Cour d’appel de Paris, le 18 juin 2025, n°21/06048
La Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 3, le 18 juin 2025, confirme un jugement prud’homal relatif à la validité d’un licenciement. Le litige naît de l’usage d’un prestataire externe pour un service personnel et du non-respect répété des règles d’accès au parking. La question posée est celle de la cause réelle et sérieuse au regard d’un cumul de manquements établis et de rappels antérieurs demeurés inefficaces.
Le salarié, employé depuis plusieurs années sur une fonction d’encadrement logistique, s’est vu reprocher d’avoir fait nettoyer son véhicule personnel par un prestataire, en pleine plage horaire. Il lui a également été imputé l’accès au parking sans déclaration préalable de plaques et la présence de plusieurs véhicules simultanément, malgré rappels et explications antérieures.
Le conseil de prud’hommes de Paris, le 27 mai 2021, a débouté le salarié de ses demandes d’indemnisation et validé le licenciement. En appel, l’intéressé sollicite la requalification pour absence de cause, contestant notamment l’abus de pouvoir allégué et la portée des règles internes sur le stationnement. La cour confirme, après avoir rappelé que « En cas de confirmation d’un jugement, la cour peut statuer par adoption de ses motifs ».
La juridiction du second degré énonce encore, s’agissant de l’appréciation probatoire, que « Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l’espèce l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ». L’examen portera d’abord sur l’établissement des faits reprochés, puis sur la proportionnalité de la sanction au regard de leur répétition.
I. Appréciation des preuves et qualification des manquements
A. Adoption des motifs et contrôle d’appel
La Cour d’appel rappelle la technique de l’adoption, légitime en l’absence d’élément nouveau et lorsque les motifs initiaux sont pertinents et complets. Elle précise à cet égard que « En cas de confirmation d’un jugement, la cour peut statuer par adoption de ses motifs », ce qui n’exclut pas un contrôle propre sur la valeur des pièces.
Elle consacre d’ailleurs ce contrôle par une formule de souveraineté probatoire, soulignant « une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits ». La référence expresse aux limites de la critique en appel atteste une vérification suffisante de la régularité du raisonnement et de la pertinence des faits retenus.
La cour adopte aussi un passage déterminant des premiers juges décrivant un faisceau d’agissements réitérés. Elle relève que « c’est par des motifs pertinents » que ceux-ci « ont dit que licenciement est justifié par un cumul de fautes variées et répétées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise, auxquelles l’entreprise a réagi de façon graduée par un rappel, une mise à pied, puis de nouveaux rappels ». Le cadre d’analyse est donc celui d’un cumul fautif, nourri par des rappels antérieurs.
B. Manquement lié au prestataire: caractérisation et portée
S’agissant du recours au prestataire à des fins personnelles pendant son temps de travail, l’élément matériel est tenu pour établi. La cour tranche en indiquant sans ambiguïté: « Ce premier manquement est ainsi établi ». La mention valorise l’attestation contradictoire, jugée plus convaincante que l’allégation de spontanéité du prestataire.
L’abus de position se comprend ici indépendamment de l’exact périmètre hiérarchique, dès lors que l’intéressé intervenait auprès de partenaires externes et bénéficiait d’une influence opérationnelle. Le service rendu durant les horaires d’un tiers payé par l’entreprise affecte la confiance que suppose une mission de coordination, et altère l’exigence de probité inhérente aux fonctions.
La gravité retenue n’est pas isolée de son contexte disciplinaire. La décision insiste sur l’encadrement progressif déjà mis en place, ce qui transforme un acte inopportun en manquement qualifié, au regard d’une réitération délibérée malgré des rappels précis et rapprochés.
II. Proportionnalité disciplinaire et cumul de fautes
A. Règles internes de stationnement: rappels et manquements
L’autre série de griefs concerne l’accès au parking sans déclaration, l’usage de plusieurs véhicules, et la méconnaissance d’une procédure interne simple et connue. Les juges retiennent que « Le fait que le salarié ait été averti à plusieurs reprises antérieurement d’avoir à respecter les modalités de fonctionnement de l’entreprise ont une incidence sur l’appréciation de l’adéquation de la sanction à la faute ».
La production d’un message reconnaissant un oubli récurrent de déclaration renforce l’idée d’un choix persistant de s’affranchir des règles. Ce point neutralise l’argument tiré de l’absence de véhicule personnel, puisque la consigne de déclaration s’appliquait indépendamment de la propriété effective du moyen de transport utilisé.
Le grief de stationnement est donc envisagé non comme une irrégularité isolée, mais comme un indice convergent d’insubordination légère mais répétée. L’ensemble s’articule avec le premier manquement, pour dessiner une ligne de conduite incompatible avec les attentes d’un poste transversal d’appui interne.
B. Antécédents disciplinaires et cause réelle et sérieuse
La cour traite la question des sanctions antérieures avec mesure, sans réprimer deux fois les mêmes faits. Elle indique que les avertissements et mesures passées influent seulement sur « l’appréciation de l’adéquation de la sanction à la faute », ce qui respecte les principes gouvernant la progressivité et l’individualisation de la sanction.
Elle retient la continuité d’un comportement fautif malgré rappels formels et sanction préalable. La motivation est nette: « Il convient de relever la persistance du comportement fautif du salarié malgré des avertissements préalable, rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ». Le cumul n’accroît pas artificiellement la gravité, il révèle une résistance aux règles essentielles de fonctionnement.
La solution confirme la ligne jurisprudentielle admettant que des manquements distincts, modestes pris isolément, puissent ensemble justifier une rupture pour cause réelle et sérieuse. Elle s’appuie sur la cohérence d’une réaction graduée et sur des preuves suffisamment circonstanciées pour emporter la conviction. En définitive, l’économie générale de l’arrêt repose sur l’équilibre entre adoption des motifs initiaux et contrôle propre, au terme duquel la cause est retenue avec fermeté mais sans excès.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
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La Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 3, le 18 juin 2025, confirme un jugement prud’homal relatif à la validité d’un licenciement. Le litige naît de l’usage d’un prestataire externe pour un service personnel et du non-respect répété des règles d’accès au parking. La question posée est celle de la cause réelle et sérieuse au regard d’un cumul de manquements établis et de rappels antérieurs demeurés inefficaces.
Le salarié, employé depuis plusieurs années sur une fonction d’encadrement logistique, s’est vu reprocher d’avoir fait nettoyer son véhicule personnel par un prestataire, en pleine plage horaire. Il lui a également été imputé l’accès au parking sans déclaration préalable de plaques et la présence de plusieurs véhicules simultanément, malgré rappels et explications antérieures.
Le conseil de prud’hommes de Paris, le 27 mai 2021, a débouté le salarié de ses demandes d’indemnisation et validé le licenciement. En appel, l’intéressé sollicite la requalification pour absence de cause, contestant notamment l’abus de pouvoir allégué et la portée des règles internes sur le stationnement. La cour confirme, après avoir rappelé que « En cas de confirmation d’un jugement, la cour peut statuer par adoption de ses motifs ».
La juridiction du second degré énonce encore, s’agissant de l’appréciation probatoire, que « Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l’espèce l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ». L’examen portera d’abord sur l’établissement des faits reprochés, puis sur la proportionnalité de la sanction au regard de leur répétition.
I. Appréciation des preuves et qualification des manquements
A. Adoption des motifs et contrôle d’appel
La Cour d’appel rappelle la technique de l’adoption, légitime en l’absence d’élément nouveau et lorsque les motifs initiaux sont pertinents et complets. Elle précise à cet égard que « En cas de confirmation d’un jugement, la cour peut statuer par adoption de ses motifs », ce qui n’exclut pas un contrôle propre sur la valeur des pièces.
Elle consacre d’ailleurs ce contrôle par une formule de souveraineté probatoire, soulignant « une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits ». La référence expresse aux limites de la critique en appel atteste une vérification suffisante de la régularité du raisonnement et de la pertinence des faits retenus.
La cour adopte aussi un passage déterminant des premiers juges décrivant un faisceau d’agissements réitérés. Elle relève que « c’est par des motifs pertinents » que ceux-ci « ont dit que licenciement est justifié par un cumul de fautes variées et répétées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise, auxquelles l’entreprise a réagi de façon graduée par un rappel, une mise à pied, puis de nouveaux rappels ». Le cadre d’analyse est donc celui d’un cumul fautif, nourri par des rappels antérieurs.
B. Manquement lié au prestataire: caractérisation et portée
S’agissant du recours au prestataire à des fins personnelles pendant son temps de travail, l’élément matériel est tenu pour établi. La cour tranche en indiquant sans ambiguïté: « Ce premier manquement est ainsi établi ». La mention valorise l’attestation contradictoire, jugée plus convaincante que l’allégation de spontanéité du prestataire.
L’abus de position se comprend ici indépendamment de l’exact périmètre hiérarchique, dès lors que l’intéressé intervenait auprès de partenaires externes et bénéficiait d’une influence opérationnelle. Le service rendu durant les horaires d’un tiers payé par l’entreprise affecte la confiance que suppose une mission de coordination, et altère l’exigence de probité inhérente aux fonctions.
La gravité retenue n’est pas isolée de son contexte disciplinaire. La décision insiste sur l’encadrement progressif déjà mis en place, ce qui transforme un acte inopportun en manquement qualifié, au regard d’une réitération délibérée malgré des rappels précis et rapprochés.
II. Proportionnalité disciplinaire et cumul de fautes
A. Règles internes de stationnement: rappels et manquements
L’autre série de griefs concerne l’accès au parking sans déclaration, l’usage de plusieurs véhicules, et la méconnaissance d’une procédure interne simple et connue. Les juges retiennent que « Le fait que le salarié ait été averti à plusieurs reprises antérieurement d’avoir à respecter les modalités de fonctionnement de l’entreprise ont une incidence sur l’appréciation de l’adéquation de la sanction à la faute ».
La production d’un message reconnaissant un oubli récurrent de déclaration renforce l’idée d’un choix persistant de s’affranchir des règles. Ce point neutralise l’argument tiré de l’absence de véhicule personnel, puisque la consigne de déclaration s’appliquait indépendamment de la propriété effective du moyen de transport utilisé.
Le grief de stationnement est donc envisagé non comme une irrégularité isolée, mais comme un indice convergent d’insubordination légère mais répétée. L’ensemble s’articule avec le premier manquement, pour dessiner une ligne de conduite incompatible avec les attentes d’un poste transversal d’appui interne.
B. Antécédents disciplinaires et cause réelle et sérieuse
La cour traite la question des sanctions antérieures avec mesure, sans réprimer deux fois les mêmes faits. Elle indique que les avertissements et mesures passées influent seulement sur « l’appréciation de l’adéquation de la sanction à la faute », ce qui respecte les principes gouvernant la progressivité et l’individualisation de la sanction.
Elle retient la continuité d’un comportement fautif malgré rappels formels et sanction préalable. La motivation est nette: « Il convient de relever la persistance du comportement fautif du salarié malgré des avertissements préalable, rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ». Le cumul n’accroît pas artificiellement la gravité, il révèle une résistance aux règles essentielles de fonctionnement.
La solution confirme la ligne jurisprudentielle admettant que des manquements distincts, modestes pris isolément, puissent ensemble justifier une rupture pour cause réelle et sérieuse. Elle s’appuie sur la cohérence d’une réaction graduée et sur des preuves suffisamment circonstanciées pour emporter la conviction. En définitive, l’économie générale de l’arrêt repose sur l’équilibre entre adoption des motifs initiaux et contrôle propre, au terme duquel la cause est retenue avec fermeté mais sans excès.