Cour d’appel de Paris, le 11 septembre 2025, n°22/02116
Rendue par la Cour d’appel de Paris le 11 septembre 2025, la décision tranche un contentieux né d’un contrat de professionnalisation conclu en novembre 2018 pour neuf mois dans le secteur de la sûreté aéroportuaire. La salariée sollicitait des rappels salariaux et indemnitaires, l’annulation d’une mise à pied disciplinaire, ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination, harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité. Le conseil de prud’hommes de Bobigny, par jugement du 27 janvier 2022, n’avait accordé qu’une restitution liée à la journée de solidarité, rejetant le surplus. L’appel interjeté par la salariée visait l’augmentation de ce poste et la réformation sur l’ensemble des chefs écartés. L’employeur concluait à la confirmation, sauf à voir écarter l’indu sur la journée de solidarité, et sollicitait des frais.
La juridiction d’appel se prononce d’abord sur les droits pécuniaires. Elle retient une retenue excessive au titre de la journée de solidarité et alloue une indemnité de congés payés complémentaire au regard de la maladie, tout en rejetant les prétentions liées au minimum conventionnel, à l’indemnité de fin de contrat, aux retenues pour absences, à la prime trimestrielle et à la demande nouvelle d’indemnité de transport. Elle statue ensuite sur les manquements allégués. La sanction disciplinaire est confirmée, tout comme le rejet des griefs de discrimination et de harcèlement moral, et celui du manquement à l’obligation de sécurité. La décision ordonne la remise des documents de fin de contrat rectifiés et fixe le régime des intérêts.
I. Le réglage des droits pécuniaires du contrat de professionnalisation
A. La limitation de la journée de solidarité et l’encadrement du fractionnement La Cour rappelle le cadre légal applicable, en soulignant que « la journée de solidarité (…) prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés », dans la limite de sept heures. Elle insiste sur la règle selon laquelle « un salarié embauché en cours d’année, après l’accomplissement de la journée de solidarité par les autres salariés de l’entreprise, n’est pas astreint à accomplir cette journée ». La méthode retenue par l’employeur, qui additionnait des fractions d’heures sur deux exercices, méconnaissait ce principe structurant. Le raisonnement, fondé sur une clôture annuelle de type congés payés, conduisait à cumuler 11,83 heures au lieu de 7, en contradiction avec l’article L.3133-11, lequel « permet le fractionnement en heures (…) à condition toutefois que ce fractionnement corresponde à un travail effectif supplémentaire de sept heures par an ». La solution corrige utilement une pratique de gestion calquée sur une période de référence sociale inadéquate, et réaffirme la finalité strictement plafonnée de la contribution salariale à la solidarité.
Cette solution protège l’architecture d’ordre public de la journée de solidarité en empêchant tout report d’obligation d’un exercice sur l’autre. Elle consolide, en outre, la sécurité juridique des salariés entrés en cours d’année, en évitant une double exposition. En pratique, la Cour impose une vérification fine de la date d’accomplissement collectif dans l’entreprise et proscrit l’agrégation mécanique d’heures sur des périodes glissantes. L’allocation de 48,44 euros traduit l’exigence d’un décompte annuel borné, cohérent avec le volume maximal légal, et met fin à la logique de cumul excédentaire.
B. Le droit aux congés payés en cas de maladie et l’articulation avec le droit de l’Union S’agissant des congés, la Cour se fonde explicitement sur la jurisprudence européenne pour affirmer que « la directive 2003/88/CE (…) n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie (…) et ceux qui ont effectivement travaillé ». Elle en déduit que le droit au congé annuel payé « ne peut être subordonné (…) à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence ». En conséquence, les arrêts maladie ordinaires entrent dans la période de calcul, l’article L.3141-5, 7° venant « à l’appui de la prise en compte (…) des périodes de congés maladie ordinaires ». La cour corrige ainsi une approche exclusivement fondée sur le travail effectif et alloue 519,71 euros correspondant à huit jours.
La solution s’inscrit dans le sillage des exigences européennes relatives au repos annuel minimal, dont la fonction de récupération est indépendante de la présence effective. Elle conforte la convergence entre le code du travail et le standard de la Cour de justice, en imposant aux employeurs une consolidation des droits pendant la maladie. La portée pratique est notable pour les contrats courts, où les interruptions sanitaires fragmentent la période de référence. Le rappel indemnitaire opéré signale une vigilance accrue quant au cumul proratisé, notamment en fin de contrat, et oblige à reconstituer précisément les droits en intégrant toutes les périodes assimilées.
II. Les manquements allégués et la charge probatoire en droit du travail
A. Discrimination et obligation d’aménagement médical : présomptions et réponses objectives La Cour restitue le régime probatoire en indiquant qu’« au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Les messages et la main courante produits par la salariée peuvent, pris ensemble, laisser supposer une discrimination en raison de l’état de santé. Toutefois, la juridiction relève l’existence d’une proposition d’entretien non suivie d’effet, de témoignages décrivant des difficultés comportementales, et surtout l’absence de démarches effectives auprès de la médecine du travail, seule compétente pour préconiser des aménagements. Le défaut de reconnaissance d’un handicap et l’absence de justificatifs médicaux opposables achèvent d’écarter la présomption.
Cette motivation illustre l’équilibre recherché entre l’ouverture de la preuve par présomptions graves et la nécessité d’une réponse managériale traçable et proportionnée. La Cour valorise les diligences procédurales, en particulier la saisine du service de santé au travail, comme gage de loyauté et d’objectivation des choix. La solution incite les salariés à articuler leurs demandes autour de l’avis médical compétent, et les employeurs à documenter précisément leurs offres d’échanges et de suivi, afin de déplacer utilement la charge probatoire.
B. Harcèlement moral et obligation de sécurité : contrôle de proportion et mesures préventives En matière de harcèlement, la Cour rappelle que « ces faits pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral », avant d’admettre la preuve contraire par des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Le faisceau retenu par la salariée ne résiste pas au contrôle du juge, l’employeur ayant apporté des éléments concrets relatifs à l’organisation et au comportement, ainsi qu’une proposition d’entretien. S’agissant de la sécurité, la juridiction souligne qu’« il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés ». La preuve d’une programmation de rendez-vous auprès de la médecine du travail, non honorés, et la réponse structurée aux alertes, conduisent au rejet du manquement.
Le contrôle exercé demeure doublement exigeant. D’une part, il ouvre la porte à la présomption par indices concordants, sans renoncer à la vérification minutieuse des réponses de prévention, d’adaptation et d’instruction. D’autre part, il érige la traçabilité des mesures en critère central, faisant de la preuve de la démarche de prévention un pivot de l’exonération. Cette ligne jurisprudentielle réaffirme que l’obligation de sécurité impose des moyens renforcés et cohérents, sans se muer en responsabilité automatique lorsque l’employeur justifie d’actions pertinentes et suivies.
La décision confirme, enfin, la validité de la mise à pied au regard des griefs matériellement établis, sur le fondement d’un contrôle de proportion, et rappelle l’irrecevabilité d’une demande nouvelle en appel, en application des textes processuels relatifs à l’immutabilité du litige. L’ordonnance de remise des documents et la fixation des intérêts achèvent l’économie du dispositif, dans un cadre indemnitaire strictement circonscrit aux deux chefs reconnus.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Rendue par la Cour d’appel de Paris le 11 septembre 2025, la décision tranche un contentieux né d’un contrat de professionnalisation conclu en novembre 2018 pour neuf mois dans le secteur de la sûreté aéroportuaire. La salariée sollicitait des rappels salariaux et indemnitaires, l’annulation d’une mise à pied disciplinaire, ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination, harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité. Le conseil de prud’hommes de Bobigny, par jugement du 27 janvier 2022, n’avait accordé qu’une restitution liée à la journée de solidarité, rejetant le surplus. L’appel interjeté par la salariée visait l’augmentation de ce poste et la réformation sur l’ensemble des chefs écartés. L’employeur concluait à la confirmation, sauf à voir écarter l’indu sur la journée de solidarité, et sollicitait des frais.
La juridiction d’appel se prononce d’abord sur les droits pécuniaires. Elle retient une retenue excessive au titre de la journée de solidarité et alloue une indemnité de congés payés complémentaire au regard de la maladie, tout en rejetant les prétentions liées au minimum conventionnel, à l’indemnité de fin de contrat, aux retenues pour absences, à la prime trimestrielle et à la demande nouvelle d’indemnité de transport. Elle statue ensuite sur les manquements allégués. La sanction disciplinaire est confirmée, tout comme le rejet des griefs de discrimination et de harcèlement moral, et celui du manquement à l’obligation de sécurité. La décision ordonne la remise des documents de fin de contrat rectifiés et fixe le régime des intérêts.
I. Le réglage des droits pécuniaires du contrat de professionnalisation
A. La limitation de la journée de solidarité et l’encadrement du fractionnement
La Cour rappelle le cadre légal applicable, en soulignant que « la journée de solidarité (…) prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés », dans la limite de sept heures. Elle insiste sur la règle selon laquelle « un salarié embauché en cours d’année, après l’accomplissement de la journée de solidarité par les autres salariés de l’entreprise, n’est pas astreint à accomplir cette journée ». La méthode retenue par l’employeur, qui additionnait des fractions d’heures sur deux exercices, méconnaissait ce principe structurant. Le raisonnement, fondé sur une clôture annuelle de type congés payés, conduisait à cumuler 11,83 heures au lieu de 7, en contradiction avec l’article L.3133-11, lequel « permet le fractionnement en heures (…) à condition toutefois que ce fractionnement corresponde à un travail effectif supplémentaire de sept heures par an ». La solution corrige utilement une pratique de gestion calquée sur une période de référence sociale inadéquate, et réaffirme la finalité strictement plafonnée de la contribution salariale à la solidarité.
Cette solution protège l’architecture d’ordre public de la journée de solidarité en empêchant tout report d’obligation d’un exercice sur l’autre. Elle consolide, en outre, la sécurité juridique des salariés entrés en cours d’année, en évitant une double exposition. En pratique, la Cour impose une vérification fine de la date d’accomplissement collectif dans l’entreprise et proscrit l’agrégation mécanique d’heures sur des périodes glissantes. L’allocation de 48,44 euros traduit l’exigence d’un décompte annuel borné, cohérent avec le volume maximal légal, et met fin à la logique de cumul excédentaire.
B. Le droit aux congés payés en cas de maladie et l’articulation avec le droit de l’Union
S’agissant des congés, la Cour se fonde explicitement sur la jurisprudence européenne pour affirmer que « la directive 2003/88/CE (…) n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie (…) et ceux qui ont effectivement travaillé ». Elle en déduit que le droit au congé annuel payé « ne peut être subordonné (…) à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence ». En conséquence, les arrêts maladie ordinaires entrent dans la période de calcul, l’article L.3141-5, 7° venant « à l’appui de la prise en compte (…) des périodes de congés maladie ordinaires ». La cour corrige ainsi une approche exclusivement fondée sur le travail effectif et alloue 519,71 euros correspondant à huit jours.
La solution s’inscrit dans le sillage des exigences européennes relatives au repos annuel minimal, dont la fonction de récupération est indépendante de la présence effective. Elle conforte la convergence entre le code du travail et le standard de la Cour de justice, en imposant aux employeurs une consolidation des droits pendant la maladie. La portée pratique est notable pour les contrats courts, où les interruptions sanitaires fragmentent la période de référence. Le rappel indemnitaire opéré signale une vigilance accrue quant au cumul proratisé, notamment en fin de contrat, et oblige à reconstituer précisément les droits en intégrant toutes les périodes assimilées.
II. Les manquements allégués et la charge probatoire en droit du travail
A. Discrimination et obligation d’aménagement médical : présomptions et réponses objectives
La Cour restitue le régime probatoire en indiquant qu’« au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Les messages et la main courante produits par la salariée peuvent, pris ensemble, laisser supposer une discrimination en raison de l’état de santé. Toutefois, la juridiction relève l’existence d’une proposition d’entretien non suivie d’effet, de témoignages décrivant des difficultés comportementales, et surtout l’absence de démarches effectives auprès de la médecine du travail, seule compétente pour préconiser des aménagements. Le défaut de reconnaissance d’un handicap et l’absence de justificatifs médicaux opposables achèvent d’écarter la présomption.
Cette motivation illustre l’équilibre recherché entre l’ouverture de la preuve par présomptions graves et la nécessité d’une réponse managériale traçable et proportionnée. La Cour valorise les diligences procédurales, en particulier la saisine du service de santé au travail, comme gage de loyauté et d’objectivation des choix. La solution incite les salariés à articuler leurs demandes autour de l’avis médical compétent, et les employeurs à documenter précisément leurs offres d’échanges et de suivi, afin de déplacer utilement la charge probatoire.
B. Harcèlement moral et obligation de sécurité : contrôle de proportion et mesures préventives
En matière de harcèlement, la Cour rappelle que « ces faits pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral », avant d’admettre la preuve contraire par des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Le faisceau retenu par la salariée ne résiste pas au contrôle du juge, l’employeur ayant apporté des éléments concrets relatifs à l’organisation et au comportement, ainsi qu’une proposition d’entretien. S’agissant de la sécurité, la juridiction souligne qu’« il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés ». La preuve d’une programmation de rendez-vous auprès de la médecine du travail, non honorés, et la réponse structurée aux alertes, conduisent au rejet du manquement.
Le contrôle exercé demeure doublement exigeant. D’une part, il ouvre la porte à la présomption par indices concordants, sans renoncer à la vérification minutieuse des réponses de prévention, d’adaptation et d’instruction. D’autre part, il érige la traçabilité des mesures en critère central, faisant de la preuve de la démarche de prévention un pivot de l’exonération. Cette ligne jurisprudentielle réaffirme que l’obligation de sécurité impose des moyens renforcés et cohérents, sans se muer en responsabilité automatique lorsque l’employeur justifie d’actions pertinentes et suivies.
La décision confirme, enfin, la validité de la mise à pied au regard des griefs matériellement établis, sur le fondement d’un contrôle de proportion, et rappelle l’irrecevabilité d’une demande nouvelle en appel, en application des textes processuels relatifs à l’immutabilité du litige. L’ordonnance de remise des documents et la fixation des intérêts achèvent l’économie du dispositif, dans un cadre indemnitaire strictement circonscrit aux deux chefs reconnus.