Cour d’appel de Paris, le 25 juin 2025, n°23/06414
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… La Cour d’appel de Paris, le 25 juin 2025, statue sur la validité d’un licenciement pour motif économique prononcé en 2020 dans une entreprise de moins de onze salariés. Le salarié, engagé en 2018 comme magasinier, percevait une rémunération mensuelle brute fixée contractuellement. La lettre de rupture invoquait la simplification de fonctions logistiques, l’automatisation de tâches administratives et une baisse marquée du chiffre d’affaires. Le contrat de sécurisation professionnelle avait été proposé puis refusé.
Saisi une première fois, le conseil de prud’hommes de Meaux, le 5 septembre 2023, avait débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. L’appel visait l’infirmation du jugement, la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts complémentaires et la remise de documents conformes. L’employeur sollicitait la confirmation, des dommages-intérêts pour procédure abusive, et subsidiairement la réduction d’un éventuel préjudice. Le litige imposait de déterminer si les éléments avancés satisfaisaient aux exigences de l’article L. 1233-3 du code du travail, compte tenu de la période de comparaison retenue, des indicateurs économiques produits et des mutations technologiques alléguées. La Cour retient l’absence de cause réelle et sérieuse, fixe une indemnité de trois mois au titre de l’article L. 1235-3, écarte les demandes additionnelles relatives au reclassement et à l’ordre des licenciements, ordonne la remise de documents, rejette la procédure abusive et statue sur intérêts et dépens.
I. L’économie du contrôle exercé par le juge sur la cause économique
A. La preuve des difficultés et la rigueur des périodes de comparaison
L’employeur supporte la charge d’établir des difficultés caractérisées au sens de l’article L. 1233-3, dans le périmètre pertinent et pour la durée légalement exigée. La lettre de licenciement, qui fonde la rupture, doit exprimer les éléments objectifs et leur temporalité. La Cour rappelle de manière nette que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige ». Une justification complémentaire en défense ne peut suppléer une motivation initiale lacunaire sur la période visée.
Examinant la démonstration économique, la juridiction constate un défaut de comparabilité. Elle énonce que « la période de comparaison n’est pas identique, alors que le salarié a été licencié le 1er octobre 2020 et que la lettre de licenciement ne vise pas l’automatisation de l’envoi des documents ». Les pièces ultérieurement produites font état d’une diminution de chiffre d’affaires, la Cour notant que « l’employeur justifie d’une baisse de 19% de son chiffre d’affaire entre octobre 2019 et octobre 2020 ». Toutefois, ce seul indicateur ne suffit pas lorsque l’analyse globale du compte de résultat, des charges et de la trésorerie contredit l’existence de difficultés.
L’arrêt confronte l’évolution du chiffre d’affaires à l’ensemble des agrégats pertinents. Il retient que la réduction de charges a généré un meilleur résultat, une trésorerie renforcée et une baisse de l’endettement. Il en déduit avec précision que « la réalité des difficultés de la société, au delà de la baisse brute de son chiffre d’affaires n’est pas rapportée ». La cause économique, entendue comme une contrainte objective et durable sur l’emploi, n’est pas établie.
B. Les mutations technologiques et l’exigence d’une transformation possible de l’emploi
Des mutations technologiques peuvent fonder une suppression d’emploi, sous réserve de leur consistance et de leur impact réel sur les tâches contractualisées. L’arrêt rappelle la définition opératoire selon laquelle « constituent des mutations technologiques toute introduction de techniques, de processus ou de matériel nouveaux qui vont conduire soit à des suppressions d’emploi, soit à des modifications de contrats de travail ». L’automatisation alléguée de certains traitements par un logiciel de gestion ne dispense pas d’examiner l’ensemble des fonctions occupées.
La fiche de poste montrait des missions variées au-delà des tâches susceptibles d’automatisation. Le juge vérifie si l’emploi pouvait être aménagé, transformé ou maintenu au prix d’une réorganisation adaptée. Les éléments du dossier n’établissaient pas l’impossibilité d’une transformation loyale du poste, tandis que la référence au groupe demeurait sans portée dès lors que le périmètre d’appréciation s’arrêtait à l’entreprise. En l’absence de démonstration convaincante, la suppression se trouvait privée de fondement économique.
II. La valeur normative de la décision et sa portée pratique
A. La centralité de la lettre et la mise en œuvre du barème d’indemnisation
La décision renforce une orthodoxie procédurale ferme. En rappelant que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige », la Cour souligne l’exigence d’une motivation initiale précise, circonstanciée et conforme aux critères légaux, spécialement quant aux périodes de comparaison. Cette exigence guide la loyauté du débat, limite les justifications a posteriori et contraint à une traçabilité probante des choix économiques invoqués.
La réparation suit le cadre de l’article L. 1235-3, appliqué en tenant compte de l’ancienneté, de l’effectif et de la situation concrète. La Cour évalue le préjudice à trois mois de salaire brut, au sein de la borne propre aux entreprises de petite taille. La quantification, ici mesurée, manifeste une cohérence entre la gravité du manquement constaté et l’absence d’éléments produits sur des conséquences particulières du licenciement. L’arrêt s’inscrit ainsi dans une ligne qui articule sécurité juridique et proportion.
B. Les enseignements opérationnels pour les petites entreprises en contexte de crise
L’arrêt invite à une vigilance accrue lorsque la baisse d’activité survient durant un contexte exceptionnel. La seule contraction du chiffre d’affaires, même sensible, ne démontre pas des difficultés si d’autres indicateurs attestent une amélioration structurelle issue de la maîtrise des charges. La Cour évite un raisonnement automatique, préférant une analyse globale et loyale des agrégats économiques. Les employeurs doivent donc documenter finement la durée, la cause et la portée de la baisse, ainsi que ses effets sur l’emploi.
Sur les demandes accessoires, la motivation éclaire utilement les praticiens. D’une part, l’éventuelle défaillance dans le reclassement ne se cumule pas avec la sanction principale, conformément à la logique unitaire du préjudice de rupture. D’autre part, l’invocation des critères d’ordre est indifférente lorsque le salarié est seul dans sa catégorie. La remise des documents est ordonnée car « il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail conformes à la présente décision ». Enfin, la Cour rejette l’allégation d’abus en rappelant que « l’exercice d’une action en justice ne dégénère en abus de droit que lorsqu’il procède d’une faute ». Les intérêts suivent la règle du point de départ indemnitaire et leur capitalisation après une année entière, selon les textes civils applicables.
L’ensemble compose une décision équilibrée, qui clarifie les exigences probatoires en matière économique, précise la portée des mutations technologiques et encadre les accessoires du litige. Elle confirme la place cardinale de la lettre de licenciement, la nécessaire cohérence des données financières présentées et la proportionnalité de la réparation dans le cadre légal.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
La Cour d’appel de Paris, le 25 juin 2025, statue sur la validité d’un licenciement pour motif économique prononcé en 2020 dans une entreprise de moins de onze salariés. Le salarié, engagé en 2018 comme magasinier, percevait une rémunération mensuelle brute fixée contractuellement. La lettre de rupture invoquait la simplification de fonctions logistiques, l’automatisation de tâches administratives et une baisse marquée du chiffre d’affaires. Le contrat de sécurisation professionnelle avait été proposé puis refusé.
Saisi une première fois, le conseil de prud’hommes de Meaux, le 5 septembre 2023, avait débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. L’appel visait l’infirmation du jugement, la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts complémentaires et la remise de documents conformes. L’employeur sollicitait la confirmation, des dommages-intérêts pour procédure abusive, et subsidiairement la réduction d’un éventuel préjudice. Le litige imposait de déterminer si les éléments avancés satisfaisaient aux exigences de l’article L. 1233-3 du code du travail, compte tenu de la période de comparaison retenue, des indicateurs économiques produits et des mutations technologiques alléguées. La Cour retient l’absence de cause réelle et sérieuse, fixe une indemnité de trois mois au titre de l’article L. 1235-3, écarte les demandes additionnelles relatives au reclassement et à l’ordre des licenciements, ordonne la remise de documents, rejette la procédure abusive et statue sur intérêts et dépens.
I. L’économie du contrôle exercé par le juge sur la cause économique
A. La preuve des difficultés et la rigueur des périodes de comparaison
L’employeur supporte la charge d’établir des difficultés caractérisées au sens de l’article L. 1233-3, dans le périmètre pertinent et pour la durée légalement exigée. La lettre de licenciement, qui fonde la rupture, doit exprimer les éléments objectifs et leur temporalité. La Cour rappelle de manière nette que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige ». Une justification complémentaire en défense ne peut suppléer une motivation initiale lacunaire sur la période visée.
Examinant la démonstration économique, la juridiction constate un défaut de comparabilité. Elle énonce que « la période de comparaison n’est pas identique, alors que le salarié a été licencié le 1er octobre 2020 et que la lettre de licenciement ne vise pas l’automatisation de l’envoi des documents ». Les pièces ultérieurement produites font état d’une diminution de chiffre d’affaires, la Cour notant que « l’employeur justifie d’une baisse de 19% de son chiffre d’affaire entre octobre 2019 et octobre 2020 ». Toutefois, ce seul indicateur ne suffit pas lorsque l’analyse globale du compte de résultat, des charges et de la trésorerie contredit l’existence de difficultés.
L’arrêt confronte l’évolution du chiffre d’affaires à l’ensemble des agrégats pertinents. Il retient que la réduction de charges a généré un meilleur résultat, une trésorerie renforcée et une baisse de l’endettement. Il en déduit avec précision que « la réalité des difficultés de la société, au delà de la baisse brute de son chiffre d’affaires n’est pas rapportée ». La cause économique, entendue comme une contrainte objective et durable sur l’emploi, n’est pas établie.
B. Les mutations technologiques et l’exigence d’une transformation possible de l’emploi
Des mutations technologiques peuvent fonder une suppression d’emploi, sous réserve de leur consistance et de leur impact réel sur les tâches contractualisées. L’arrêt rappelle la définition opératoire selon laquelle « constituent des mutations technologiques toute introduction de techniques, de processus ou de matériel nouveaux qui vont conduire soit à des suppressions d’emploi, soit à des modifications de contrats de travail ». L’automatisation alléguée de certains traitements par un logiciel de gestion ne dispense pas d’examiner l’ensemble des fonctions occupées.
La fiche de poste montrait des missions variées au-delà des tâches susceptibles d’automatisation. Le juge vérifie si l’emploi pouvait être aménagé, transformé ou maintenu au prix d’une réorganisation adaptée. Les éléments du dossier n’établissaient pas l’impossibilité d’une transformation loyale du poste, tandis que la référence au groupe demeurait sans portée dès lors que le périmètre d’appréciation s’arrêtait à l’entreprise. En l’absence de démonstration convaincante, la suppression se trouvait privée de fondement économique.
II. La valeur normative de la décision et sa portée pratique
A. La centralité de la lettre et la mise en œuvre du barème d’indemnisation
La décision renforce une orthodoxie procédurale ferme. En rappelant que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige », la Cour souligne l’exigence d’une motivation initiale précise, circonstanciée et conforme aux critères légaux, spécialement quant aux périodes de comparaison. Cette exigence guide la loyauté du débat, limite les justifications a posteriori et contraint à une traçabilité probante des choix économiques invoqués.
La réparation suit le cadre de l’article L. 1235-3, appliqué en tenant compte de l’ancienneté, de l’effectif et de la situation concrète. La Cour évalue le préjudice à trois mois de salaire brut, au sein de la borne propre aux entreprises de petite taille. La quantification, ici mesurée, manifeste une cohérence entre la gravité du manquement constaté et l’absence d’éléments produits sur des conséquences particulières du licenciement. L’arrêt s’inscrit ainsi dans une ligne qui articule sécurité juridique et proportion.
B. Les enseignements opérationnels pour les petites entreprises en contexte de crise
L’arrêt invite à une vigilance accrue lorsque la baisse d’activité survient durant un contexte exceptionnel. La seule contraction du chiffre d’affaires, même sensible, ne démontre pas des difficultés si d’autres indicateurs attestent une amélioration structurelle issue de la maîtrise des charges. La Cour évite un raisonnement automatique, préférant une analyse globale et loyale des agrégats économiques. Les employeurs doivent donc documenter finement la durée, la cause et la portée de la baisse, ainsi que ses effets sur l’emploi.
Sur les demandes accessoires, la motivation éclaire utilement les praticiens. D’une part, l’éventuelle défaillance dans le reclassement ne se cumule pas avec la sanction principale, conformément à la logique unitaire du préjudice de rupture. D’autre part, l’invocation des critères d’ordre est indifférente lorsque le salarié est seul dans sa catégorie. La remise des documents est ordonnée car « il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail conformes à la présente décision ». Enfin, la Cour rejette l’allégation d’abus en rappelant que « l’exercice d’une action en justice ne dégénère en abus de droit que lorsqu’il procède d’une faute ». Les intérêts suivent la règle du point de départ indemnitaire et leur capitalisation après une année entière, selon les textes civils applicables.
L’ensemble compose une décision équilibrée, qui clarifie les exigences probatoires en matière économique, précise la portée des mutations technologiques et encadre les accessoires du litige. Elle confirme la place cardinale de la lettre de licenciement, la nécessaire cohérence des données financières présentées et la proportionnalité de la réparation dans le cadre légal.