Cour d’appel de Paris, le 3 septembre 2025, n°22/04171
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Rendue par la Cour d’appel de Paris le 3 septembre 2025, la décision tranche un contentieux prud’homal opposant un salarié chauffeur-livreur et son employeur, autour de plusieurs sanctions disciplinaires, de rappels de rémunération et de la légitimité d’un licenciement pour faute simple. Les faits tiennent à une succession de rappels à l’ordre et avertissements entre 2017 et 2018, suivis d’un licenciement notifié le 4 mai 2018. Saisie, la juridiction de première instance avait jugé le licenciement fondé, annulé plusieurs sanctions, accordé un rappel d’heures de nuit et divers accessoires. En appel, le salarié sollicitait l’annulation des sanctions, la remise en cause du licenciement, et des rappels de salaires, tandis que l’employeur demandait l’infirmation des condamnations prononcées. La question centrale portait sur la preuve des manquements disciplinaires, leur proportion, et l’incidence de faits postérieurs sur la cause réelle et sérieuse de la rupture. La Cour confirme la légitimité du licenciement, annule la plupart des sanctions contestées, rejette le rappel d’heures de nuit déjà régularisées, et alloue un rappel de salaire pour deux journées durant lesquelles la mise à l’écart était injustifiée.
I. L’exigence probatoire et la proportion des mesures disciplinaires
A. L’annulation des sanctions non démontrées
La Cour rappelle le cadre probatoire en matière disciplinaire et le principe directeur, cité textuellement par les juges du fond, selon lequel « Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Ce rappel irrigue son contrôle concret des pièces versées, qui se révèle décisif pour plusieurs sanctions. S’agissant d’incidents de 2017 non étayés par des éléments objectifs, la Cour énonce que « La réalité des faits reprochés ne résultant pas des éléments produits, le rappel à l’ordre doit être annulé. » La formule est reprise pour des griefs analogues, notamment lorsque l’employeur ne démontre ni l’oubli de clés ni la tardiveté de l’envoi des arrêts de travail.
La solution se fonde sur des supports simples et vérifiables, comme les feuilles de présence et la prise en compte de la maladie sur les bulletins de paie, qui viennent infirmer l’allégation d’une absence injustifiée. Elle s’inscrit dans une ligne constante qui exige des preuves positives et contemporaines des manquements reprochés. La Cour refuse ainsi de suppléer les carences probatoires par une présomption disciplinaire générale. Elle distingue nettement entre contestation tardive d’un salarié et absence de justification de l’employeur, en maintenant la charge probatoire au bon endroit.
B. La validation d’un avertissement fondé et la réparation mesurée
La Cour ne se borne pas à annuler. Elle retient, pour un ensemble de retards et une absence injustifiée en octobre 2017, que « Les manquements sont établis et l’avertissement prononcé n’est pas disproportionné à la répétition des retards et à l’absence injustifiée. » Cette appréciation nuance le bilan disciplinaire et consacre une proportionnalité concrète, adossée à des écritures de pointage signées et non contestées au moment utile. Elle confirme l’usage mesuré de l’outil disciplinaire quand la matérialité ressort de pièces précises et concordantes.
La Cour répare cependant le préjudice né de sanctions infondées en allouant des dommages-intérêts d’un montant limité. Cette indemnisation reconnaît l’atteinte portée à la situation du salarié par des mesures non justifiées, sans excéder un quantum raisonnable au regard de la gravité des fautes écartées. En matière de rémunération, elle censure la mise en absence non rémunérée des 19 et 20 février 2018 après production d’un justificatif probant sur le permis, en décidant qu’« Il doit être fait droit à la demande de rappel de salaire et aux congés payés afférents. » À l’inverse, le rappel d’heures de nuit est refusé, l’employeur ayant procédé à une régularisation intégrale en mars 2018, ce que les bulletins établissent clairement.
II. La cause réelle et sérieuse appréciée au regard des manquements récents
A. La qualification des faits du 29 mars et du 12 avril 2018
La Cour examine séparément chaque grief déterminant. D’une part, elle juge que « Le défaut de remise par le salarié d’un justificatif pour l’absence du 29 mars 2018 est établi. » La mise en demeure du 13 avril et la production ultérieure d’un document ne couvrent pas le non-respect du délai connu et accepté à l’embauche. D’autre part, la Cour écarte le grief relatif à l’horaire du 16 avril, faute d’autorisation contradictoirement démontrée, en retenant sobrement que « Le manquement n’est pas établi. » Elle valide en revanche le retard du 12 avril, constaté par une feuille de pointage signée.
Ce tri résulte d’une méthode constante, qui prend acte des pièces contemporaines et refuse d’inférer la faute d’un simple doute sur les circonstances. Les juges du fond appliquent avec rigueur le standard probatoire proclamé plus haut, sans transformer la discussion sur l’autorisation d’absence en nouvel alibi, ni faire de la régularisation tardive une dispense de respect des délais. Le résultat est une mosaïque sobre: un retard certain, un justificatif d’absence hors délai, un horaire de fin contesté mais non fautif.
B. L’articulation avec les antécédents et l’office du juge
La Cour écarte toute automaticité liée au passé disciplinaire en neutralisant les sanctions non prouvées, mais elle conserve l’avertissement de novembre 2017, pertinent par sa nature et sa proximité. Elle relève que les deux manquements retenus en 2018 s’inscrivent dans la répétition d’irrégularités déjà sanctionnées, ce qui pèse sur l’appréciation de la rupture. L’office du juge se déploie ainsi autour d’un faisceau d’indices actualisés, où la répétition confère une gravité objective à des faits en apparence limités.
La solution tient en une phrase nette, qui clôt la discussion probatoire et proportionnelle: « Le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. » Le contrôle n’est pas relâché pour autant. La Cour rappelle le principe, déjà cité, selon lequel « Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Mais aucun doute utile ne demeure ici sur le retard du 12 avril et la carence de justificatif dans le délai pour l’absence du 29 mars. L’articulation entre antécédents valables et manquements récents, appréciés in concreto, emporte la cause sans surenchère.
La décision présente enfin une cohérence d’ensemble sur les accessoires. Les intérêts courent selon la distinction classique entre créances salariales et indemnités, et les dépens suivent l’issue du litige. Le contentieux des heures de nuit illustre la portée de la régularisation spontanée, tandis que le rappel des 19 et 20 février marque une limite claire à la privation de salaire sans fondement suffisant. L’ensemble confirme une jurisprudence de prudence probatoire et de mesure, favorable à la sécurité juridique des relations de travail.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Rendue par la Cour d’appel de Paris le 3 septembre 2025, la décision tranche un contentieux prud’homal opposant un salarié chauffeur-livreur et son employeur, autour de plusieurs sanctions disciplinaires, de rappels de rémunération et de la légitimité d’un licenciement pour faute simple. Les faits tiennent à une succession de rappels à l’ordre et avertissements entre 2017 et 2018, suivis d’un licenciement notifié le 4 mai 2018. Saisie, la juridiction de première instance avait jugé le licenciement fondé, annulé plusieurs sanctions, accordé un rappel d’heures de nuit et divers accessoires. En appel, le salarié sollicitait l’annulation des sanctions, la remise en cause du licenciement, et des rappels de salaires, tandis que l’employeur demandait l’infirmation des condamnations prononcées. La question centrale portait sur la preuve des manquements disciplinaires, leur proportion, et l’incidence de faits postérieurs sur la cause réelle et sérieuse de la rupture. La Cour confirme la légitimité du licenciement, annule la plupart des sanctions contestées, rejette le rappel d’heures de nuit déjà régularisées, et alloue un rappel de salaire pour deux journées durant lesquelles la mise à l’écart était injustifiée.
I. L’exigence probatoire et la proportion des mesures disciplinaires
A. L’annulation des sanctions non démontrées
La Cour rappelle le cadre probatoire en matière disciplinaire et le principe directeur, cité textuellement par les juges du fond, selon lequel « Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Ce rappel irrigue son contrôle concret des pièces versées, qui se révèle décisif pour plusieurs sanctions. S’agissant d’incidents de 2017 non étayés par des éléments objectifs, la Cour énonce que « La réalité des faits reprochés ne résultant pas des éléments produits, le rappel à l’ordre doit être annulé. » La formule est reprise pour des griefs analogues, notamment lorsque l’employeur ne démontre ni l’oubli de clés ni la tardiveté de l’envoi des arrêts de travail.
La solution se fonde sur des supports simples et vérifiables, comme les feuilles de présence et la prise en compte de la maladie sur les bulletins de paie, qui viennent infirmer l’allégation d’une absence injustifiée. Elle s’inscrit dans une ligne constante qui exige des preuves positives et contemporaines des manquements reprochés. La Cour refuse ainsi de suppléer les carences probatoires par une présomption disciplinaire générale. Elle distingue nettement entre contestation tardive d’un salarié et absence de justification de l’employeur, en maintenant la charge probatoire au bon endroit.
B. La validation d’un avertissement fondé et la réparation mesurée
La Cour ne se borne pas à annuler. Elle retient, pour un ensemble de retards et une absence injustifiée en octobre 2017, que « Les manquements sont établis et l’avertissement prononcé n’est pas disproportionné à la répétition des retards et à l’absence injustifiée. » Cette appréciation nuance le bilan disciplinaire et consacre une proportionnalité concrète, adossée à des écritures de pointage signées et non contestées au moment utile. Elle confirme l’usage mesuré de l’outil disciplinaire quand la matérialité ressort de pièces précises et concordantes.
La Cour répare cependant le préjudice né de sanctions infondées en allouant des dommages-intérêts d’un montant limité. Cette indemnisation reconnaît l’atteinte portée à la situation du salarié par des mesures non justifiées, sans excéder un quantum raisonnable au regard de la gravité des fautes écartées. En matière de rémunération, elle censure la mise en absence non rémunérée des 19 et 20 février 2018 après production d’un justificatif probant sur le permis, en décidant qu’« Il doit être fait droit à la demande de rappel de salaire et aux congés payés afférents. » À l’inverse, le rappel d’heures de nuit est refusé, l’employeur ayant procédé à une régularisation intégrale en mars 2018, ce que les bulletins établissent clairement.
II. La cause réelle et sérieuse appréciée au regard des manquements récents
A. La qualification des faits du 29 mars et du 12 avril 2018
La Cour examine séparément chaque grief déterminant. D’une part, elle juge que « Le défaut de remise par le salarié d’un justificatif pour l’absence du 29 mars 2018 est établi. » La mise en demeure du 13 avril et la production ultérieure d’un document ne couvrent pas le non-respect du délai connu et accepté à l’embauche. D’autre part, la Cour écarte le grief relatif à l’horaire du 16 avril, faute d’autorisation contradictoirement démontrée, en retenant sobrement que « Le manquement n’est pas établi. » Elle valide en revanche le retard du 12 avril, constaté par une feuille de pointage signée.
Ce tri résulte d’une méthode constante, qui prend acte des pièces contemporaines et refuse d’inférer la faute d’un simple doute sur les circonstances. Les juges du fond appliquent avec rigueur le standard probatoire proclamé plus haut, sans transformer la discussion sur l’autorisation d’absence en nouvel alibi, ni faire de la régularisation tardive une dispense de respect des délais. Le résultat est une mosaïque sobre: un retard certain, un justificatif d’absence hors délai, un horaire de fin contesté mais non fautif.
B. L’articulation avec les antécédents et l’office du juge
La Cour écarte toute automaticité liée au passé disciplinaire en neutralisant les sanctions non prouvées, mais elle conserve l’avertissement de novembre 2017, pertinent par sa nature et sa proximité. Elle relève que les deux manquements retenus en 2018 s’inscrivent dans la répétition d’irrégularités déjà sanctionnées, ce qui pèse sur l’appréciation de la rupture. L’office du juge se déploie ainsi autour d’un faisceau d’indices actualisés, où la répétition confère une gravité objective à des faits en apparence limités.
La solution tient en une phrase nette, qui clôt la discussion probatoire et proportionnelle: « Le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. » Le contrôle n’est pas relâché pour autant. La Cour rappelle le principe, déjà cité, selon lequel « Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Mais aucun doute utile ne demeure ici sur le retard du 12 avril et la carence de justificatif dans le délai pour l’absence du 29 mars. L’articulation entre antécédents valables et manquements récents, appréciés in concreto, emporte la cause sans surenchère.
La décision présente enfin une cohérence d’ensemble sur les accessoires. Les intérêts courent selon la distinction classique entre créances salariales et indemnités, et les dépens suivent l’issue du litige. Le contentieux des heures de nuit illustre la portée de la régularisation spontanée, tandis que le rappel des 19 et 20 février marque une limite claire à la privation de salaire sans fondement suffisant. L’ensemble confirme une jurisprudence de prudence probatoire et de mesure, favorable à la sécurité juridique des relations de travail.