Cour d’appel de Paris, le 19 juin 2025, n°22/04765
La Cour d’appel de Paris, 19 juin 2025, statue sur un licenciement prononcé pour inaptitude à la suite d’une période d’arrêts maladie, l’intéressée invoquant des faits de harcèlement moral. Engagée en 2014 comme directrice de pôle, elle a connu une dégradation de ses conditions de travail, une inaptitude en 2017, puis un licenciement. La juridiction prud’homale l’avait déboutée de l’ensemble de ses demandes, notamment sur le harcèlement, l’obligation de sécurité et la reclassification. L’appel sollicite l’infirmation, la nullité du licenciement et diverses indemnités, outre un rappel de salaire au titre de la classification.
La question posée à la Cour est double. D’abord, déterminer si les éléments produits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, et si l’employeur rapporte la preuve de raisons objectives étrangères à tout harcèlement. Ensuite, apprécier les conséquences d’une éventuelle nullité du licenciement sur les réparations, ainsi que les demandes accessoires relatives à l’obligation de sécurité, à l’exécution loyale et à la classification. La Cour retient la présomption de harcèlement, juge que l’employeur ne la renverse pas, prononce la nullité du licenciement et alloue des indemnités, tout en confirmant le rejet des griefs tirés de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale. Elle admet en outre une reclassification dès l’origine et un rappel de salaire.
I. Le contrôle probatoire du harcèlement moral
A. Le cadre légal et la méthode retenue par la Cour
La Cour rappelle les textes applicables et en déduit une méthode d’examen global et contextualisé des éléments. Elle cite d’abord l’article L.1152-1, puis l’article L.1154-1, avant d’énoncer: «Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits». La formulation met l’accent sur la cohérence d’ensemble des faits invoqués et sur l’utilité probatoire des pièces médicales.
Cette grille appelle ensuite un déplacement de la charge de la preuve, dès lors que la présomption est caractérisée. La Cour indique nettement: «Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement». Ce rappel s’inscrit dans la jurisprudence constante. Il en résulte une appréciation en deux temps, évitant à la salariée une preuve impossible, tout en ménageant la possibilité pour l’employeur d’apporter des justifications concrètes.
B. L’appréciation concrète des faits allégués et de la présomption
La Cour examine successivement la surcharge de travail, la dévalorisation des fonctions et les dénigrements. Sur la surcharge, elle écarte l’argument, considérant que le renforcement progressif de l’équipe, malgré des périodes d’intérim, ne suffit pas à établir une pression permanente objectivée. L’analyse s’appuie sur des organigrammes, sur la temporalité des recrutements, et sur l’absence d’éléments précis relatifs au temps de travail. Cette rigueur probatoire évite l’assimilation automatique d’une charge ressentie à une surcharge juridiquement établie.
En revanche, la Cour retient des éléments concordants sur la dévalorisation des fonctions et l’éviction progressive d’un périmètre international stratégique, corroborés par des attestations et des échanges internes. La motivation souligne la demande réitérée de clarification des fiches de poste et le refus d’une revalorisation salariale, révélant une perte d’autonomie fonctionnelle. S’agissant des dénigrements, les témoignages de collègues et d’anciens responsables, renforcés par un rapport de l’inspection du travail, confirment un comportement déstabilisant. La Cour précise, à juste titre, que des conflits internes n’ôtent pas en eux-mêmes toute crédibilité aux attestations.
La Cour articule ensuite ces éléments avec l’état de santé. Elle souligne le lien entre la dégradation des conditions de travail et un syndrome anxiodépressif médicalement documenté. Elle en conclut sans ambages: «En conclusion, si la surcharge de travail n’est pas établie, les autres faits, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral». Le passage est décisif, car il opère la bascule probatoire au profit de la salariée.
La seconde étape consiste à vérifier si l’employeur renverse la présomption. Or la Cour retient: «Dès lors, il apparaît que plusieurs faits établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement». L’insuffisance des réponses, l’absence de pièces démontrant des raisons fonctionnelles précises, et la portée limitée des arguments tirés de présentations internes, emportent ici la conviction. Le raisonnement est mesuré, car il ne retient pas tout, mais agrège ce qui converge.
II. Les conséquences juridiques et les demandes accessoires
A. La nullité du licenciement et ses effets réparateurs
La Cour relie directement le harcèlement à l’inaptitude puis au licenciement, ce qui déclenche la nullité. Elle énonce que la rupture prononcée «est donc nulle en application de l’article L.1152-3 du code du travail». Le choix de la nullité, et non du seul défaut de cause, s’explique par le caractère discriminatoire de la mesure, puisqu’elle trouve sa cause au moins partielle dans des agissements prohibés.
Les conséquences en découlent classiquement. D’abord, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice né du caractère illicite de la rupture, avec un plancher de six mois de salaire. La Cour apprécie in concreto l’ancienneté, l’âge et l’état de santé, et fixe des dommages-intérêts en conséquence. Ensuite, le remboursement des indemnités de chômage est ordonné, la Cour rappelant: «Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées». La solution est cohérente avec la finalité dissuasive du régime de nullité.
La Cour admet également une indemnisation spécifique du préjudice moral distinct, en indiquant clairement: «L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral». La distinction des chefs de préjudice est nettement tracée, évitant tout cumul pour une même atteinte, mais reconnaissant l’autonomie du dommage extrapatrimonial lié aux agissements eux-mêmes.
B. Les autres chefs de demande: sécurité, loyauté, classification et salaire
S’agissant de l’obligation de sécurité, la Cour adopte une approche factuelle et temporelle. Elle constate que la première alerte explicite adressée par la salariée date d’octobre 2016 et relève des mesures engagées à la suite d’un courrier de l’inspection. Elle note: «L’employeur justifie qu’un entretien a eu lieu avec la présidente le 12 octobre puis lui avoir proposé jusqu’en 2017 des entretiens […] à son retour d’arrêt de travail». Elle en déduit que les diligences, bien que discutables quant à leur efficacité attendue, ne caractérisent pas un manquement avéré aux articles L.4121-1 et L.4121-2. La confirmation du rejet sur ce point est en phase avec l’exigence probatoire pesant sur le salarié.
La demande fondée sur l’exécution déloyale du contrat est également rejetée, la Cour considérant le grief absorbé par la réparation de la nullité et l’absence d’élément autonome. La motivation évite ainsi toute double indemnisation pour des causes identiques, sans nier la gravité des faits déjà sanctionnés.
En revanche, la Cour retient la reclassification dès l’origine, au regard des fonctions réellement exercées. Elle souligne la nature de direction de pôle, l’animation d’une équipe et la participation au comité de direction, pour conclure: «Dès lors, elle relevait de la position 3.2». L’employeur n’établissant pas de modification ultérieure des fonctions justifiant un changement de position, la Cour écarte l’argument d’une simple mise en œuvre des décisions arrêtées par la direction.
La conséquence salariale est tirée avec précision. La Cour rappelle que le salaire minimal conventionnel doit être atteint par le fixe, en écartant les accessoires discrétionnaires: «Le respect du salaire minimum conventionnel s’entend hors primes exceptionnelles attribuées de manière discrétionnaire par l’employeur». Ce rappel, souvent discuté en pratique, prévient toute confusion entre salaire de base et éléments variables facultatifs. Le rappel de salaire et les congés payés afférents sont accordés, dans le respect du barème conventionnel applicable.
La solution d’ensemble présente une cohérence manifeste. La Cour opère un tri rigoureux dans les faits, retient une présomption de harcèlement sur des éléments significatifs et concordants, puis apprécie distinctement les suites indemnitaires et les demandes périphériques. Le rejet de la surcharge de travail et du manquement à l’obligation de sécurité, mais l’admission de la nullité du licenciement et de la reclassification, témoignent d’une motivation nuancée et proportionnée à l’état de la preuve. L’articulation entre les différents chefs d’indemnisation respecte l’économie du droit positif et limite les risques de cumul indu.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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La Cour d’appel de Paris, 19 juin 2025, statue sur un licenciement prononcé pour inaptitude à la suite d’une période d’arrêts maladie, l’intéressée invoquant des faits de harcèlement moral. Engagée en 2014 comme directrice de pôle, elle a connu une dégradation de ses conditions de travail, une inaptitude en 2017, puis un licenciement. La juridiction prud’homale l’avait déboutée de l’ensemble de ses demandes, notamment sur le harcèlement, l’obligation de sécurité et la reclassification. L’appel sollicite l’infirmation, la nullité du licenciement et diverses indemnités, outre un rappel de salaire au titre de la classification.
La question posée à la Cour est double. D’abord, déterminer si les éléments produits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, et si l’employeur rapporte la preuve de raisons objectives étrangères à tout harcèlement. Ensuite, apprécier les conséquences d’une éventuelle nullité du licenciement sur les réparations, ainsi que les demandes accessoires relatives à l’obligation de sécurité, à l’exécution loyale et à la classification. La Cour retient la présomption de harcèlement, juge que l’employeur ne la renverse pas, prononce la nullité du licenciement et alloue des indemnités, tout en confirmant le rejet des griefs tirés de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale. Elle admet en outre une reclassification dès l’origine et un rappel de salaire.
I. Le contrôle probatoire du harcèlement moral
A. Le cadre légal et la méthode retenue par la Cour
La Cour rappelle les textes applicables et en déduit une méthode d’examen global et contextualisé des éléments. Elle cite d’abord l’article L.1152-1, puis l’article L.1154-1, avant d’énoncer: «Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits». La formulation met l’accent sur la cohérence d’ensemble des faits invoqués et sur l’utilité probatoire des pièces médicales.
Cette grille appelle ensuite un déplacement de la charge de la preuve, dès lors que la présomption est caractérisée. La Cour indique nettement: «Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement». Ce rappel s’inscrit dans la jurisprudence constante. Il en résulte une appréciation en deux temps, évitant à la salariée une preuve impossible, tout en ménageant la possibilité pour l’employeur d’apporter des justifications concrètes.
B. L’appréciation concrète des faits allégués et de la présomption
La Cour examine successivement la surcharge de travail, la dévalorisation des fonctions et les dénigrements. Sur la surcharge, elle écarte l’argument, considérant que le renforcement progressif de l’équipe, malgré des périodes d’intérim, ne suffit pas à établir une pression permanente objectivée. L’analyse s’appuie sur des organigrammes, sur la temporalité des recrutements, et sur l’absence d’éléments précis relatifs au temps de travail. Cette rigueur probatoire évite l’assimilation automatique d’une charge ressentie à une surcharge juridiquement établie.
En revanche, la Cour retient des éléments concordants sur la dévalorisation des fonctions et l’éviction progressive d’un périmètre international stratégique, corroborés par des attestations et des échanges internes. La motivation souligne la demande réitérée de clarification des fiches de poste et le refus d’une revalorisation salariale, révélant une perte d’autonomie fonctionnelle. S’agissant des dénigrements, les témoignages de collègues et d’anciens responsables, renforcés par un rapport de l’inspection du travail, confirment un comportement déstabilisant. La Cour précise, à juste titre, que des conflits internes n’ôtent pas en eux-mêmes toute crédibilité aux attestations.
La Cour articule ensuite ces éléments avec l’état de santé. Elle souligne le lien entre la dégradation des conditions de travail et un syndrome anxiodépressif médicalement documenté. Elle en conclut sans ambages: «En conclusion, si la surcharge de travail n’est pas établie, les autres faits, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral». Le passage est décisif, car il opère la bascule probatoire au profit de la salariée.
La seconde étape consiste à vérifier si l’employeur renverse la présomption. Or la Cour retient: «Dès lors, il apparaît que plusieurs faits établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement». L’insuffisance des réponses, l’absence de pièces démontrant des raisons fonctionnelles précises, et la portée limitée des arguments tirés de présentations internes, emportent ici la conviction. Le raisonnement est mesuré, car il ne retient pas tout, mais agrège ce qui converge.
II. Les conséquences juridiques et les demandes accessoires
A. La nullité du licenciement et ses effets réparateurs
La Cour relie directement le harcèlement à l’inaptitude puis au licenciement, ce qui déclenche la nullité. Elle énonce que la rupture prononcée «est donc nulle en application de l’article L.1152-3 du code du travail». Le choix de la nullité, et non du seul défaut de cause, s’explique par le caractère discriminatoire de la mesure, puisqu’elle trouve sa cause au moins partielle dans des agissements prohibés.
Les conséquences en découlent classiquement. D’abord, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice né du caractère illicite de la rupture, avec un plancher de six mois de salaire. La Cour apprécie in concreto l’ancienneté, l’âge et l’état de santé, et fixe des dommages-intérêts en conséquence. Ensuite, le remboursement des indemnités de chômage est ordonné, la Cour rappelant: «Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées». La solution est cohérente avec la finalité dissuasive du régime de nullité.
La Cour admet également une indemnisation spécifique du préjudice moral distinct, en indiquant clairement: «L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral». La distinction des chefs de préjudice est nettement tracée, évitant tout cumul pour une même atteinte, mais reconnaissant l’autonomie du dommage extrapatrimonial lié aux agissements eux-mêmes.
B. Les autres chefs de demande: sécurité, loyauté, classification et salaire
S’agissant de l’obligation de sécurité, la Cour adopte une approche factuelle et temporelle. Elle constate que la première alerte explicite adressée par la salariée date d’octobre 2016 et relève des mesures engagées à la suite d’un courrier de l’inspection. Elle note: «L’employeur justifie qu’un entretien a eu lieu avec la présidente le 12 octobre puis lui avoir proposé jusqu’en 2017 des entretiens […] à son retour d’arrêt de travail». Elle en déduit que les diligences, bien que discutables quant à leur efficacité attendue, ne caractérisent pas un manquement avéré aux articles L.4121-1 et L.4121-2. La confirmation du rejet sur ce point est en phase avec l’exigence probatoire pesant sur le salarié.
La demande fondée sur l’exécution déloyale du contrat est également rejetée, la Cour considérant le grief absorbé par la réparation de la nullité et l’absence d’élément autonome. La motivation évite ainsi toute double indemnisation pour des causes identiques, sans nier la gravité des faits déjà sanctionnés.
En revanche, la Cour retient la reclassification dès l’origine, au regard des fonctions réellement exercées. Elle souligne la nature de direction de pôle, l’animation d’une équipe et la participation au comité de direction, pour conclure: «Dès lors, elle relevait de la position 3.2». L’employeur n’établissant pas de modification ultérieure des fonctions justifiant un changement de position, la Cour écarte l’argument d’une simple mise en œuvre des décisions arrêtées par la direction.
La conséquence salariale est tirée avec précision. La Cour rappelle que le salaire minimal conventionnel doit être atteint par le fixe, en écartant les accessoires discrétionnaires: «Le respect du salaire minimum conventionnel s’entend hors primes exceptionnelles attribuées de manière discrétionnaire par l’employeur». Ce rappel, souvent discuté en pratique, prévient toute confusion entre salaire de base et éléments variables facultatifs. Le rappel de salaire et les congés payés afférents sont accordés, dans le respect du barème conventionnel applicable.
La solution d’ensemble présente une cohérence manifeste. La Cour opère un tri rigoureux dans les faits, retient une présomption de harcèlement sur des éléments significatifs et concordants, puis apprécie distinctement les suites indemnitaires et les demandes périphériques. Le rejet de la surcharge de travail et du manquement à l’obligation de sécurité, mais l’admission de la nullité du licenciement et de la reclassification, témoignent d’une motivation nuancée et proportionnée à l’état de la preuve. L’articulation entre les différents chefs d’indemnisation respecte l’économie du droit positif et limite les risques de cumul indu.