Cour d’appel de Orléans, le 19 juin 2025, n°24/01230
Rendue par la Cour d’appel d’Orléans le 19 juin 2025, l’espèce oppose un employeur à un salarié licencié pour consommation de cannabis sur le lieu et pendant le temps de travail. À l’issue d’une enquête interne ouverte fin 2018, l’employeur a engagé une procédure disciplinaire en février 2019 et notifié un licenciement pour faute. Saisi, le conseil de prud’hommes d’Orléans a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, allouant une indemnité et ordonnant un remboursement à l’organisme d’assurance chômage. L’employeur a interjeté appel, soutenant la réalité des faits, l’absence de tolérance et l’exposition à des risques pour la sécurité. Le salarié a opposé la prescription disciplinaire, une prétendue tolérance, et la disproportion de la sanction.
La question posée à la cour était double. D’abord, déterminer le point de départ de la prescription de l’action disciplinaire au regard de la date d’« exacte connaissance » des faits. Ensuite, apprécier si la consommation de stupéfiants établie par une enquête interne, en contravention du règlement intérieur et dans un contexte de sécurité, caractérisait une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens du code du travail. La cour retient la non‑prescription et la réalité fautive, au terme d’un contrôle des éléments produits. Elle rappelle que « Le point de départ du délai de deux mois prévu par ce texte est le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié ». Elle souligne encore, au visa de l’article L.1235‑1 du code du travail, que « si un doute subsiste il profite au salarié ». En l’espèce, l’enquête et le règlement intérieur ont emporté la conviction du juge, conduisant à infirmer le jugement et à dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.
I. Connaissance des faits et prescription disciplinaire
A. Le critère d’« exacte connaissance » retenu par la cour
La cour adopte le critère classique d’une connaissance précise des faits pour faire courir la prescription. Elle cite que « Le point de départ du délai de deux mois prévu par ce texte est le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié ». La motivation articule le déclenchement de l’enquête aux informations recueillies fin 2018, puis situe l’achèvement des vérifications en janvier 2019. La convocation à entretien préalable début février intervient alors dans le délai. Cette chronologie répond à l’exigence d’objectiver le moment où l’employeur ne se trouve plus face à de simples soupçons, mais dispose d’éléments suffisamment circonstanciés.
Ce raisonnement s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante qui refuse de faire courir le délai à la première rumeur. Il privilégie un point de départ lié à la consolidation des informations, distinct du bruit de couloir. En pratique, la solution incite à formaliser les étapes de l’enquête et à dater chaque recueil d’éléments, afin d’opposer une traçabilité probante en cas de contestation. Elle évite qu’un employeur, prompt à diligenter des vérifications, soit paradoxalement sanctionné par une prescription anticipée.
B. L’enquête interne comme vecteur d’objectivation de la faute
La cour confronte le règlement intérieur, prohibant toute drogue sur site, et les éléments d’enquête. Elle constate que les déclarations concordantes situent des usages sur le temps et le lieu de travail, avec un contexte de sécurité signalé par des collègues. Une attestation mentionne la crainte « pour leur sécurité et celle de leurs collègues ». La formation relève en outre la détention d’habilitations de conduite, renforçant la portée des manquements au regard des exigences de vigilance. Le cadre normatif de l’entreprise n’était pas ambigu, la règle ayant été rappelée.
Le contrôle opéré demeure celui de la cause réelle et sérieuse, en résonance avec le standard probatoire du contentieux du licenciement. La cour rappelle que « si un doute subsiste il profite au salarié ». Elle estime cependant que les pièces versées, structurées par l’enquête, emportent sa conviction. La matérialité fautive se trouve objectivée par un faisceau d’indices précis et concordants, non réduit à des allégations générales. L’élément de sécurité, sans ériger ipso facto une faute grave, confère ici une intensité particulière à la violation du règlement.
II. Valeur normative et portée pratique de la décision
A. Tolérance alléguée et proportion de la sanction
L’argument tiré d’une tolérance s’avère inopérant faute d’identification préalable des auteurs. La cour distingue nettement l’existence diffuse d’un phénomène et la connaissance individualisée des manquements du salarié. Elle refuse d’inférer de simples suspicions une renonciation à sanctionner. Cette exigence d’individualisation préserve la cohérence du régime disciplinaire, en rattachant la tolérance à des comportements concrètement repérés et laissés sans réaction. Elle évite de déduire d’une ambiance d’atelier une immunité disciplinaire générale.
La proportion de la sanction est implicitement contrôlée à l’aune de la nature des faits et du contexte de sécurité. La solution retient la cause réelle et sérieuse, sans se prononcer sur la gravité immédiate. Elle tient compte d’un règlement intérieur explicite, de la répétition des usages et de la mise en danger possible. Une gradation des réponses disciplinaires peut rester pertinente dans d’autres hypothèses, notamment en l’absence d’exposition aux risques ou de réitération. Ici, l’atteinte à l’obligation de sécurité justifie le niveau de la sanction retenue.
B. Portée en matière de prévention et de preuve
L’arrêt clarifie la place de l’enquête interne dans la démonstration de la cause. Structurée, datée et circonstanciée, elle permet d’établir la matérialité et de fixer la chronologie utile à la prescription. Il en résulte une incitation à formaliser les entretiens, à conserver les pièces et à articuler les témoignages avec le corpus interne (règlement intérieur, notes de service). Ce cadre probatoire, lorsqu’il respecte les droits du salarié, renforce la sécurité juridique des décisions disciplinaires.
La décision invite également à articuler prévention et sanction. Le rappel des interdictions, la sensibilisation aux risques et l’encadrement des postes sensibles s’imposent comme des préalables. En cas de dérives, la traçabilité des diligences demeure déterminante. La portée de l’arrêt excède le seul champ des stupéfiants et rejoint les solutions relatives aux substances altérant la vigilance. Un standard de vigilance renforcée s’applique aux fonctions exposées, sans dispenser du contrôle concret de la preuve et de la proportion de la réponse disciplinaire.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
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Rendue par la Cour d’appel d’Orléans le 19 juin 2025, l’espèce oppose un employeur à un salarié licencié pour consommation de cannabis sur le lieu et pendant le temps de travail. À l’issue d’une enquête interne ouverte fin 2018, l’employeur a engagé une procédure disciplinaire en février 2019 et notifié un licenciement pour faute. Saisi, le conseil de prud’hommes d’Orléans a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, allouant une indemnité et ordonnant un remboursement à l’organisme d’assurance chômage. L’employeur a interjeté appel, soutenant la réalité des faits, l’absence de tolérance et l’exposition à des risques pour la sécurité. Le salarié a opposé la prescription disciplinaire, une prétendue tolérance, et la disproportion de la sanction.
La question posée à la cour était double. D’abord, déterminer le point de départ de la prescription de l’action disciplinaire au regard de la date d’« exacte connaissance » des faits. Ensuite, apprécier si la consommation de stupéfiants établie par une enquête interne, en contravention du règlement intérieur et dans un contexte de sécurité, caractérisait une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens du code du travail. La cour retient la non‑prescription et la réalité fautive, au terme d’un contrôle des éléments produits. Elle rappelle que « Le point de départ du délai de deux mois prévu par ce texte est le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié ». Elle souligne encore, au visa de l’article L.1235‑1 du code du travail, que « si un doute subsiste il profite au salarié ». En l’espèce, l’enquête et le règlement intérieur ont emporté la conviction du juge, conduisant à infirmer le jugement et à dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.
I. Connaissance des faits et prescription disciplinaire
A. Le critère d’« exacte connaissance » retenu par la cour
La cour adopte le critère classique d’une connaissance précise des faits pour faire courir la prescription. Elle cite que « Le point de départ du délai de deux mois prévu par ce texte est le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié ». La motivation articule le déclenchement de l’enquête aux informations recueillies fin 2018, puis situe l’achèvement des vérifications en janvier 2019. La convocation à entretien préalable début février intervient alors dans le délai. Cette chronologie répond à l’exigence d’objectiver le moment où l’employeur ne se trouve plus face à de simples soupçons, mais dispose d’éléments suffisamment circonstanciés.
Ce raisonnement s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante qui refuse de faire courir le délai à la première rumeur. Il privilégie un point de départ lié à la consolidation des informations, distinct du bruit de couloir. En pratique, la solution incite à formaliser les étapes de l’enquête et à dater chaque recueil d’éléments, afin d’opposer une traçabilité probante en cas de contestation. Elle évite qu’un employeur, prompt à diligenter des vérifications, soit paradoxalement sanctionné par une prescription anticipée.
B. L’enquête interne comme vecteur d’objectivation de la faute
La cour confronte le règlement intérieur, prohibant toute drogue sur site, et les éléments d’enquête. Elle constate que les déclarations concordantes situent des usages sur le temps et le lieu de travail, avec un contexte de sécurité signalé par des collègues. Une attestation mentionne la crainte « pour leur sécurité et celle de leurs collègues ». La formation relève en outre la détention d’habilitations de conduite, renforçant la portée des manquements au regard des exigences de vigilance. Le cadre normatif de l’entreprise n’était pas ambigu, la règle ayant été rappelée.
Le contrôle opéré demeure celui de la cause réelle et sérieuse, en résonance avec le standard probatoire du contentieux du licenciement. La cour rappelle que « si un doute subsiste il profite au salarié ». Elle estime cependant que les pièces versées, structurées par l’enquête, emportent sa conviction. La matérialité fautive se trouve objectivée par un faisceau d’indices précis et concordants, non réduit à des allégations générales. L’élément de sécurité, sans ériger ipso facto une faute grave, confère ici une intensité particulière à la violation du règlement.
II. Valeur normative et portée pratique de la décision
A. Tolérance alléguée et proportion de la sanction
L’argument tiré d’une tolérance s’avère inopérant faute d’identification préalable des auteurs. La cour distingue nettement l’existence diffuse d’un phénomène et la connaissance individualisée des manquements du salarié. Elle refuse d’inférer de simples suspicions une renonciation à sanctionner. Cette exigence d’individualisation préserve la cohérence du régime disciplinaire, en rattachant la tolérance à des comportements concrètement repérés et laissés sans réaction. Elle évite de déduire d’une ambiance d’atelier une immunité disciplinaire générale.
La proportion de la sanction est implicitement contrôlée à l’aune de la nature des faits et du contexte de sécurité. La solution retient la cause réelle et sérieuse, sans se prononcer sur la gravité immédiate. Elle tient compte d’un règlement intérieur explicite, de la répétition des usages et de la mise en danger possible. Une gradation des réponses disciplinaires peut rester pertinente dans d’autres hypothèses, notamment en l’absence d’exposition aux risques ou de réitération. Ici, l’atteinte à l’obligation de sécurité justifie le niveau de la sanction retenue.
B. Portée en matière de prévention et de preuve
L’arrêt clarifie la place de l’enquête interne dans la démonstration de la cause. Structurée, datée et circonstanciée, elle permet d’établir la matérialité et de fixer la chronologie utile à la prescription. Il en résulte une incitation à formaliser les entretiens, à conserver les pièces et à articuler les témoignages avec le corpus interne (règlement intérieur, notes de service). Ce cadre probatoire, lorsqu’il respecte les droits du salarié, renforce la sécurité juridique des décisions disciplinaires.
La décision invite également à articuler prévention et sanction. Le rappel des interdictions, la sensibilisation aux risques et l’encadrement des postes sensibles s’imposent comme des préalables. En cas de dérives, la traçabilité des diligences demeure déterminante. La portée de l’arrêt excède le seul champ des stupéfiants et rejoint les solutions relatives aux substances altérant la vigilance. Un standard de vigilance renforcée s’applique aux fonctions exposées, sans dispenser du contrôle concret de la preuve et de la proportion de la réponse disciplinaire.