Cour d’appel de Paris, le 3 juillet 2025, n°22/04183
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 10, 3 juillet 2025. Le litige oppose un employeur du secteur de la distribution industrielle à un salarié cadre embauché en 1998. En juin 2020, celui-ci transmet à un dirigeant d’une société tierce des éléments relatifs à l’organisation logistique interne, accompagnés d’un extrait d’organigramme, puis diffuse par erreur ces échanges à des cadres internes. L’employeur notifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse le 29 juin 2020, invoquant la violation de la confidentialité et des propos peu élogieux à l’égard d’un responsable. Le conseil de prud’hommes, le 4 mars 2022, requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnise le salarié. Saisi par l’employeur, la juridiction d’appel confirme l’absence de cause, ajuste le caractère brut de l’indemnité et ordonne le remboursement des allocations de chômage. La question porte sur la caractérisation d’une divulgation fautive d’informations stratégiques et sur la proportionnalité de la sanction au regard de l’obligation de confidentialité, de l’ancienneté et des circonstances.
La solution donnée s’appuie d’abord sur le rappel des principes directeurs: «En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.» L’arrêt précise ensuite que «L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.» Il rappelle, enfin, l’économie probatoire de ce contentieux: «Si un doute subsiste, il profite au salarié.» Au fond, la cour écarte la qualification de divulgation fautive d’informations confidentielles, en jugeant que «il ne peut être valablement considéré que la diffusion d’un organigramme à une société sous-traitante […] est constitutive d’une divulgation de données confidentielles», et retient que les propos litigieux «ne présentent aucun caractère dénigrant ou critique». En conséquence, «Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.»
I. L’appréciation de la faute alléguée et de la confidentialité
A. Le cadre légal et les exigences probatoires Le contrôle de la cause réelle et sérieuse s’inscrit dans un cadre normatif fermement rappelé. La juridiction d’appel souligne que «L’employeur […] doit énoncer son ou ses motifs […] qui fixe les limites du litige», assignant au juge un périmètre de contrôle précis et circonscrit. La charge de l’allégation et de la production incombe d’abord à l’employeur, tandis que l’office du juge se déploie sous le prisme du doute favorable: «Si un doute subsiste, il profite au salarié.» Cette formule impose une rigueur probatoire accrue lorsque la faute est déduite d’échanges dématérialisés, dont le contexte et la portée doivent être établis de façon concrète.
Cette grille conduit ici à vérifier la matérialité des divulgations, leur contenu et leur caractère stratégique. Le rappel liminaire de l’article L. 1232-1 guide l’analyse en privilégiant la réalité objective des griefs. Le raisonnement invite à distinguer les informations internes véritablement sensibles de celles déjà diffusées en interne, dans un cadre professionnel, ou aisément déductibles d’éléments publics. La barre probatoire s’élève d’autant lorsque l’organigramme et l’architecture fonctionnelle ne portent pas, par eux-mêmes, une valeur concurrentielle décisive.
B. La nature des informations et la portée de l’obligation de confidentialité La cour qualifie explicitement les éléments transmis et refuse leur assimilation à des données stratégiques. Elle énonce que «il ne peut être valablement considéré que la diffusion d’un organigramme à une société sous-traitante […] est constitutive d’une divulgation de données confidentielles». Cette appréciation articule deux critères: l’objet de l’information (organigramme et organisation logistique) et le contexte d’échanges professionnels connus entre entreprises du secteur. Elle relève, en outre, la diffusion habituelle d’informations de carrière sur des réseaux professionnels, ce qui affaiblit l’argument tiré d’une prétendue sensibilité structurelle.
La décision refuse également de fonder la faute sur des expressions internes qualifiées de peu élogieuses. La cour tranche que «Ces propos ne présentent aucun caractère dénigrant ou critique», neutralisant le grief afférent. L’épisode de diffusion involontaire des courriels, rapporté comme une erreur de manipulation, ne révèle ni intention de nuire ni conscience d’une atteinte à un secret. Dans cette perspective, l’existence d’une clause de confidentialité ne saurait, à elle seule, convertir en faute grave la communication d’éléments généraux dépourvus de valeur concurrentielle autonome.
II. La proportionnalité de la sanction et les effets de la requalification
A. L’examen de la sanction au regard des circonstances Le cœur de l’arrêt réside dans l’ajustement de la sanction aux faits retenus, éclairé par l’ancienneté et l’absence d’antécédents. La cour relève une carrière de plus de deux décennies, une réaction immédiate d’excuse, et l’absence d’impact préjudiciable caractérisé. Ces paramètres invitent à écarter la rupture disciplinaire, en cohérence avec la nature des informations partagées et l’intention relevée. L’économie générale des motifs établit que la rupture ne pouvait se justifier par des considérations de prévention générale, dès lors que la matérialité et la gravité spécifiques faisaient défaut.
La méthode consiste donc à segmenter chaque grief puis à apprécier la cohérence d’ensemble de la sanction. En l’espèce, l’absence de contenu stratégique, l’absence de dénigrement, et le caractère accidentel de la diffusion interne composent un faisceau incompatible avec la mesure extrême du licenciement. L’arrêt affirme ainsi une ligne de crête prudente, rappelant que la protection de la confidentialité ne peut se muer en principe absolu, détaché de la consistance des éléments transmis.
B. Les conséquences indemnitaires et accessoires du litige La confirmation de l’absence de cause réelle et sérieuse appelle l’application du barème légal. Après avoir rappelé les bornes de l’article L. 1235-3, la cour fixe l’indemnité en fonction de l’âge, de l’ancienneté et de la rémunération. Elle corrige la qualification en nature des sommes en jugeant qu’il convient d’allouer «la somme […] euros bruts» et non nets, assurant l’homogénéité nécessaire des montants alloués au regard du droit positif et des pratiques de liquidation.
Les accessoires suivent le sort de la demande principale. La cour énonce que «Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage», tirant la conséquence automatique de la requalification au profit des organismes sociaux. Les frais irrépétibles d’appel sont accordés au salarié, tandis que la charge des dépens pèse sur l’employeur. L’équilibre final s’inscrit dans une orthodoxie contentieuse, où la rectification du brut, le remboursement légal et l’indemnisation forment un ensemble cohérent et mesuré.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 10, 3 juillet 2025. Le litige oppose un employeur du secteur de la distribution industrielle à un salarié cadre embauché en 1998. En juin 2020, celui-ci transmet à un dirigeant d’une société tierce des éléments relatifs à l’organisation logistique interne, accompagnés d’un extrait d’organigramme, puis diffuse par erreur ces échanges à des cadres internes. L’employeur notifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse le 29 juin 2020, invoquant la violation de la confidentialité et des propos peu élogieux à l’égard d’un responsable. Le conseil de prud’hommes, le 4 mars 2022, requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnise le salarié. Saisi par l’employeur, la juridiction d’appel confirme l’absence de cause, ajuste le caractère brut de l’indemnité et ordonne le remboursement des allocations de chômage. La question porte sur la caractérisation d’une divulgation fautive d’informations stratégiques et sur la proportionnalité de la sanction au regard de l’obligation de confidentialité, de l’ancienneté et des circonstances.
La solution donnée s’appuie d’abord sur le rappel des principes directeurs: «En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.» L’arrêt précise ensuite que «L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.» Il rappelle, enfin, l’économie probatoire de ce contentieux: «Si un doute subsiste, il profite au salarié.» Au fond, la cour écarte la qualification de divulgation fautive d’informations confidentielles, en jugeant que «il ne peut être valablement considéré que la diffusion d’un organigramme à une société sous-traitante […] est constitutive d’une divulgation de données confidentielles», et retient que les propos litigieux «ne présentent aucun caractère dénigrant ou critique». En conséquence, «Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.»
I. L’appréciation de la faute alléguée et de la confidentialité
A. Le cadre légal et les exigences probatoires
Le contrôle de la cause réelle et sérieuse s’inscrit dans un cadre normatif fermement rappelé. La juridiction d’appel souligne que «L’employeur […] doit énoncer son ou ses motifs […] qui fixe les limites du litige», assignant au juge un périmètre de contrôle précis et circonscrit. La charge de l’allégation et de la production incombe d’abord à l’employeur, tandis que l’office du juge se déploie sous le prisme du doute favorable: «Si un doute subsiste, il profite au salarié.» Cette formule impose une rigueur probatoire accrue lorsque la faute est déduite d’échanges dématérialisés, dont le contexte et la portée doivent être établis de façon concrète.
Cette grille conduit ici à vérifier la matérialité des divulgations, leur contenu et leur caractère stratégique. Le rappel liminaire de l’article L. 1232-1 guide l’analyse en privilégiant la réalité objective des griefs. Le raisonnement invite à distinguer les informations internes véritablement sensibles de celles déjà diffusées en interne, dans un cadre professionnel, ou aisément déductibles d’éléments publics. La barre probatoire s’élève d’autant lorsque l’organigramme et l’architecture fonctionnelle ne portent pas, par eux-mêmes, une valeur concurrentielle décisive.
B. La nature des informations et la portée de l’obligation de confidentialité
La cour qualifie explicitement les éléments transmis et refuse leur assimilation à des données stratégiques. Elle énonce que «il ne peut être valablement considéré que la diffusion d’un organigramme à une société sous-traitante […] est constitutive d’une divulgation de données confidentielles». Cette appréciation articule deux critères: l’objet de l’information (organigramme et organisation logistique) et le contexte d’échanges professionnels connus entre entreprises du secteur. Elle relève, en outre, la diffusion habituelle d’informations de carrière sur des réseaux professionnels, ce qui affaiblit l’argument tiré d’une prétendue sensibilité structurelle.
La décision refuse également de fonder la faute sur des expressions internes qualifiées de peu élogieuses. La cour tranche que «Ces propos ne présentent aucun caractère dénigrant ou critique», neutralisant le grief afférent. L’épisode de diffusion involontaire des courriels, rapporté comme une erreur de manipulation, ne révèle ni intention de nuire ni conscience d’une atteinte à un secret. Dans cette perspective, l’existence d’une clause de confidentialité ne saurait, à elle seule, convertir en faute grave la communication d’éléments généraux dépourvus de valeur concurrentielle autonome.
II. La proportionnalité de la sanction et les effets de la requalification
A. L’examen de la sanction au regard des circonstances
Le cœur de l’arrêt réside dans l’ajustement de la sanction aux faits retenus, éclairé par l’ancienneté et l’absence d’antécédents. La cour relève une carrière de plus de deux décennies, une réaction immédiate d’excuse, et l’absence d’impact préjudiciable caractérisé. Ces paramètres invitent à écarter la rupture disciplinaire, en cohérence avec la nature des informations partagées et l’intention relevée. L’économie générale des motifs établit que la rupture ne pouvait se justifier par des considérations de prévention générale, dès lors que la matérialité et la gravité spécifiques faisaient défaut.
La méthode consiste donc à segmenter chaque grief puis à apprécier la cohérence d’ensemble de la sanction. En l’espèce, l’absence de contenu stratégique, l’absence de dénigrement, et le caractère accidentel de la diffusion interne composent un faisceau incompatible avec la mesure extrême du licenciement. L’arrêt affirme ainsi une ligne de crête prudente, rappelant que la protection de la confidentialité ne peut se muer en principe absolu, détaché de la consistance des éléments transmis.
B. Les conséquences indemnitaires et accessoires du litige
La confirmation de l’absence de cause réelle et sérieuse appelle l’application du barème légal. Après avoir rappelé les bornes de l’article L. 1235-3, la cour fixe l’indemnité en fonction de l’âge, de l’ancienneté et de la rémunération. Elle corrige la qualification en nature des sommes en jugeant qu’il convient d’allouer «la somme […] euros bruts» et non nets, assurant l’homogénéité nécessaire des montants alloués au regard du droit positif et des pratiques de liquidation.
Les accessoires suivent le sort de la demande principale. La cour énonce que «Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage», tirant la conséquence automatique de la requalification au profit des organismes sociaux. Les frais irrépétibles d’appel sont accordés au salarié, tandis que la charge des dépens pèse sur l’employeur. L’équilibre final s’inscrit dans une orthodoxie contentieuse, où la rectification du brut, le remboursement légal et l’indemnisation forment un ensemble cohérent et mesuré.