Cour d’appel de Paris, le 10 juillet 2025, n°22/05143
La Cour d’appel de Paris, 10 juillet 2025, se prononce sur la caractérisation d’agissements de harcèlement moral, l’annulation de sanctions disciplinaires corrélatives, puis la nullité d’un licenciement prononcé pour inaptitude déclarée par la médecine du travail. Le salarié, engagé en 2009 et devenu directeur grands comptes, a subi une agression au travail en 2017, a été destinataire de plusieurs avertissements en 2018 et 2019, puis a été déclaré inapte en novembre 2019 avant d’être licencié le mois suivant. Le conseil de prud’hommes avait rejeté l’ensemble des demandes. En appel, le salarié sollicite la reconnaissance du harcèlement, l’annulation des avertissements et la nullité du licenciement. L’employeur conteste toute situation de harcèlement et défend la régularité des mesures disciplinaires et de la rupture.
La question posée est double. D’une part, le juge doit apprécier si les éléments produits par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, et si l’employeur en rapporte la preuve contraire par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. D’autre part, il convient de déterminer si l’inaptitude déclarée et la rupture subséquente procèdent du harcèlement, entraînant la nullité du licenciement au regard des articles L.1152-2, L.1152-3 et L.1235-3-1. La cour infirme le jugement, annule trois avertissements, retient le harcèlement, déclare le licenciement nul et alloue des dommages-intérêts distincts.
I. La caractérisation du harcèlement moral et le contrôle probatoire
A. Les standards d’appréciation rappelés par la cour
La cour reprend le schéma légal issu des articles L.1152-1 et L.1154-1. Elle souligne que « il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Cette méthode commande un examen global, incluant concordances et récurrences, sans isoler artificiellement chaque grief.
Le contrôle du juge reste souverain, sous réserve d’un office structuré. La décision précise que, si les éléments laissent supposer un harcèlement, « il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». La cour ajoute une indication utile de procédure d’appel, en relevant que « l’absence de renvoi par les conclusions aux pièces produites […] ne dispense pas le juge d’appel de son obligation d’examiner les pièces régulièrement versées aux débats », garantissant l’effectivité du droit au juge.
B. L’application aux faits et l’articulation des indices matériels
La cour opère une sélection rigoureuse des faits utiles. Elle écarte certains griefs non établis par des pièces indépendantes, puis retient un faisceau d’indices concordants. D’abord, la violence subie dans l’entreprise est replacée dans son cadre exact. La cour rappelle que « les agressions et violences physiques commises par un salarié sur un autre ne peuvent en toute hypothèse s’analyser en elles-mêmes comme des agissements de harcèlement moral ». Leur portée réside cependant dans le contexte global de dégradation des conditions de travail et des suites managériales.
Ensuite, la marginalisation ressort d’un transfert de clients décidé par la direction, non justifié par des éléments objectifs contemporains et non neutralisé par la seule absence de préjudice financier démontré. La cour relève encore que plusieurs avertissements ne sont pas matériellement établis, de sorte que « les avertissements litigieux, qui n’apparaissent pas justifiés, seront annulés ». Cette annulation emporte un double effet probatoire, affaiblissant la thèse disciplinaire et confortant l’allégation d’une pression injustifiée.
S’ajoute, fait déterminant, l’absence de réaction adéquate à un signalement explicite de harcèlement. La cour constate que l’employeur n’a « ni fait diligenter une enquête […] ni, à tout le moins, […] pris les mesures immédiates propres à traiter la situation ». Cette carence aggrave l’atteinte aux droits du salarié et confirme la dégradation de sa situation. La cour constate alors « des pratiques managériales génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance », excédant l’exercice légitime du pouvoir de direction. La qualification de harcèlement est retenue, ouvrant droit à une réparation spécifique pour l’atteinte à la dignité.
II. La nullité du licenciement pour inaptitude et ses conséquences
A. Le lien causal entre manquement et inaptitude
La nullité repose sur l’articulation des articles L.1152-2 et L.1152-3, combinés à l’avis d’inaptitude et aux éléments médicaux concordants. La cour juge que « le licenciement pour inaptitude […] s’inscri[t] dans le contexte […] de harcèlement moral […], ledit harcèlement étant effectivement à l’origine de l’inaptitude », la dégradation de la santé attestant le lien causal. Le régime protecteur conduit à censurer la rupture en tant qu’elle est intervenue en méconnaissance d’une liberté fondamentale, en relation directe avec des faits de harcèlement moral.
La portée de la solution dépasse l’espèce par la clarté du raisonnement. Le juge du fond requiert des indices sérieux et convergents, puis vérifie si l’employeur les neutralise par des justificatifs précis, circonstanciés et contemporains. À défaut, la présomption joue et le lien avec l’inaptitude peut être retenu lorsque les pièces médicales et la chronologie des faits convergent.
B. Les effets indemnitaires et accessoires de la nullité
La cour applique l’article L.1235-3-1. Elle rappelle que, en cas de nullité, « le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». L’évaluation intègre l’ancienneté, l’âge, la rémunération de référence et l’employabilité. Elle alloue 70 000 euros pour la nullité du licenciement, auxquels s’ajoutent 5 000 euros au titre du préjudice spécifique lié au harcèlement, distingué de l’indemnisation de la rupture.
Les accessoires suivent la nullité. Les condamnations « portent intérêts au taux légal » et la capitalisation est ordonnée selon l’article 1343-2 du code civil. La cour ordonne en outre le remboursement à l’organisme d’indemnisation « dans la limite de six mois d’indemnités », conformément aux articles L.1152-3 et L.1235-4. Les dépens et frais irrépétibles sont mis à la charge de l’employeur. L’ensemble consacre un traitement complet de la nullité et de ses suites, après l’annulation des avertissements qui avaient contribué à la dégradation dénoncée.
Ainsi, la décision articule de manière cohérente le régime probatoire du harcèlement, la carence fautive de l’employeur face aux alertes, puis la causalité entre l’atteinte à la santé et l’inaptitude. La nullité du licenciement s’en déduit logiquement, avec des conséquences indemnitaires précises et proportionnées.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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La Cour d’appel de Paris, 10 juillet 2025, se prononce sur la caractérisation d’agissements de harcèlement moral, l’annulation de sanctions disciplinaires corrélatives, puis la nullité d’un licenciement prononcé pour inaptitude déclarée par la médecine du travail. Le salarié, engagé en 2009 et devenu directeur grands comptes, a subi une agression au travail en 2017, a été destinataire de plusieurs avertissements en 2018 et 2019, puis a été déclaré inapte en novembre 2019 avant d’être licencié le mois suivant. Le conseil de prud’hommes avait rejeté l’ensemble des demandes. En appel, le salarié sollicite la reconnaissance du harcèlement, l’annulation des avertissements et la nullité du licenciement. L’employeur conteste toute situation de harcèlement et défend la régularité des mesures disciplinaires et de la rupture.
La question posée est double. D’une part, le juge doit apprécier si les éléments produits par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, et si l’employeur en rapporte la preuve contraire par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. D’autre part, il convient de déterminer si l’inaptitude déclarée et la rupture subséquente procèdent du harcèlement, entraînant la nullité du licenciement au regard des articles L.1152-2, L.1152-3 et L.1235-3-1. La cour infirme le jugement, annule trois avertissements, retient le harcèlement, déclare le licenciement nul et alloue des dommages-intérêts distincts.
I. La caractérisation du harcèlement moral et le contrôle probatoire
A. Les standards d’appréciation rappelés par la cour
La cour reprend le schéma légal issu des articles L.1152-1 et L.1154-1. Elle souligne que « il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Cette méthode commande un examen global, incluant concordances et récurrences, sans isoler artificiellement chaque grief.
Le contrôle du juge reste souverain, sous réserve d’un office structuré. La décision précise que, si les éléments laissent supposer un harcèlement, « il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». La cour ajoute une indication utile de procédure d’appel, en relevant que « l’absence de renvoi par les conclusions aux pièces produites […] ne dispense pas le juge d’appel de son obligation d’examiner les pièces régulièrement versées aux débats », garantissant l’effectivité du droit au juge.
B. L’application aux faits et l’articulation des indices matériels
La cour opère une sélection rigoureuse des faits utiles. Elle écarte certains griefs non établis par des pièces indépendantes, puis retient un faisceau d’indices concordants. D’abord, la violence subie dans l’entreprise est replacée dans son cadre exact. La cour rappelle que « les agressions et violences physiques commises par un salarié sur un autre ne peuvent en toute hypothèse s’analyser en elles-mêmes comme des agissements de harcèlement moral ». Leur portée réside cependant dans le contexte global de dégradation des conditions de travail et des suites managériales.
Ensuite, la marginalisation ressort d’un transfert de clients décidé par la direction, non justifié par des éléments objectifs contemporains et non neutralisé par la seule absence de préjudice financier démontré. La cour relève encore que plusieurs avertissements ne sont pas matériellement établis, de sorte que « les avertissements litigieux, qui n’apparaissent pas justifiés, seront annulés ». Cette annulation emporte un double effet probatoire, affaiblissant la thèse disciplinaire et confortant l’allégation d’une pression injustifiée.
S’ajoute, fait déterminant, l’absence de réaction adéquate à un signalement explicite de harcèlement. La cour constate que l’employeur n’a « ni fait diligenter une enquête […] ni, à tout le moins, […] pris les mesures immédiates propres à traiter la situation ». Cette carence aggrave l’atteinte aux droits du salarié et confirme la dégradation de sa situation. La cour constate alors « des pratiques managériales génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance », excédant l’exercice légitime du pouvoir de direction. La qualification de harcèlement est retenue, ouvrant droit à une réparation spécifique pour l’atteinte à la dignité.
II. La nullité du licenciement pour inaptitude et ses conséquences
A. Le lien causal entre manquement et inaptitude
La nullité repose sur l’articulation des articles L.1152-2 et L.1152-3, combinés à l’avis d’inaptitude et aux éléments médicaux concordants. La cour juge que « le licenciement pour inaptitude […] s’inscri[t] dans le contexte […] de harcèlement moral […], ledit harcèlement étant effectivement à l’origine de l’inaptitude », la dégradation de la santé attestant le lien causal. Le régime protecteur conduit à censurer la rupture en tant qu’elle est intervenue en méconnaissance d’une liberté fondamentale, en relation directe avec des faits de harcèlement moral.
La portée de la solution dépasse l’espèce par la clarté du raisonnement. Le juge du fond requiert des indices sérieux et convergents, puis vérifie si l’employeur les neutralise par des justificatifs précis, circonstanciés et contemporains. À défaut, la présomption joue et le lien avec l’inaptitude peut être retenu lorsque les pièces médicales et la chronologie des faits convergent.
B. Les effets indemnitaires et accessoires de la nullité
La cour applique l’article L.1235-3-1. Elle rappelle que, en cas de nullité, « le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». L’évaluation intègre l’ancienneté, l’âge, la rémunération de référence et l’employabilité. Elle alloue 70 000 euros pour la nullité du licenciement, auxquels s’ajoutent 5 000 euros au titre du préjudice spécifique lié au harcèlement, distingué de l’indemnisation de la rupture.
Les accessoires suivent la nullité. Les condamnations « portent intérêts au taux légal » et la capitalisation est ordonnée selon l’article 1343-2 du code civil. La cour ordonne en outre le remboursement à l’organisme d’indemnisation « dans la limite de six mois d’indemnités », conformément aux articles L.1152-3 et L.1235-4. Les dépens et frais irrépétibles sont mis à la charge de l’employeur. L’ensemble consacre un traitement complet de la nullité et de ses suites, après l’annulation des avertissements qui avaient contribué à la dégradation dénoncée.
Ainsi, la décision articule de manière cohérente le régime probatoire du harcèlement, la carence fautive de l’employeur face aux alertes, puis la causalité entre l’atteinte à la santé et l’inaptitude. La nullité du licenciement s’en déduit logiquement, avec des conséquences indemnitaires précises et proportionnées.