Cour d’appel de Papeete, le 14 août 2025, n°24/00001
Cour d’appel de Papeete, chambre sociale, 14 août 2025. La décision commente la validité d’un licenciement pour inaptitude dans un groupe, ainsi que deux manquements distincts relatifs à la prévention des risques et à une prime variable. Le salarié, embauché en 2016 comme cadre en maîtrise d’ouvrage, a dénoncé en 2021 une dégradation de ses conditions de travail, puis a connu des arrêts maladie avant d’être déclaré inapte à tout poste le 4 juillet 2022 et licencié le 17 août 2022. Le tribunal du travail de Papeete, le 4 décembre 2023, a jugé le licenciement fondé, tout en retenant une violation de l’obligation de sécurité et un rappel de primes. Le salarié a interjeté appel sur le bien-fondé du licenciement et l’employeur a contesté les condamnations associées. La Cour confirme intégralement le jugement.
La question de droit principale portait sur la suffisance de la motivation de la lettre et l’étendue de l’obligation de reclassement malgré une inaptitude générale, au regard de la qualité d’entreprise appartenant à un groupe. Deux questions connexes concernaient, d’une part, l’effectivité de la prévention face à une alerte de harcèlement moral, au regard de l’article LP 1141-10 du code du travail, et, d’autre part, la légalité du retrait d’une prime variable au prisme de la non-discrimination et de la prohibition des doubles sanctions. La Cour énonce que « La lettre de licenciement mentionne clairement l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser au sein du groupe. Elle est donc suffisamment motivée. » Elle rappelle que « L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement », puis retient qu’« Il ad onc rempli son obligation de reclassement » et que « Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. » Elle juge encore, au titre de la prévention, que « l’employeur a mis près de quatre mois pour saisir le CHSCT », en sorte que « L’employeur a donc violé son obligation de sécurité ». Enfin, s’agissant de la prime, elle relève qu’« Or il apparaît à la lecture des courriels […] ce qui constitue une traitement discriminatoire », retient la mention « te concernant pas d’EAS en 2020 suite avertissement » et conclut qu’« Il y a donc bien eu double sanction ».
I. Le contrôle du licenciement pour inaptitude et de l’obligation de reclassement
A. Motivation de la lettre et exigence légale La Cour retient une motivation suffisante en relevant que « La lettre de licenciement mentionne clairement l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser au sein du groupe. Elle est donc suffisamment motivée. » L’énoncé des raisons, précis et objectif, répond à l’exigence de clarté permettant le contrôle juridictionnel sans imposer le détail des démarches entreprises. La solution s’inscrit dans une lecture pragmatique de la motivation disciplinaire ou non disciplinaire, distincte de la preuve ultérieure de la cause, que l’employeur apporte par pièces.
Cette approche respecte l’économie du contentieux, qui distingue le débat sur la cause du contrôle de la rédaction initiale. Elle écarte la critique tirée d’une insuffisance de motivation dès lors que la lettre identifie l’inaptitude médicalement constatée et l’impossibilité de reclassement dans le périmètre pertinent. La position paraît conforme au droit positif, qui n’exige pas que la lettre reproduise l’ensemble des refus reçus ni l’historique des recherches.
B. Étendue et effectivité de la recherche dans le groupe La Cour rappelle explicitement que « L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement ». Elle examine alors la réalité des démarches menées auprès des entités du groupe, au besoin par « mutations, transformations ou aménagement du poste de travail », et retient l’existence de sollicitations fondées sur une fiche de poste et de réponses négatives concordantes. Elle en déduit qu’« Il ad onc rempli son obligation de reclassement » et conclut que « Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. »
La solution confirme un standard d’« effectivité raisonnable » plutôt qu’une exigence de résultat. L’argument tenant à l’absence de curriculum vitae joint à chaque sollicitation n’emporte pas la conviction, au regard d’une inaptitude générale et de réponses négatives globales. Il est relevé que la volonté du salarié d’une rupture rapide n’exonère pas l’employeur, mais contextualise l’ampleur des recherches utiles. L’appréciation demeure cohérente avec l’équilibre entre loyauté de la recherche et faisabilité opérationnelle dans un délai resserré.
II. Les manquements distincts: obligation de sécurité et prime variable
A. Retard de réaction et obligation de sécurité Au titre de la prévention, la Cour se réfère à l’article LP 1141-10 du code du travail et constate un défaut de diligence. Elle souligne que « l’employeur a mis près de quatre mois pour saisir le CHSCT », après une alerte précise du salarié, et qualifie le comportement au regard de l’obligation légale. Elle en déduit sans ambiguïté que « L’employeur a donc violé son obligation de sécurité ».
La solution affirme la portée autonome du devoir de prévention, indépendamment de la qualification pénale ou disciplinaire des faits dénoncés. Le temps de réaction constitue un critère décisif, car la prévention implique des mesures immédiates, proportionnées et traçables. En confirmant l’indemnisation, la Cour réaffirme qu’une enquête tardive, même concluant à l’absence de harcèlement, n’efface pas le manquement né d’une inertie initiale fautive.
B. Prime variable, non-discrimination et double sanction S’agissant de la rémunération variable, la Cour déjoue l’argument d’une pure discrétion en recherchant les motifs concrets du retrait. Elle constate que « Or il apparaît à la lecture des courriels […] ce qui constitue une traitement discriminatoire », en ce que la présence réduite pour raison de santé a été implicitement sanctionnée, et relève la formule interne « te concernant pas d’EAS en 2020 suite avertissement ». Elle conclut, en termes clairs, qu’« Il y a donc bien eu double sanction ».
Cette motivation combine deux piliers du droit du travail: l’interdiction de discriminer en raison de l’état de santé ou de l’absence médicalement justifiée, et la prohibition de sanctionner deux fois les mêmes faits. Même en présence d’un dispositif variable, la modulation doit demeurer objective et étrangère à des motifs illicites. La décision sécurise la pratique en rappelant qu’une « libéralité » répétée devient un avantage, dont la suppression exige une cause légitime, loyale et vérifiable.
La décision de la Cour d’appel de Papeete, le 14 août 2025, conserve ainsi la cohérence d’ensemble du premier jugement. Elle confirme la cause réelle et sérieuse du licenciement, tout en sanctionnant les défaillances préventives et indemnisant les atteintes liées à la prime variable. L’articulation retenue offre un équilibre entre les impératifs de santé au travail, d’égalité de traitement et d’exigence raisonnable de reclassement dans un groupe structuré.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Cour d’appel de Papeete, chambre sociale, 14 août 2025. La décision commente la validité d’un licenciement pour inaptitude dans un groupe, ainsi que deux manquements distincts relatifs à la prévention des risques et à une prime variable. Le salarié, embauché en 2016 comme cadre en maîtrise d’ouvrage, a dénoncé en 2021 une dégradation de ses conditions de travail, puis a connu des arrêts maladie avant d’être déclaré inapte à tout poste le 4 juillet 2022 et licencié le 17 août 2022. Le tribunal du travail de Papeete, le 4 décembre 2023, a jugé le licenciement fondé, tout en retenant une violation de l’obligation de sécurité et un rappel de primes. Le salarié a interjeté appel sur le bien-fondé du licenciement et l’employeur a contesté les condamnations associées. La Cour confirme intégralement le jugement.
La question de droit principale portait sur la suffisance de la motivation de la lettre et l’étendue de l’obligation de reclassement malgré une inaptitude générale, au regard de la qualité d’entreprise appartenant à un groupe. Deux questions connexes concernaient, d’une part, l’effectivité de la prévention face à une alerte de harcèlement moral, au regard de l’article LP 1141-10 du code du travail, et, d’autre part, la légalité du retrait d’une prime variable au prisme de la non-discrimination et de la prohibition des doubles sanctions. La Cour énonce que « La lettre de licenciement mentionne clairement l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser au sein du groupe. Elle est donc suffisamment motivée. » Elle rappelle que « L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement », puis retient qu’« Il ad onc rempli son obligation de reclassement » et que « Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. » Elle juge encore, au titre de la prévention, que « l’employeur a mis près de quatre mois pour saisir le CHSCT », en sorte que « L’employeur a donc violé son obligation de sécurité ». Enfin, s’agissant de la prime, elle relève qu’« Or il apparaît à la lecture des courriels […] ce qui constitue une traitement discriminatoire », retient la mention « te concernant pas d’EAS en 2020 suite avertissement » et conclut qu’« Il y a donc bien eu double sanction ».
I. Le contrôle du licenciement pour inaptitude et de l’obligation de reclassement
A. Motivation de la lettre et exigence légale
La Cour retient une motivation suffisante en relevant que « La lettre de licenciement mentionne clairement l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser au sein du groupe. Elle est donc suffisamment motivée. » L’énoncé des raisons, précis et objectif, répond à l’exigence de clarté permettant le contrôle juridictionnel sans imposer le détail des démarches entreprises. La solution s’inscrit dans une lecture pragmatique de la motivation disciplinaire ou non disciplinaire, distincte de la preuve ultérieure de la cause, que l’employeur apporte par pièces.
Cette approche respecte l’économie du contentieux, qui distingue le débat sur la cause du contrôle de la rédaction initiale. Elle écarte la critique tirée d’une insuffisance de motivation dès lors que la lettre identifie l’inaptitude médicalement constatée et l’impossibilité de reclassement dans le périmètre pertinent. La position paraît conforme au droit positif, qui n’exige pas que la lettre reproduise l’ensemble des refus reçus ni l’historique des recherches.
B. Étendue et effectivité de la recherche dans le groupe
La Cour rappelle explicitement que « L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement ». Elle examine alors la réalité des démarches menées auprès des entités du groupe, au besoin par « mutations, transformations ou aménagement du poste de travail », et retient l’existence de sollicitations fondées sur une fiche de poste et de réponses négatives concordantes. Elle en déduit qu’« Il ad onc rempli son obligation de reclassement » et conclut que « Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. »
La solution confirme un standard d’« effectivité raisonnable » plutôt qu’une exigence de résultat. L’argument tenant à l’absence de curriculum vitae joint à chaque sollicitation n’emporte pas la conviction, au regard d’une inaptitude générale et de réponses négatives globales. Il est relevé que la volonté du salarié d’une rupture rapide n’exonère pas l’employeur, mais contextualise l’ampleur des recherches utiles. L’appréciation demeure cohérente avec l’équilibre entre loyauté de la recherche et faisabilité opérationnelle dans un délai resserré.
II. Les manquements distincts: obligation de sécurité et prime variable
A. Retard de réaction et obligation de sécurité
Au titre de la prévention, la Cour se réfère à l’article LP 1141-10 du code du travail et constate un défaut de diligence. Elle souligne que « l’employeur a mis près de quatre mois pour saisir le CHSCT », après une alerte précise du salarié, et qualifie le comportement au regard de l’obligation légale. Elle en déduit sans ambiguïté que « L’employeur a donc violé son obligation de sécurité ».
La solution affirme la portée autonome du devoir de prévention, indépendamment de la qualification pénale ou disciplinaire des faits dénoncés. Le temps de réaction constitue un critère décisif, car la prévention implique des mesures immédiates, proportionnées et traçables. En confirmant l’indemnisation, la Cour réaffirme qu’une enquête tardive, même concluant à l’absence de harcèlement, n’efface pas le manquement né d’une inertie initiale fautive.
B. Prime variable, non-discrimination et double sanction
S’agissant de la rémunération variable, la Cour déjoue l’argument d’une pure discrétion en recherchant les motifs concrets du retrait. Elle constate que « Or il apparaît à la lecture des courriels […] ce qui constitue une traitement discriminatoire », en ce que la présence réduite pour raison de santé a été implicitement sanctionnée, et relève la formule interne « te concernant pas d’EAS en 2020 suite avertissement ». Elle conclut, en termes clairs, qu’« Il y a donc bien eu double sanction ».
Cette motivation combine deux piliers du droit du travail: l’interdiction de discriminer en raison de l’état de santé ou de l’absence médicalement justifiée, et la prohibition de sanctionner deux fois les mêmes faits. Même en présence d’un dispositif variable, la modulation doit demeurer objective et étrangère à des motifs illicites. La décision sécurise la pratique en rappelant qu’une « libéralité » répétée devient un avantage, dont la suppression exige une cause légitime, loyale et vérifiable.
La décision de la Cour d’appel de Papeete, le 14 août 2025, conserve ainsi la cohérence d’ensemble du premier jugement. Elle confirme la cause réelle et sérieuse du licenciement, tout en sanctionnant les défaillances préventives et indemnisant les atteintes liées à la prime variable. L’articulation retenue offre un équilibre entre les impératifs de santé au travail, d’égalité de traitement et d’exigence raisonnable de reclassement dans un groupe structuré.