Cour d’appel de Paris, le 2 juillet 2025, n°21/05994
Rendue par la Cour d’appel de Paris le 2 juillet 2025, l’affaire oppose une salariée cadre licenciée pour faute grave à son employeur. Le contrat prévoyait 39 heures hebdomadaires et une rémunération variable, et la rupture a été motivée par un management jugé inadapté et des pratiques commerciales contestées. Le conseil de prud’hommes avait débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes. La cour annule ce jugement pour défaut de motivation, puis statue à nouveau sur les prétentions en matière salariale et sur la rupture.
La salariée sollicitait le paiement d’heures supplémentaires, de repos compensateur et d’une indemnité pour travail dissimulé, ainsi que des rappels de rémunération variable pour 2018 et 2019, outre la contestation de la faute grave et la réparation d’irrégularités de procédure. L’employeur demandait la confirmation intégrale du jugement, soutenait un défaut de prétentions au dispositif et, subsidiairement, la stricte application du barème d’indemnisation. La cour écarte l’exception de procédure, annule le jugement pour défaut de motivation, refuse les heures supplémentaires, le repos compensateur et le travail dissimulé, admet le rappel quantitatif de variable 2019, retient la faute grave, mais indemnise l’irrégularité de la convocation à l’entretien préalable.
I. Examen des règles contentieuses et des créances salariales
A. Saisine de la cour et annulation du jugement pour défaut de motivation La cour contrôle d’abord la recevabilité des prétentions au regard de l’article 954 du code de procédure civile. Elle constate que le dispositif d’appel contient de véritables demandes, et décide que « En conséquence, ce dispositif répond aux exigences de l’article 954 du code de procédure civile. » Le moyen est écarté sans détour par la formule, sobre et tranchante, « Ce moyen est rejeté. »
Elle sanctionne ensuite l’insuffisante motivation du jugement prud’homal. Constatant une motivation lacunaire et des références trop allusives aux pièces, elle énonce que « Celles-ci font référence très succinctement aux pièces et ne peuvent être comprises comme énonçant une motivation. » La conséquence est explicitement tirée par la cour, qui conclut qu’« Il convient d’annuler ce jugement. » Cette solution rappelle la portée impérative des articles 455 et 458 du code de procédure civile, et confirme qu’un visa des écritures ne supplée pas une motivation en fait et en droit. L’annulation rétablit un examen complet des prétentions, sous le contrôle de la cour, dans le respect du principe dispositif.
B. Méthode probatoire et traitement des demandes salariales S’agissant des heures supplémentaires, la cour réaffirme le cadre probatoire classique. Elle rappelle que « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. » Appliquant cette méthode, la cour retient les incohérences soulevées par l’employeur, l’agenda électronique et les justificatifs de congés, et refuse la demande pour défaut de conviction. Le rejet du repos compensateur s’ensuit logiquement, faute d’heures dépassant le contingent.
La demande d’indemnité pour travail dissimulé est pareillement écartée. L’arrêt le formule sans ambiguïté, en indiquant que « Il résulte de ce qui précède qu’aucun travail dissimulé ne peut être reproché à la société. » La cour veille, par ailleurs, au respect du principe dispositif en refusant d’examiner les prétentions non reprises au dispositif, en ces termes clairs : « Cette demande ne sera pas examinée, l’article 954 du code de procédure civile énonçant que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. »
La rémunération variable fait l’objet d’une analyse duale, distinguant la part qualitative, discrétionnaire, et la part quantitative, automatique. La motivation est nette : « La cour estime que seule la partie qualitative pouvait ou non être accordée. En revanche, la partie quantitative de la partie variable de la rémunération est due en fonction du pourcentage prévu sur la collecte brute et au prorata temporis. » La salariée obtient, de ce fait, un rappel chiffré au titre de 2019, avec congés payés afférents et bulletin rectificatif, tandis que l’année 2018 n’appelle aucun complément au regard des éléments produits.
II. Faute grave et régularité de la procédure disciplinaire
A. Appréciation des griefs et caractérisation de la faute grave La cour statue sous l’empire des règles gouvernant la lettre de licenciement, dont elle rappelle la fonction contentieuse en retenant que « la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant […] fixe les limites du litige. » L’analyse des griefs est conduite avec mesure. Le harcèlement allégué n’est pas suffisamment établi, mais des manquements managériaux sont retenus, à raison d’un climat d’équipe clivant et de propos inappropriés. La cour relève, en outre, un comportement fautif lors d’une assemblée générale, et surtout des pratiques commerciales contraires à l’intérêt de l’employeur, au travers de rétrocessions anormales et d’opérations réalisées sans validation.
L’articulation de ces griefs est décisive. La motivation adopte une formule de synthèse classique, particulièrement explicite : « Les griefs établis pris dans leur ensemble constituent une faute grave rendant immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles. » La qualification est donc retenue, ce qui exclut le préavis et l’indemnité de licenciement. La cour confine le débat aux opérations délimitées par la lettre, respecte la temporalité des faits, et applique le standard de gravité en considération de la fonction d’encadrement et de l’atteinte à l’intérêt de l’entreprise.
B. Irrégularité de la convocation et réparation du préjudice procédural La convocation à l’entretien préalable n’indiquait pas, de manière explicite, qu’un licenciement était envisagé. Après avoir rappelé le contenu attendu de la lettre et l’objet de l’entretien, la cour en déduit une irrégularité causant un préjudice distinct. Elle constate que l’absence de précision a nui à la compréhension de l’enjeu disciplinaire, et en tire les conséquences indemnitaires. La formulation est limpide et proportionnée : « L’absence de cette mention complémentaire lui a nécessairement causé un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 8 000 euros. »
Ce traitement distingue nettement la régularité formelle et la cause réelle et sérieuse. La réparation autonome de l’irrégularité s’ajuste à la gravité des manquements retenus au fond. Le rappel des prétentions irrecevables hors dispositif, réaffirmé par la cour, sécurise enfin le périmètre du litige et confirme la portée des exigences de l’article 954.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Paris le 2 juillet 2025, l’affaire oppose une salariée cadre licenciée pour faute grave à son employeur. Le contrat prévoyait 39 heures hebdomadaires et une rémunération variable, et la rupture a été motivée par un management jugé inadapté et des pratiques commerciales contestées. Le conseil de prud’hommes avait débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes. La cour annule ce jugement pour défaut de motivation, puis statue à nouveau sur les prétentions en matière salariale et sur la rupture.
La salariée sollicitait le paiement d’heures supplémentaires, de repos compensateur et d’une indemnité pour travail dissimulé, ainsi que des rappels de rémunération variable pour 2018 et 2019, outre la contestation de la faute grave et la réparation d’irrégularités de procédure. L’employeur demandait la confirmation intégrale du jugement, soutenait un défaut de prétentions au dispositif et, subsidiairement, la stricte application du barème d’indemnisation. La cour écarte l’exception de procédure, annule le jugement pour défaut de motivation, refuse les heures supplémentaires, le repos compensateur et le travail dissimulé, admet le rappel quantitatif de variable 2019, retient la faute grave, mais indemnise l’irrégularité de la convocation à l’entretien préalable.
I. Examen des règles contentieuses et des créances salariales
A. Saisine de la cour et annulation du jugement pour défaut de motivation
La cour contrôle d’abord la recevabilité des prétentions au regard de l’article 954 du code de procédure civile. Elle constate que le dispositif d’appel contient de véritables demandes, et décide que « En conséquence, ce dispositif répond aux exigences de l’article 954 du code de procédure civile. » Le moyen est écarté sans détour par la formule, sobre et tranchante, « Ce moyen est rejeté. »
Elle sanctionne ensuite l’insuffisante motivation du jugement prud’homal. Constatant une motivation lacunaire et des références trop allusives aux pièces, elle énonce que « Celles-ci font référence très succinctement aux pièces et ne peuvent être comprises comme énonçant une motivation. » La conséquence est explicitement tirée par la cour, qui conclut qu’« Il convient d’annuler ce jugement. » Cette solution rappelle la portée impérative des articles 455 et 458 du code de procédure civile, et confirme qu’un visa des écritures ne supplée pas une motivation en fait et en droit. L’annulation rétablit un examen complet des prétentions, sous le contrôle de la cour, dans le respect du principe dispositif.
B. Méthode probatoire et traitement des demandes salariales
S’agissant des heures supplémentaires, la cour réaffirme le cadre probatoire classique. Elle rappelle que « Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. » Appliquant cette méthode, la cour retient les incohérences soulevées par l’employeur, l’agenda électronique et les justificatifs de congés, et refuse la demande pour défaut de conviction. Le rejet du repos compensateur s’ensuit logiquement, faute d’heures dépassant le contingent.
La demande d’indemnité pour travail dissimulé est pareillement écartée. L’arrêt le formule sans ambiguïté, en indiquant que « Il résulte de ce qui précède qu’aucun travail dissimulé ne peut être reproché à la société. » La cour veille, par ailleurs, au respect du principe dispositif en refusant d’examiner les prétentions non reprises au dispositif, en ces termes clairs : « Cette demande ne sera pas examinée, l’article 954 du code de procédure civile énonçant que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. »
La rémunération variable fait l’objet d’une analyse duale, distinguant la part qualitative, discrétionnaire, et la part quantitative, automatique. La motivation est nette : « La cour estime que seule la partie qualitative pouvait ou non être accordée. En revanche, la partie quantitative de la partie variable de la rémunération est due en fonction du pourcentage prévu sur la collecte brute et au prorata temporis. » La salariée obtient, de ce fait, un rappel chiffré au titre de 2019, avec congés payés afférents et bulletin rectificatif, tandis que l’année 2018 n’appelle aucun complément au regard des éléments produits.
II. Faute grave et régularité de la procédure disciplinaire
A. Appréciation des griefs et caractérisation de la faute grave
La cour statue sous l’empire des règles gouvernant la lettre de licenciement, dont elle rappelle la fonction contentieuse en retenant que « la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant […] fixe les limites du litige. » L’analyse des griefs est conduite avec mesure. Le harcèlement allégué n’est pas suffisamment établi, mais des manquements managériaux sont retenus, à raison d’un climat d’équipe clivant et de propos inappropriés. La cour relève, en outre, un comportement fautif lors d’une assemblée générale, et surtout des pratiques commerciales contraires à l’intérêt de l’employeur, au travers de rétrocessions anormales et d’opérations réalisées sans validation.
L’articulation de ces griefs est décisive. La motivation adopte une formule de synthèse classique, particulièrement explicite : « Les griefs établis pris dans leur ensemble constituent une faute grave rendant immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles. » La qualification est donc retenue, ce qui exclut le préavis et l’indemnité de licenciement. La cour confine le débat aux opérations délimitées par la lettre, respecte la temporalité des faits, et applique le standard de gravité en considération de la fonction d’encadrement et de l’atteinte à l’intérêt de l’entreprise.
B. Irrégularité de la convocation et réparation du préjudice procédural
La convocation à l’entretien préalable n’indiquait pas, de manière explicite, qu’un licenciement était envisagé. Après avoir rappelé le contenu attendu de la lettre et l’objet de l’entretien, la cour en déduit une irrégularité causant un préjudice distinct. Elle constate que l’absence de précision a nui à la compréhension de l’enjeu disciplinaire, et en tire les conséquences indemnitaires. La formulation est limpide et proportionnée : « L’absence de cette mention complémentaire lui a nécessairement causé un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 8 000 euros. »
Ce traitement distingue nettement la régularité formelle et la cause réelle et sérieuse. La réparation autonome de l’irrégularité s’ajuste à la gravité des manquements retenus au fond. Le rappel des prétentions irrecevables hors dispositif, réaffirmé par la cour, sécurise enfin le périmètre du litige et confirme la portée des exigences de l’article 954.