: « La lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement doit mentionner l’objet de l’entrevue proposée mais n’a pas à préciser les motifs du licenciement envisagé ».
Enfin, la présence d’un salarié aux côtés de l’employeur n’altère pas les droits de la défense: « Par ailleurs, l’employeur a la faculté de se faire assister par un salarié de l’entreprise ».
B. L’absence de nullité en l’espèce
Partant, la juridiction d’appel écarte toute nullité fondée sur l’étendue des griefs discutés lors de l’entretien préalable ou leur révélation ultérieure dans la lettre.
Elle rappelle d’abord que « Il importe donc peu que la lettre de convocation fasse référence aux seuls faits du 23 mai 2020 puisqu’elle ne fixe pas le litige ».
Ensuite, la cour affirme que « En toute hypothèse, l’absence d’indication au salarié au cours de l’entretien préalable de certains des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement et le non-respect du contradictoire n’ont pas pour effet d’entraîner la nullité du licenciement ».
Il est relevé que « les propos tenus par la salariée au cours de l’entretien ne fondent pas le licenciement », l’appréciation portant sur des faits antérieurs établis.
Enfin, l’annulation est écartée faute d’atteinte caractérisée: « En l’absence de démonstration d’une atteinte à une liberté fondamentale », la demande de nullité ne peut prospérer.
II. La caractérisation de la faute grave
A. Les exigences probatoires et la lettre de licenciement
La cour rappelle la définition et le régime probatoire: « La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».
Elle insiste sur la charge de la preuve, qui pèse exclusivement sur l’employeur dans un contentieux disciplinaire. « C’est à l’employeur et à lui seul d’apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement ».
Au regard de l’article L. 1232-6, la cour valide la motivation écrite et sa précision matérielle. « En l’espèce, il est observé que la lettre de licenciement, qui fait état de motifs précis, matériellement vérifiables, dont il n’est pas nécessaire qu’ils soient datés dans cette lettre, répond aux exigences de l’article L.1232-6 du code du travail ».
B. Les faits retenus et la proportionnalité de la sanction
Le juge du second degré écarte un grief daté insuffisamment établi, mais retient un ensemble concordant de manquements répétés envers collègues et patients, dégradant les conditions de travail.
Les éléments matériels tenus pour établis concernent des propos injurieux, refus de soins ou d’assistance, et une attitude malveillante incompatible avec les obligations professionnelles d’un service de soins.
Dans ce contexte disciplinaire précis, la solution s’impose logiquement: « Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la faute grave privative d’indemnité est caractérisée ».
Cette motivation s’accorde avec l’exigence de sécurité au travail et la responsabilité soignante, mais rappelle surtout l’impératif de preuves circonstanciées et concordantes pour justifier la privation d’indemnités.
Au-delà de l’espèce, la décision consolide une ligne jurisprudentielle hostile au formalisme excessif et exigeante sur la preuve des comportements incompatibles avec la dignité au travail.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Par un arrêt rendu le 3 juillet 2025, la Cour d’appel de Montpellier, 1re chambre sociale, statue sur la régularité et la sanction d’un licenciement disciplinaire.
Une aide-soignante, engagée en 2018, a été convoquée le 25 mai 2020 à un entretien préalable, mise à pied, puis licenciée pour faute grave le 8 juin 2020.
Le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes d’annulation et d’indemnisation en 2023 ; l’intéressée a relevé appel, sollicitant l’infirmation et divers rappels et indemnités.
La cour devait apprécier la nullité alléguée pour irrégularités d’entretien, puis vérifier si les griefs retenus caractérisaient une faute grave, ce qu’elle confirme en toutes ses dispositions.
I. La régularité de la procédure de licenciement
A. L’objet et la portée de l’entretien préalable
La décision rappelle d’abord le cadre légal de l’article L. 1232-3 du code du travail. « Il résulte de l’article L. 1232-3 du code du travail que l’entretien préalable a pour objet, d’une part, d’informer le salarié du ou des motifs du licenciement envisagés par l’employeur, d’autre part, de lui permettre de s’expliquer ».
Il en déduit que les garanties substantielles ont été respectées, dès lors que la convocation indique l’objet et que l’entretien a eu lieu contradictoirement. « L’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ».
La cour précise encore: « La lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement doit mentionner l’objet de l’entrevue proposée mais n’a pas à préciser les motifs du licenciement envisagé ».
Enfin, la présence d’un salarié aux côtés de l’employeur n’altère pas les droits de la défense: « Par ailleurs, l’employeur a la faculté de se faire assister par un salarié de l’entreprise ».
B. L’absence de nullité en l’espèce
Partant, la juridiction d’appel écarte toute nullité fondée sur l’étendue des griefs discutés lors de l’entretien préalable ou leur révélation ultérieure dans la lettre.
Elle rappelle d’abord que « Il importe donc peu que la lettre de convocation fasse référence aux seuls faits du 23 mai 2020 puisqu’elle ne fixe pas le litige ».
Ensuite, la cour affirme que « En toute hypothèse, l’absence d’indication au salarié au cours de l’entretien préalable de certains des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement et le non-respect du contradictoire n’ont pas pour effet d’entraîner la nullité du licenciement ».
Il est relevé que « les propos tenus par la salariée au cours de l’entretien ne fondent pas le licenciement », l’appréciation portant sur des faits antérieurs établis.
Enfin, l’annulation est écartée faute d’atteinte caractérisée: « En l’absence de démonstration d’une atteinte à une liberté fondamentale », la demande de nullité ne peut prospérer.
II. La caractérisation de la faute grave
A. Les exigences probatoires et la lettre de licenciement
La cour rappelle la définition et le régime probatoire: « La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».
Elle insiste sur la charge de la preuve, qui pèse exclusivement sur l’employeur dans un contentieux disciplinaire. « C’est à l’employeur et à lui seul d’apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement ».
Au regard de l’article L. 1232-6, la cour valide la motivation écrite et sa précision matérielle. « En l’espèce, il est observé que la lettre de licenciement, qui fait état de motifs précis, matériellement vérifiables, dont il n’est pas nécessaire qu’ils soient datés dans cette lettre, répond aux exigences de l’article L.1232-6 du code du travail ».
B. Les faits retenus et la proportionnalité de la sanction
Le juge du second degré écarte un grief daté insuffisamment établi, mais retient un ensemble concordant de manquements répétés envers collègues et patients, dégradant les conditions de travail.
Les éléments matériels tenus pour établis concernent des propos injurieux, refus de soins ou d’assistance, et une attitude malveillante incompatible avec les obligations professionnelles d’un service de soins.
Dans ce contexte disciplinaire précis, la solution s’impose logiquement: « Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la faute grave privative d’indemnité est caractérisée ».
Cette motivation s’accorde avec l’exigence de sécurité au travail et la responsabilité soignante, mais rappelle surtout l’impératif de preuves circonstanciées et concordantes pour justifier la privation d’indemnités.
Au-delà de l’espèce, la décision consolide une ligne jurisprudentielle hostile au formalisme excessif et exigeante sur la preuve des comportements incompatibles avec la dignité au travail.