Cour d’appel de Paris, le 3 juillet 2025, n°22/01376
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Rendue par la Cour d’appel de Paris le 3 juillet 2025, la décision tranche un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail à la suite d’absences liées à une maternité puis à un congé parental. La salariée, engagée en contrat à durée indéterminée, avait repris contact avec l’employeur en novembre 2018 afin d’organiser sa reprise.
Les éléments déterminants tiennent à l’absence d’examen de reprise, à un refus d’accès aux locaux, et à des échanges destinés à négocier une rupture conventionnelle. La salariée a pris acte de la rupture le 19 mars 2019. Le conseil de prud’hommes, le 16 décembre 2021, avait qualifié cette prise d’acte de démission. En appel, la salariée sollicitait la requalification en licenciement nul pour discrimination, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, avec demandes indemnitaires et salariales. L’employeur invoquait une absence injustifiée postérieure au terme du congé parental initial.
La question posée portait sur la caractérisation d’une discrimination liée à la grossesse, au regard du mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail, et sur la qualification de la prise d’acte au regard d’un manquement grave empêchant la poursuite du contrat. La cour retient la discrimination et décide que la prise d’acte “doit produire les effets d’un licenciement nul”, avec diverses conséquences indemnitaires.
I. La caractérisation de la discrimination liée à la grossesse
A. Les indices sérieux retenus par la juridiction
La cour constate d’abord l’omission d’un examen de reprise obligatoire après la maternité. Elle énonce que “Il n’est ni allégué ni justifié que l’employeur a organisé un examen de reprise au profit de la salariée alors que l’article R. 4624-21 du code du travail dispose qu’elle bénéficie d’un tel examen (…) au plus tard dans un délai de huit jours.” La méconnaissance de cette visite, pourtant articulée au droit à la santé et à la prévention, constitue un indice objectif de manquement.
La cour retient également un empêchement matériel de reprendre l’activité. Elle constate que “Par suite, la cour considère que l’employeur a refusé l’accès de l’association à la salariée.” L’éviction, corroborée par une attestation circonstanciée, s’ajoute au défaut d’organisation médicale et renforce la présomption. L’ensemble, replacé dans le cadre de l’article L. 1132-1, établit des éléments laissant supposer une discrimination “fondée sur sa grossesse.”
Il en résulte une construction probatoire respectueuse du texte. La cour souligne que “La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur sa grossesse.” Le faisceau d’indices, constitué par la privation d’accès, la carence d’examen de reprise et la reprise de contact avérée, suffit à inverser la charge de la preuve.
B. L’échec de la justification objective par l’employeur
Face à la présomption, la défense invoquait une absence injustifiée depuis la fin du congé parental initial, contestant tout renouvellement. La cour relève cependant l’inertie disciplinaire de l’employeur sur la période alléguée et l’absence de mise en demeure utile. Cette carence affaiblit la thèse d’une absence fautive qui aurait justifié le refus d’accès et l’absence de visite.
La juridiction rappelle l’exigence d’une justification étrangère à toute discrimination. Elle décide que “Par suite, l’association ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de grossesse de la salariée, qui est dès lors établie.” L’articulation de L. 1134-1 est ici appliquée avec rigueur, la preuve contraire ne pouvant reposer sur des affirmations non étayées ni sur des diligences omises.
La solution confirme que l’employeur ne peut opposer a posteriori une justification d’absence lorsqu’il n’a pas traité la situation selon les voies appropriées. La cohérence du raisonnement repose sur la chronologie et sur l’absence d’actes de gestion probants, sur lesquels la cour insiste avec mesure.
II. Les effets de la discrimination sur la rupture
A. La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul
La cour rattache la discrimination à la notion de manquement grave empêchant la poursuite du contrat. Elle affirme que “Cette discrimination caractérise un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat.” La liaison logique entre l’éviction, l’absence d’examen de reprise et la protection contre les discriminations fonde la décision de requalification.
La conséquence juridique est clairement posée. La cour juge que “La prise d’acte de la rupture est dès lors justifiée et doit produire les effets d’un licenciement nul.” Le choix de la nullité se comprend par la cause discriminatoire de la rupture, qui exclut le barème de l’article L. 1235-3 et ouvre l’application de l’article L. 1235-3-1. La qualification consolide la protection spécifique liée à la maternité et sécurise la sanction.
Cette approche s’accorde avec un droit positif attentif aux discriminations, y compris lorsque la reprise intervient après un congé parental. La cour joint l’effectivité des droits à une lecture stricte des obligations, sans excès de formalisme.
B. Les conséquences indemnitaires et accessoires
La nullité entraîne le régime renforcé d’indemnisation. Sur l’indemnité réparant la nullité, la cour retient un quantum conforme au minimum légal lié aux six derniers mois. Elle précise qu’“il lui sera alloué la somme de 8.800 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.” Le choix du montant prend en compte le niveau de rémunération et la situation objective de la salariée.
Les autres postes suivent la logique de la requalification. Pour la période d’éviction précédant la prise d’acte, la cour retient la dette salariale. Elle indique qu’“il sera intégralement fait droit à sa demande, précision faite que les sommes allouées sont exprimées en brut.” Elle accorde également l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement, relevant que “Il ressort des éléments produits que le montant de l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 1.487,91 euros.”
Les demandes non distinctes du préjudice déjà réparé sont rejetées, dans une logique de non-cumul. Les accessoires suivent, avec intérêts selon la nature des créances et obligation de délivrer des documents conformes. Le résultat présente une cohérence d’ensemble, proportionnée à la gravité retenue et fidèle aux textes applicables.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Rendue par la Cour d’appel de Paris le 3 juillet 2025, la décision tranche un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail à la suite d’absences liées à une maternité puis à un congé parental. La salariée, engagée en contrat à durée indéterminée, avait repris contact avec l’employeur en novembre 2018 afin d’organiser sa reprise.
Les éléments déterminants tiennent à l’absence d’examen de reprise, à un refus d’accès aux locaux, et à des échanges destinés à négocier une rupture conventionnelle. La salariée a pris acte de la rupture le 19 mars 2019. Le conseil de prud’hommes, le 16 décembre 2021, avait qualifié cette prise d’acte de démission. En appel, la salariée sollicitait la requalification en licenciement nul pour discrimination, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, avec demandes indemnitaires et salariales. L’employeur invoquait une absence injustifiée postérieure au terme du congé parental initial.
La question posée portait sur la caractérisation d’une discrimination liée à la grossesse, au regard du mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail, et sur la qualification de la prise d’acte au regard d’un manquement grave empêchant la poursuite du contrat. La cour retient la discrimination et décide que la prise d’acte “doit produire les effets d’un licenciement nul”, avec diverses conséquences indemnitaires.
I. La caractérisation de la discrimination liée à la grossesse
A. Les indices sérieux retenus par la juridiction
La cour constate d’abord l’omission d’un examen de reprise obligatoire après la maternité. Elle énonce que “Il n’est ni allégué ni justifié que l’employeur a organisé un examen de reprise au profit de la salariée alors que l’article R. 4624-21 du code du travail dispose qu’elle bénéficie d’un tel examen (…) au plus tard dans un délai de huit jours.” La méconnaissance de cette visite, pourtant articulée au droit à la santé et à la prévention, constitue un indice objectif de manquement.
La cour retient également un empêchement matériel de reprendre l’activité. Elle constate que “Par suite, la cour considère que l’employeur a refusé l’accès de l’association à la salariée.” L’éviction, corroborée par une attestation circonstanciée, s’ajoute au défaut d’organisation médicale et renforce la présomption. L’ensemble, replacé dans le cadre de l’article L. 1132-1, établit des éléments laissant supposer une discrimination “fondée sur sa grossesse.”
Il en résulte une construction probatoire respectueuse du texte. La cour souligne que “La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur sa grossesse.” Le faisceau d’indices, constitué par la privation d’accès, la carence d’examen de reprise et la reprise de contact avérée, suffit à inverser la charge de la preuve.
B. L’échec de la justification objective par l’employeur
Face à la présomption, la défense invoquait une absence injustifiée depuis la fin du congé parental initial, contestant tout renouvellement. La cour relève cependant l’inertie disciplinaire de l’employeur sur la période alléguée et l’absence de mise en demeure utile. Cette carence affaiblit la thèse d’une absence fautive qui aurait justifié le refus d’accès et l’absence de visite.
La juridiction rappelle l’exigence d’une justification étrangère à toute discrimination. Elle décide que “Par suite, l’association ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de grossesse de la salariée, qui est dès lors établie.” L’articulation de L. 1134-1 est ici appliquée avec rigueur, la preuve contraire ne pouvant reposer sur des affirmations non étayées ni sur des diligences omises.
La solution confirme que l’employeur ne peut opposer a posteriori une justification d’absence lorsqu’il n’a pas traité la situation selon les voies appropriées. La cohérence du raisonnement repose sur la chronologie et sur l’absence d’actes de gestion probants, sur lesquels la cour insiste avec mesure.
II. Les effets de la discrimination sur la rupture
A. La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul
La cour rattache la discrimination à la notion de manquement grave empêchant la poursuite du contrat. Elle affirme que “Cette discrimination caractérise un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat.” La liaison logique entre l’éviction, l’absence d’examen de reprise et la protection contre les discriminations fonde la décision de requalification.
La conséquence juridique est clairement posée. La cour juge que “La prise d’acte de la rupture est dès lors justifiée et doit produire les effets d’un licenciement nul.” Le choix de la nullité se comprend par la cause discriminatoire de la rupture, qui exclut le barème de l’article L. 1235-3 et ouvre l’application de l’article L. 1235-3-1. La qualification consolide la protection spécifique liée à la maternité et sécurise la sanction.
Cette approche s’accorde avec un droit positif attentif aux discriminations, y compris lorsque la reprise intervient après un congé parental. La cour joint l’effectivité des droits à une lecture stricte des obligations, sans excès de formalisme.
B. Les conséquences indemnitaires et accessoires
La nullité entraîne le régime renforcé d’indemnisation. Sur l’indemnité réparant la nullité, la cour retient un quantum conforme au minimum légal lié aux six derniers mois. Elle précise qu’“il lui sera alloué la somme de 8.800 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.” Le choix du montant prend en compte le niveau de rémunération et la situation objective de la salariée.
Les autres postes suivent la logique de la requalification. Pour la période d’éviction précédant la prise d’acte, la cour retient la dette salariale. Elle indique qu’“il sera intégralement fait droit à sa demande, précision faite que les sommes allouées sont exprimées en brut.” Elle accorde également l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement, relevant que “Il ressort des éléments produits que le montant de l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 1.487,91 euros.”
Les demandes non distinctes du préjudice déjà réparé sont rejetées, dans une logique de non-cumul. Les accessoires suivent, avec intérêts selon la nature des créances et obligation de délivrer des documents conformes. Le résultat présente une cohérence d’ensemble, proportionnée à la gravité retenue et fidèle aux textes applicables.