Cour d’appel de Paris, le 10 juillet 2025, n°23/06508
La protection du salarié contre le licenciement pour faute grave suppose que l’employeur établisse la réalité des manquements reprochés. L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 10 juillet 2025 illustre cette exigence dans l’hypothèse d’absences prétendument injustifiées.
Un agent de nettoyage, engagé le 19 août 2010 par une société de propreté, a vu son contrat de travail transféré successivement à deux reprises en application des dispositions conventionnelles relatives au changement de prestataire. À compter du 1er avril 2020, il se trouvait employé par une nouvelle société. Entre janvier et mai 2021, il a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises. L’employeur, estimant que ses absences n’étaient pas justifiées, l’a mis en demeure de reprendre son poste par lettres des 25 mars et 7 avril 2021. Le 4 mai 2021, il a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas s’être présenté à son poste depuis le 19 mars 2021 malgré les mises en demeure.
Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, qui a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse par jugement du 14 septembre 2023. La société a interjeté appel, soutenant que le licenciement pour faute grave était bien fondé, subsidiairement qu’il reposait sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié sollicitait la confirmation du jugement et, à titre subsidiaire, la requalification en licenciement pour faute simple.
La question posée à la cour d’appel était de déterminer si l’absence du salarié à compter du 19 mars 2021, invoquée au soutien du licenciement pour faute grave, pouvait être qualifiée d’injustifiée alors que l’intéressé produisait des arrêts de travail couvrant la période litigieuse.
La cour a confirmé le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle retient que « le salarié produit des arrêts de travail justifiant de son absence à compter du 16 mars 2021 jusqu’au 15 avril suivant puis du 19 avril jusqu’au 21 mai 2021 et l’employeur n’en conteste pas la réalité ». Elle ajoute que « quand bien même ce dernier n’en n’aurait-il pas eu connaissance, faute pour [le salarié] de les lui avoir communiqués, le caractère injustifié de l’absence du salarié à compter du 19 mars 2021 ne peut être considéré comme établi, puisqu’il était en arrêt de travail sur la période en cause ».
L’arrêt présente un intérêt certain en ce qu’il rappelle l’exigence probatoire pesant sur l’employeur qui invoque une faute grave (I), tout en soulevant la question des contreparties liées aux vêtements de travail (II).
I. L’exigence probatoire de l’employeur dans le licenciement pour faute grave
La cour rappelle les principes gouvernant la preuve de la faute grave (A) avant d’en tirer les conséquences en l’espèce (B).
A. Le rappel des principes régissant la charge de la preuve
La cour énonce que « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise ». Cette définition, constante en jurisprudence, traduit l’idée que la faute grave prive le salarié de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement.
L’arrêt précise ensuite qu’« il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié ». Cette règle procède de l’article L. 1235-1 du code du travail. L’employeur supporte donc une double charge : établir la matérialité des faits et démontrer qu’ils présentent une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat.
La cour ajoute que « les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige ». Cette règle, issue de l’article L. 1235-2 du code du travail, interdit au juge de prendre en considération des griefs non mentionnés dans la lettre de rupture. En l’espèce, seule l’absence injustifiée à compter du 19 mars 2021 pouvait être examinée.
B. L’application à l’absence couverte par un arrêt de travail
La cour relève que le salarié « produit des arrêts de travail justifiant de son absence à compter du 16 mars 2021 jusqu’au 15 avril suivant puis du 19 avril jusqu’au 21 mai 2021 ». L’employeur ne conteste pas la réalité de ces arrêts. La période visée par la lettre de licenciement, soit à compter du 19 mars 2021, se trouve donc intégralement couverte par une suspension du contrat de travail pour maladie.
L’argument de l’employeur selon lequel il n’aurait pas eu connaissance de ces arrêts est écarté par la cour. Elle juge que « quand bien même ce dernier n’en n’aurait-il pas eu connaissance, faute pour [le salarié] de les lui avoir communiqués, le caractère injustifié de l’absence du salarié à compter du 19 mars 2021 ne peut être considéré comme établi, puisqu’il était en arrêt de travail sur la période en cause ».
Cette motivation appelle une réflexion. La transmission tardive de l’arrêt de travail peut constituer un manquement du salarié à ses obligations. Les conventions collectives prévoient généralement un délai pour justifier de l’absence. Cependant, ce manquement n’était pas visé par la lettre de licenciement. L’employeur reprochait une absence injustifiée, non un retard dans la transmission des justificatifs. La distinction s’avère déterminante : le défaut de transmission dans les délais requis ne saurait transformer une absence médicalement justifiée en absence injustifiée.
L’arrêt rappelle ainsi que l’existence objective d’un arrêt de travail fait obstacle à la qualification d’absence injustifiée. L’employeur ne peut se prévaloir de sa propre ignorance pour retenir une faute grave inexistante. La solution préserve la protection du salarié malade tout en incitant l’employeur à vérifier la situation avant de prononcer un licenciement.
II. Les contreparties liées aux vêtements de travail
La cour se prononce également sur la demande du salarié au titre de la prime d’habillage, distinguant deux fondements juridiques distincts (A) et retenant une solution nuancée (B).
A. Le rejet de la demande fondée sur l’article L. 3121-3 du code du travail
Le salarié sollicitait une prime d’habillage de 250 euros. La cour rappelle les conditions posées par l’article L. 3121-3 du code du travail : le port d’une tenue de travail doit être imposé et « l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ». Lorsque ces conditions sont réunies, le temps nécessaire à ces opérations fait l’objet de contreparties.
En l’espèce, la cour retient que « rien ne permet de considérer que l’habillage et le déshabillage devaient se faire sur le lieu de travail ». L’absence d’obligation de se vêtir sur site fait donc obstacle à l’application de l’article L. 3121-3. Cette exigence cumulative est conforme à la lettre du texte et à la jurisprudence de la Cour de cassation.
La solution aurait pu s’arrêter là, conduisant au rejet de la demande. La cour emprunte cependant une autre voie.
B. L’accueil de la demande sur le fondement de l’article R. 4323-95 du code du travail
La cour relève que le contrat de travail stipulait que le salarié s’engageait « à porter les vêtements de protection qui lui sont confiés en état de propreté permanent ». Cette clause contractuelle mettait à la charge du salarié l’entretien de sa tenue de travail.
Or, l’article R. 4323-95 du code du travail prévoit que « les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail mentionnés à l’article R. 4321-4 sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires ».
La cour en déduit qu’une indemnité est due au salarié sur ce fondement, qu’elle fixe à 250 euros. Cette solution présente un intérêt pratique notable. Elle rappelle que l’employeur ne peut faire supporter au salarié les frais d’entretien des vêtements de travail, quand bien même une clause contractuelle le prévoirait. La clause litigieuse se trouvait en contradiction avec une disposition réglementaire d’ordre public. Le salarié pouvait donc prétendre au remboursement des frais engagés pour satisfaire à une obligation qui n’aurait pas dû lui incomber.
La portée de l’arrêt dépasse le cas d’espèce. Il invite les employeurs à vérifier la conformité de leurs clauses contractuelles relatives aux équipements de travail. Une stipulation mettant à la charge du salarié l’entretien de sa tenue expose l’entreprise au remboursement des sommes correspondantes, indépendamment de toute demande fondée sur le temps d’habillage.
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Hassan Kohen
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La protection du salarié contre le licenciement pour faute grave suppose que l’employeur établisse la réalité des manquements reprochés. L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 10 juillet 2025 illustre cette exigence dans l’hypothèse d’absences prétendument injustifiées.
Un agent de nettoyage, engagé le 19 août 2010 par une société de propreté, a vu son contrat de travail transféré successivement à deux reprises en application des dispositions conventionnelles relatives au changement de prestataire. À compter du 1er avril 2020, il se trouvait employé par une nouvelle société. Entre janvier et mai 2021, il a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises. L’employeur, estimant que ses absences n’étaient pas justifiées, l’a mis en demeure de reprendre son poste par lettres des 25 mars et 7 avril 2021. Le 4 mai 2021, il a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas s’être présenté à son poste depuis le 19 mars 2021 malgré les mises en demeure.
Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, qui a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse par jugement du 14 septembre 2023. La société a interjeté appel, soutenant que le licenciement pour faute grave était bien fondé, subsidiairement qu’il reposait sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié sollicitait la confirmation du jugement et, à titre subsidiaire, la requalification en licenciement pour faute simple.
La question posée à la cour d’appel était de déterminer si l’absence du salarié à compter du 19 mars 2021, invoquée au soutien du licenciement pour faute grave, pouvait être qualifiée d’injustifiée alors que l’intéressé produisait des arrêts de travail couvrant la période litigieuse.
La cour a confirmé le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle retient que « le salarié produit des arrêts de travail justifiant de son absence à compter du 16 mars 2021 jusqu’au 15 avril suivant puis du 19 avril jusqu’au 21 mai 2021 et l’employeur n’en conteste pas la réalité ». Elle ajoute que « quand bien même ce dernier n’en n’aurait-il pas eu connaissance, faute pour [le salarié] de les lui avoir communiqués, le caractère injustifié de l’absence du salarié à compter du 19 mars 2021 ne peut être considéré comme établi, puisqu’il était en arrêt de travail sur la période en cause ».
L’arrêt présente un intérêt certain en ce qu’il rappelle l’exigence probatoire pesant sur l’employeur qui invoque une faute grave (I), tout en soulevant la question des contreparties liées aux vêtements de travail (II).
I. L’exigence probatoire de l’employeur dans le licenciement pour faute grave
La cour rappelle les principes gouvernant la preuve de la faute grave (A) avant d’en tirer les conséquences en l’espèce (B).
A. Le rappel des principes régissant la charge de la preuve
La cour énonce que « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise ». Cette définition, constante en jurisprudence, traduit l’idée que la faute grave prive le salarié de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement.
L’arrêt précise ensuite qu’« il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié ». Cette règle procède de l’article L. 1235-1 du code du travail. L’employeur supporte donc une double charge : établir la matérialité des faits et démontrer qu’ils présentent une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat.
La cour ajoute que « les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige ». Cette règle, issue de l’article L. 1235-2 du code du travail, interdit au juge de prendre en considération des griefs non mentionnés dans la lettre de rupture. En l’espèce, seule l’absence injustifiée à compter du 19 mars 2021 pouvait être examinée.
B. L’application à l’absence couverte par un arrêt de travail
La cour relève que le salarié « produit des arrêts de travail justifiant de son absence à compter du 16 mars 2021 jusqu’au 15 avril suivant puis du 19 avril jusqu’au 21 mai 2021 ». L’employeur ne conteste pas la réalité de ces arrêts. La période visée par la lettre de licenciement, soit à compter du 19 mars 2021, se trouve donc intégralement couverte par une suspension du contrat de travail pour maladie.
L’argument de l’employeur selon lequel il n’aurait pas eu connaissance de ces arrêts est écarté par la cour. Elle juge que « quand bien même ce dernier n’en n’aurait-il pas eu connaissance, faute pour [le salarié] de les lui avoir communiqués, le caractère injustifié de l’absence du salarié à compter du 19 mars 2021 ne peut être considéré comme établi, puisqu’il était en arrêt de travail sur la période en cause ».
Cette motivation appelle une réflexion. La transmission tardive de l’arrêt de travail peut constituer un manquement du salarié à ses obligations. Les conventions collectives prévoient généralement un délai pour justifier de l’absence. Cependant, ce manquement n’était pas visé par la lettre de licenciement. L’employeur reprochait une absence injustifiée, non un retard dans la transmission des justificatifs. La distinction s’avère déterminante : le défaut de transmission dans les délais requis ne saurait transformer une absence médicalement justifiée en absence injustifiée.
L’arrêt rappelle ainsi que l’existence objective d’un arrêt de travail fait obstacle à la qualification d’absence injustifiée. L’employeur ne peut se prévaloir de sa propre ignorance pour retenir une faute grave inexistante. La solution préserve la protection du salarié malade tout en incitant l’employeur à vérifier la situation avant de prononcer un licenciement.
II. Les contreparties liées aux vêtements de travail
La cour se prononce également sur la demande du salarié au titre de la prime d’habillage, distinguant deux fondements juridiques distincts (A) et retenant une solution nuancée (B).
A. Le rejet de la demande fondée sur l’article L. 3121-3 du code du travail
Le salarié sollicitait une prime d’habillage de 250 euros. La cour rappelle les conditions posées par l’article L. 3121-3 du code du travail : le port d’une tenue de travail doit être imposé et « l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ». Lorsque ces conditions sont réunies, le temps nécessaire à ces opérations fait l’objet de contreparties.
En l’espèce, la cour retient que « rien ne permet de considérer que l’habillage et le déshabillage devaient se faire sur le lieu de travail ». L’absence d’obligation de se vêtir sur site fait donc obstacle à l’application de l’article L. 3121-3. Cette exigence cumulative est conforme à la lettre du texte et à la jurisprudence de la Cour de cassation.
La solution aurait pu s’arrêter là, conduisant au rejet de la demande. La cour emprunte cependant une autre voie.
B. L’accueil de la demande sur le fondement de l’article R. 4323-95 du code du travail
La cour relève que le contrat de travail stipulait que le salarié s’engageait « à porter les vêtements de protection qui lui sont confiés en état de propreté permanent ». Cette clause contractuelle mettait à la charge du salarié l’entretien de sa tenue de travail.
Or, l’article R. 4323-95 du code du travail prévoit que « les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail mentionnés à l’article R. 4321-4 sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires ».
La cour en déduit qu’une indemnité est due au salarié sur ce fondement, qu’elle fixe à 250 euros. Cette solution présente un intérêt pratique notable. Elle rappelle que l’employeur ne peut faire supporter au salarié les frais d’entretien des vêtements de travail, quand bien même une clause contractuelle le prévoirait. La clause litigieuse se trouvait en contradiction avec une disposition réglementaire d’ordre public. Le salarié pouvait donc prétendre au remboursement des frais engagés pour satisfaire à une obligation qui n’aurait pas dû lui incomber.
La portée de l’arrêt dépasse le cas d’espèce. Il invite les employeurs à vérifier la conformité de leurs clauses contractuelles relatives aux équipements de travail. Une stipulation mettant à la charge du salarié l’entretien de sa tenue expose l’entreprise au remboursement des sommes correspondantes, indépendamment de toute demande fondée sur le temps d’habillage.