Cour d’appel de Nancy, le 4 septembre 2025, n°24/00781
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Rendue par la Cour d’appel de Nancy le 4 septembre 2025, la décision commentée porte sur la validité d’une rupture conventionnelle, l’exécution de l’obligation de sécurité, les heures supplémentaires et le respect des temps de pause. Engagé en 2014 en qualité de responsable logistique, le salarié voyait son horaire porté à trente-neuf heures en 2018 et sa relation contractuelle rompue par rupture conventionnelle fin 2021, avec effet début 2022.
Saisi en 2022, le conseil de prud’hommes de Nancy, par jugement du 19 mars 2024, avait rejeté la nullité de la rupture conventionnelle et les demandes indemnitaires liées à la rupture, tout en accordant un rappel partiel au titre des heures supplémentaires. Appel principal du salarié et appel incident de l’employeur ont saisi la Cour d’appel d’un contentieux articulé autour d’allégations de pressions, d’agressions verbales répétées, de sous-effectif allégué, et d’un défaut de pauses obligatoires.
La question tranchée tient à la combinaison de quatre séries d’enjeux. D’abord, la portée de l’obligation de sécurité face à des incidents répétés et la suffisance des mesures correctrices proposées. Ensuite, la méthode probatoire des heures supplémentaires et l’exigence pesant sur l’employeur en matière de décompte. Également, l’étendue du droit à la pause et l’existence d’un préjudice autonome. Enfin, la vérification du libre consentement en matière de rupture conventionnelle, en présence d’un climat conflictuel. La Cour confirme le rejet de la nullité de la rupture conventionnelle mais condamne l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité, accorde un rappel intégral d’heures supplémentaires et répare le non-respect des pauses obligatoires.
I. L’obligation de prévention et la preuve du temps de travail
A. Manquement à l’obligation de sécurité et insuffisance des mesures de prévention
La Cour réaffirme le cadre normatif applicable, rappelant que « L’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, mesures qui doivent comprendre des actions de prévention, d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation adaptée. » La motivation articule ensuite l’analyse factuelle autour de la matérialité d’agressions verbales répétées et de l’inadéquation des réponses organisationnelles apportées.
La décision souligne que la médiation n’a pas été formalisée et que la seule proposition informelle ne suffisait pas à prévenir la réitération de faits objectivement impressionnants pour un salarié. À cet égard, il est expressément jugé que « la seule proposition vague et non formalisée d’une médiation étant à cet égard insuffisante ». La formation proposée, orientée vers une évolution de poste, ne présentait pas de lien suffisant avec la résolution du conflit et ne répondait pas aux obligations de prévention ciblées.
Cette grille de lecture conduit à constater un manquement juridique, la Cour énonçant, de manière nette et mesurée, que « l’employeur a manqué à son obligation de sécurité envers lui. » La réparation pécuniaire retenue, d’un quantum modéré, traduit la prise en compte d’incidents répétés et de l’absence de mesures structurelles, sans dériver vers une sanction punitive. Elle confirme un droit positif constant qui exige des démarches concrètes, proportionnées et documentées, au-delà d’intentions ou d’offres imprécises.
B. Heures supplémentaires et charge de la preuve aménagée
La Cour rappelle méthodiquement le triptyque législatif de contrôle et de preuve, en citant les textes applicables et leur traduction prétorienne. Elle pose ainsi, dans des termes désormais classiques, que « Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis […] afin de permettre à l’employeur […] d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. » Le juge, ensuite, « forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments » et peut souverainement évaluer.
Sur cette base, les tableaux récapitulatifs du salarié, construits en référence à la durée contractuelle de trente-neuf heures et aux versements partiels déjà effectués, sont tenus pour suffisamment circonstanciés. La décision l’affirme sans détour en jugeant que « Ce tableau est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. » L’employeur n’ayant fourni aucun décompte fiable, les contestations relatives à des pauses méridiennes supposées ne sont pas recevables pour contredire des documents détaillés. La Cour procède alors à l’allocation intégrale du rappel réclamé, augmentée des congés afférents, acte logique d’un contrôle de cohérence probatoire.
II. Consentement à la rupture conventionnelle et respect des temps de pause
A. Libre consentement et absence de vice en l’état des éléments produits
La Cour rappelle utilement le principe gouvernant la rupture conventionnelle, dressant une frontière nette entre consentement libre et pression. Elle cite que « La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. » L’examen des pièces révèle un contexte tendu, mais aucune preuve directe de menaces disciplinaires ou d’injonctions déterminées à accepter la rupture.
En conséquence logique, la Cour retient que la démonstration d’une contrainte psychologique excédant le climat conflictuel n’est pas apportée, et maintient la validité de la convention. La conclusion opératoire tient en une formule brève et claire, conforme au standard de contrôle exercé en appel : « Dès lors, la demande d’annulation de la rupture conventionnelle sera rejetée ». Le contentieux de la rupture se clôt ici par une application rigoureuse de la charge de la preuve, sans élargissement indu vers une remise en cause des équilibres légaux propres à ce mode de rupture.
B. Droit aux pauses et préjudice autonome
La Cour replace d’abord le débat dans le champ normatif, en citant le texte pertinent : « L’article L. 3121-16 du code du travail stipule : “Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.” » Elle constate ensuite que l’employeur ne justifie pas de l’octroi effectif des pauses, l’indication unilatérale d’horaires demeurant insuffisante à établir la prise réelle de repos.
L’office du juge conduit ici à dissocier la preuve de la pause effective et la question de l’horodatage global, afin d’indemniser un préjudice attaché à l’atteinte à la santé et à la dignité du temps de travail. La Cour l’énonce clairement : « Le non-respect par l’employeur de cette obligation créé nécessairement un préjudice au salarié ». L’allocation d’une somme spécifique, distincte du rappel d’heures supplémentaires, confirme l’autonomie du dommage et ancre la portée pédagogique de l’arrêt, en soulignant la vigilance requise sur l’organisation concrète du temps de travail.
Par la combinaison de ces solutions, la Cour d’appel de Nancy clarifie l’exigence de mesures préventives substantielles en matière de sécurité, confirme la méthode probatoire équilibrée sur les heures supplémentaires, réaffirme l’exigence d’un consentement intact pour la rupture conventionnelle et consacre l’autonomie du préjudice lié aux pauses, selon une ligne cohérente avec le droit positif actuel. Les condamnations prononcées, d’un montant proportionné, traduisent un contrôle attentif des pièces et une mise en œuvre stricte des textes protecteurs applicables.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Rendue par la Cour d’appel de Nancy le 4 septembre 2025, la décision commentée porte sur la validité d’une rupture conventionnelle, l’exécution de l’obligation de sécurité, les heures supplémentaires et le respect des temps de pause. Engagé en 2014 en qualité de responsable logistique, le salarié voyait son horaire porté à trente-neuf heures en 2018 et sa relation contractuelle rompue par rupture conventionnelle fin 2021, avec effet début 2022.
Saisi en 2022, le conseil de prud’hommes de Nancy, par jugement du 19 mars 2024, avait rejeté la nullité de la rupture conventionnelle et les demandes indemnitaires liées à la rupture, tout en accordant un rappel partiel au titre des heures supplémentaires. Appel principal du salarié et appel incident de l’employeur ont saisi la Cour d’appel d’un contentieux articulé autour d’allégations de pressions, d’agressions verbales répétées, de sous-effectif allégué, et d’un défaut de pauses obligatoires.
La question tranchée tient à la combinaison de quatre séries d’enjeux. D’abord, la portée de l’obligation de sécurité face à des incidents répétés et la suffisance des mesures correctrices proposées. Ensuite, la méthode probatoire des heures supplémentaires et l’exigence pesant sur l’employeur en matière de décompte. Également, l’étendue du droit à la pause et l’existence d’un préjudice autonome. Enfin, la vérification du libre consentement en matière de rupture conventionnelle, en présence d’un climat conflictuel. La Cour confirme le rejet de la nullité de la rupture conventionnelle mais condamne l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité, accorde un rappel intégral d’heures supplémentaires et répare le non-respect des pauses obligatoires.
I. L’obligation de prévention et la preuve du temps de travail
A. Manquement à l’obligation de sécurité et insuffisance des mesures de prévention
La Cour réaffirme le cadre normatif applicable, rappelant que « L’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, mesures qui doivent comprendre des actions de prévention, d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation adaptée. » La motivation articule ensuite l’analyse factuelle autour de la matérialité d’agressions verbales répétées et de l’inadéquation des réponses organisationnelles apportées.
La décision souligne que la médiation n’a pas été formalisée et que la seule proposition informelle ne suffisait pas à prévenir la réitération de faits objectivement impressionnants pour un salarié. À cet égard, il est expressément jugé que « la seule proposition vague et non formalisée d’une médiation étant à cet égard insuffisante ». La formation proposée, orientée vers une évolution de poste, ne présentait pas de lien suffisant avec la résolution du conflit et ne répondait pas aux obligations de prévention ciblées.
Cette grille de lecture conduit à constater un manquement juridique, la Cour énonçant, de manière nette et mesurée, que « l’employeur a manqué à son obligation de sécurité envers lui. » La réparation pécuniaire retenue, d’un quantum modéré, traduit la prise en compte d’incidents répétés et de l’absence de mesures structurelles, sans dériver vers une sanction punitive. Elle confirme un droit positif constant qui exige des démarches concrètes, proportionnées et documentées, au-delà d’intentions ou d’offres imprécises.
B. Heures supplémentaires et charge de la preuve aménagée
La Cour rappelle méthodiquement le triptyque législatif de contrôle et de preuve, en citant les textes applicables et leur traduction prétorienne. Elle pose ainsi, dans des termes désormais classiques, que « Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis […] afin de permettre à l’employeur […] d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. » Le juge, ensuite, « forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments » et peut souverainement évaluer.
Sur cette base, les tableaux récapitulatifs du salarié, construits en référence à la durée contractuelle de trente-neuf heures et aux versements partiels déjà effectués, sont tenus pour suffisamment circonstanciés. La décision l’affirme sans détour en jugeant que « Ce tableau est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. » L’employeur n’ayant fourni aucun décompte fiable, les contestations relatives à des pauses méridiennes supposées ne sont pas recevables pour contredire des documents détaillés. La Cour procède alors à l’allocation intégrale du rappel réclamé, augmentée des congés afférents, acte logique d’un contrôle de cohérence probatoire.
II. Consentement à la rupture conventionnelle et respect des temps de pause
A. Libre consentement et absence de vice en l’état des éléments produits
La Cour rappelle utilement le principe gouvernant la rupture conventionnelle, dressant une frontière nette entre consentement libre et pression. Elle cite que « La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. » L’examen des pièces révèle un contexte tendu, mais aucune preuve directe de menaces disciplinaires ou d’injonctions déterminées à accepter la rupture.
En conséquence logique, la Cour retient que la démonstration d’une contrainte psychologique excédant le climat conflictuel n’est pas apportée, et maintient la validité de la convention. La conclusion opératoire tient en une formule brève et claire, conforme au standard de contrôle exercé en appel : « Dès lors, la demande d’annulation de la rupture conventionnelle sera rejetée ». Le contentieux de la rupture se clôt ici par une application rigoureuse de la charge de la preuve, sans élargissement indu vers une remise en cause des équilibres légaux propres à ce mode de rupture.
B. Droit aux pauses et préjudice autonome
La Cour replace d’abord le débat dans le champ normatif, en citant le texte pertinent : « L’article L. 3121-16 du code du travail stipule : “Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.” » Elle constate ensuite que l’employeur ne justifie pas de l’octroi effectif des pauses, l’indication unilatérale d’horaires demeurant insuffisante à établir la prise réelle de repos.
L’office du juge conduit ici à dissocier la preuve de la pause effective et la question de l’horodatage global, afin d’indemniser un préjudice attaché à l’atteinte à la santé et à la dignité du temps de travail. La Cour l’énonce clairement : « Le non-respect par l’employeur de cette obligation créé nécessairement un préjudice au salarié ». L’allocation d’une somme spécifique, distincte du rappel d’heures supplémentaires, confirme l’autonomie du dommage et ancre la portée pédagogique de l’arrêt, en soulignant la vigilance requise sur l’organisation concrète du temps de travail.
Par la combinaison de ces solutions, la Cour d’appel de Nancy clarifie l’exigence de mesures préventives substantielles en matière de sécurité, confirme la méthode probatoire équilibrée sur les heures supplémentaires, réaffirme l’exigence d’un consentement intact pour la rupture conventionnelle et consacre l’autonomie du préjudice lié aux pauses, selon une ligne cohérente avec le droit positif actuel. Les condamnations prononcées, d’un montant proportionné, traduisent un contrôle attentif des pièces et une mise en œuvre stricte des textes protecteurs applicables.