Cour d’appel de Papeete, le 14 août 2025, n°24/00026
Rendue par la Cour d’appel de Papeete, chambre sociale, le 14 août 2025, la décision confirme le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié promu responsable promotion des ventes après une longue ancienneté. Les griefs tiennent à l’inexécution de missions essentielles, à des lacunes persistantes sur des outils indispensables et à l’absence de présence terrain pourtant requise par la fonction.
Les faits utiles sont simples. Après une promotion en 2018, les évaluations de 2021 et 2022 ont relevé l’inachèvement des « missions de base », malgré rappels, suivi semestriel et cadrage opérationnel. Des tâches clés n’ont pas été réalisées (bilan d’opérations promotionnelles, tableaux de référencement, gestion de supports et lots promotionnels), tandis que les rapports d’activité se révélaient lacunaires. Une procédure de licenciement a été engagée en janvier 2023, l’écrit de rupture retenant expressément l’insuffisance professionnelle.
La procédure a conduit le Tribunal du travail de Papeete, le 25 avril 2024, à débouter le salarié de ses demandes indemnitaires. En appel, celui-ci soutenait l’absence de fiche de poste, l’irréalisme des exigences de terrain, un défaut de formation à Excel et la confusion entre faute et insuffisance. L’employeur répliquait que les missions étaient définies, l’accompagnement effectif, l’outillage standard et la carence objectivement établie.
La question de droit était de savoir si la rupture reposait sur une cause réelle et sérieuse tenant à une insuffisance professionnelle suffisamment objectivée, distincte d’un grief disciplinaire, au regard des exigences du poste et des éléments de preuve produits. La Cour répond positivement, rappelant d’abord que « La lettre de licenciement fixe les limites du litige. » Elle précise ensuite que « En l’espèce, c’est bien une insuffisance professionnelle qui est reprochée au salarié comme cela ressort clairement de la lecture de la lettre de licenciement et non une faute. » Surtout, elle énonce que « L’insuffisance professionnelle constitue un motif légitime de licenciement lorsqu’elle s’appuie sur des éléments objectifs. » La conclusion s’impose alors : « Le licenciement est donc fondé et le jugement doit être confirmé. »
I. La caractérisation objective de l’insuffisance professionnelle
A. La lettre de licenciement comme borne du débat
La Cour ancre le contrôle dans l’écrit de rupture, qui cristallise la qualification des griefs. En citant que « La lettre de licenciement fixe les limites du litige », elle écarte la tentation d’une relecture disciplinaire ex post de comportements inappropriés évoqués en filigrane. L’office juridictionnel se concentre ainsi sur la cohérence de la cause, la preuve de ses éléments constitutifs et la pertinence des manquements au regard des attributions.
Ce cadrage présente un double effet. D’une part, il clarifie la charge probatoire pesant sur l’employeur, tenue de démontrer des carences techniques et méthodologiques. D’autre part, il neutralise l’argumentation du salarié qui invitait à déplacer le débat vers la faute, afin d’exiger la caractérisation d’agissements volontaires. La Cour retient nettement que « En l’espèce, c’est bien une insuffisance professionnelle (…) et non une faute. »
B. L’administration de la preuve des carences
La décision souligne l’outillage et les pratiques opérationnelles au cœur de la fonction. Le constat central tient à l’incompétence persistante sur des outils standards et à l’inexécution des livrables. La Cour relève que « Il a été dans l’incapacité de se servir de l’outil Excel alors qu’il l’utilisait dans ses précédentes fonctions. Il ne s’est pas plus servi du logiciel SALESFORCE, pourtant indispensable à ses missions et utilisé par tous les chefs de vente (…) ». Elle pointe aussi le refus d’extraire des données de référencement et l’absence de présence terrain malgré un planning imposé.
La preuve s’appuie sur un faisceau concordant de documents, de consignes et de relances. La Cour note que « De nombreux courriels lui étaient adressés pour lui rappeler les règles à suivre. Malgré ces rappels à l’ordre, le salarié persistait dans ses errances. » Les insuffisances touchent des tâches cardinales: bilans d’opérations, catalogues d’enseignes, gestion de PLV, obtention de lots et suivi des objectifs. La synthèse s’impose logiquement: « L’ensemble de ces éléments démontre à l’évidence une insuffisance professionnelle sans qu’il soit besoin d’examiner le surplus des griefs. »
II. Valeur et portée de la solution
A. Conformité aux principes de la cause réelle et sérieuse
La Cour d’appel rappelle une norme classique, formulée avec netteté: « L’insuffisance professionnelle constitue un motif légitime de licenciement lorsqu’elle s’appuie sur des éléments objectifs. » La solution s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante qui exige des faits précis, vérifiables et contemporains, en lien direct avec les exigences du poste. La distinction avec la faute est respectée, la volonté délibérée n’étant ni alléguée dans la lettre ni requise pour caractériser l’insuffisance.
La motivation tient compte de l’accompagnement consenti et des moyens disponibles. La formation par le prédécesseur, la simplicité des outils invoqués, la possibilité d’organiser les visites et la feuille de route rappellent que l’employeur a tenté de lever les obstacles. L’argument du défaut de formation se heurte à l’expérience antérieure sur Excel et aux rappels ciblés. L’idée d’exigences irréalisables se trouve contredite par la nature ordinaire des missions et l’importance stratégique du retour terrain pour l’activité commerciale.
B. Enseignements pratiques pour les acteurs de la relation de travail
La portée de l’arrêt est double. Sur la méthode, la Cour valorise la traçabilité managériale: évaluations circonstanciées, entretiens intermédiaires, courriels de cadrage et demandes explicites de livrables. Ce corpus probatoire fonde la matérialité des carences et leur persistance. Il éclaire aussi la chaîne de responsabilité et le déficit d’autonomie allégué, désormais apprécié au regard d’instructions écrites, datées et opérationnelles.
Sur le fond, l’arrêt confirme que le cœur du poste trace la mesure de l’insuffisance. Sont déterminants l’usage des outils clés, la présence terrain, la production d’analyses et la capacité à démontrer l’efficacité des actions promotionnelles. L’imputabilité à un prétendu manque de formation échoue si l’employeur démontre l’accessibilité des outils, l’accompagnement et les relances. La solution, fermement assumée, s’achève sans ambiguïté: « Le licenciement est donc fondé et le jugement doit être confirmé. »
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Papeete, chambre sociale, le 14 août 2025, la décision confirme le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié promu responsable promotion des ventes après une longue ancienneté. Les griefs tiennent à l’inexécution de missions essentielles, à des lacunes persistantes sur des outils indispensables et à l’absence de présence terrain pourtant requise par la fonction.
Les faits utiles sont simples. Après une promotion en 2018, les évaluations de 2021 et 2022 ont relevé l’inachèvement des « missions de base », malgré rappels, suivi semestriel et cadrage opérationnel. Des tâches clés n’ont pas été réalisées (bilan d’opérations promotionnelles, tableaux de référencement, gestion de supports et lots promotionnels), tandis que les rapports d’activité se révélaient lacunaires. Une procédure de licenciement a été engagée en janvier 2023, l’écrit de rupture retenant expressément l’insuffisance professionnelle.
La procédure a conduit le Tribunal du travail de Papeete, le 25 avril 2024, à débouter le salarié de ses demandes indemnitaires. En appel, celui-ci soutenait l’absence de fiche de poste, l’irréalisme des exigences de terrain, un défaut de formation à Excel et la confusion entre faute et insuffisance. L’employeur répliquait que les missions étaient définies, l’accompagnement effectif, l’outillage standard et la carence objectivement établie.
La question de droit était de savoir si la rupture reposait sur une cause réelle et sérieuse tenant à une insuffisance professionnelle suffisamment objectivée, distincte d’un grief disciplinaire, au regard des exigences du poste et des éléments de preuve produits. La Cour répond positivement, rappelant d’abord que « La lettre de licenciement fixe les limites du litige. » Elle précise ensuite que « En l’espèce, c’est bien une insuffisance professionnelle qui est reprochée au salarié comme cela ressort clairement de la lecture de la lettre de licenciement et non une faute. » Surtout, elle énonce que « L’insuffisance professionnelle constitue un motif légitime de licenciement lorsqu’elle s’appuie sur des éléments objectifs. » La conclusion s’impose alors : « Le licenciement est donc fondé et le jugement doit être confirmé. »
I. La caractérisation objective de l’insuffisance professionnelle
A. La lettre de licenciement comme borne du débat
La Cour ancre le contrôle dans l’écrit de rupture, qui cristallise la qualification des griefs. En citant que « La lettre de licenciement fixe les limites du litige », elle écarte la tentation d’une relecture disciplinaire ex post de comportements inappropriés évoqués en filigrane. L’office juridictionnel se concentre ainsi sur la cohérence de la cause, la preuve de ses éléments constitutifs et la pertinence des manquements au regard des attributions.
Ce cadrage présente un double effet. D’une part, il clarifie la charge probatoire pesant sur l’employeur, tenue de démontrer des carences techniques et méthodologiques. D’autre part, il neutralise l’argumentation du salarié qui invitait à déplacer le débat vers la faute, afin d’exiger la caractérisation d’agissements volontaires. La Cour retient nettement que « En l’espèce, c’est bien une insuffisance professionnelle (…) et non une faute. »
B. L’administration de la preuve des carences
La décision souligne l’outillage et les pratiques opérationnelles au cœur de la fonction. Le constat central tient à l’incompétence persistante sur des outils standards et à l’inexécution des livrables. La Cour relève que « Il a été dans l’incapacité de se servir de l’outil Excel alors qu’il l’utilisait dans ses précédentes fonctions. Il ne s’est pas plus servi du logiciel SALESFORCE, pourtant indispensable à ses missions et utilisé par tous les chefs de vente (…) ». Elle pointe aussi le refus d’extraire des données de référencement et l’absence de présence terrain malgré un planning imposé.
La preuve s’appuie sur un faisceau concordant de documents, de consignes et de relances. La Cour note que « De nombreux courriels lui étaient adressés pour lui rappeler les règles à suivre. Malgré ces rappels à l’ordre, le salarié persistait dans ses errances. » Les insuffisances touchent des tâches cardinales: bilans d’opérations, catalogues d’enseignes, gestion de PLV, obtention de lots et suivi des objectifs. La synthèse s’impose logiquement: « L’ensemble de ces éléments démontre à l’évidence une insuffisance professionnelle sans qu’il soit besoin d’examiner le surplus des griefs. »
II. Valeur et portée de la solution
A. Conformité aux principes de la cause réelle et sérieuse
La Cour d’appel rappelle une norme classique, formulée avec netteté: « L’insuffisance professionnelle constitue un motif légitime de licenciement lorsqu’elle s’appuie sur des éléments objectifs. » La solution s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante qui exige des faits précis, vérifiables et contemporains, en lien direct avec les exigences du poste. La distinction avec la faute est respectée, la volonté délibérée n’étant ni alléguée dans la lettre ni requise pour caractériser l’insuffisance.
La motivation tient compte de l’accompagnement consenti et des moyens disponibles. La formation par le prédécesseur, la simplicité des outils invoqués, la possibilité d’organiser les visites et la feuille de route rappellent que l’employeur a tenté de lever les obstacles. L’argument du défaut de formation se heurte à l’expérience antérieure sur Excel et aux rappels ciblés. L’idée d’exigences irréalisables se trouve contredite par la nature ordinaire des missions et l’importance stratégique du retour terrain pour l’activité commerciale.
B. Enseignements pratiques pour les acteurs de la relation de travail
La portée de l’arrêt est double. Sur la méthode, la Cour valorise la traçabilité managériale: évaluations circonstanciées, entretiens intermédiaires, courriels de cadrage et demandes explicites de livrables. Ce corpus probatoire fonde la matérialité des carences et leur persistance. Il éclaire aussi la chaîne de responsabilité et le déficit d’autonomie allégué, désormais apprécié au regard d’instructions écrites, datées et opérationnelles.
Sur le fond, l’arrêt confirme que le cœur du poste trace la mesure de l’insuffisance. Sont déterminants l’usage des outils clés, la présence terrain, la production d’analyses et la capacité à démontrer l’efficacité des actions promotionnelles. L’imputabilité à un prétendu manque de formation échoue si l’employeur démontre l’accessibilité des outils, l’accompagnement et les relances. La solution, fermement assumée, s’achève sans ambiguïté: « Le licenciement est donc fondé et le jugement doit être confirmé. »