Cour d’appel de Paris, le 8 juillet 2025, n°22/06964
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Rendue par la Cour d’appel de Paris le 8 juillet 2025, la décision statue sur un licenciement disciplinaire prononcé à l’encontre d’un technicien itinérant pour irrégularités dans ses notes de frais. Le débat porte sur la caractérisation d’une faute grave au regard d’allégations de fausses nuitées d’hôtel et de surévaluations de trajets, ainsi que sur des demandes salariales subséquentes.
Le salarié, engagé en 2014 et licencié pour faute grave en octobre 2020 après mise à pied conservatoire, contestait la sanction, invoquait la prescription de certains griefs et réclamait notamment des rappels d’heures, des remboursements de frais et un préjudice moral. Le conseil de prud’hommes de Longjumeau, le 31 mai 2022, avait retenu la faute grave et débouté l’ensemble des demandes. L’appel tendait à l’infirmation partielle ou totale, tandis que l’employeur sollicitait la confirmation.
La question de droit centrale tient à la possibilité de fonder une faute grave sur des remboursements de frais prétendument frauduleux, validés en amont par la hiérarchie, à l’articulation avec la prescription disciplinaire, et au régime probatoire applicable aux heures supplémentaires et aux frais professionnels. La Cour confirme la faute grave au titre des nuitées d’hôtel, écarte d’autres griefs, rejette le caractère vexatoire de la rupture, mais accueille des rappels d’heures et un remboursement de frais.
I. La qualification de la faute grave et la prescription disciplinaire
A. Le cadre légal et le pouvoir de requalification
La Cour rappelle les standards gouvernant le licenciement disciplinaire, notamment que « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». Elle précise encore que « le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement », ce qui impose de caractériser des manquements d’une intensité particulière.
Elle retient ensuite la définition normative en ces termes: « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. » Dans cette perspective, le pouvoir du juge est expressément rappelé: « Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié […] il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave […], ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. »
S’agissant du temps, la solution combine le principe de l’article L.1332-4 et la jurisprudence sur les griefs renouvelés. La Cour cite: « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. » Elle ajoute que « l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs […] sans que ne puisse lui être opposé une prescription. » En conséquence, même si la date de découverte alléguée demeurait peu étayée, la présence de faits récents ouvrait la voie à une prise en compte globale.
B. La preuve des fraudes de nuitées et la gravité retenue
La Cour examine séparément les griefs. L’erreur initiale sur la puissance fiscale du véhicule est écartée, la décision relevant qu’il s’agissait d’une simple inexactitude non frauduleuse. Les surévaluations kilométriques ne sont pas établies, les juges soulignant qu’un trajet plus long en distance peut demeurer rationnel en temps selon la circulation. Enfin, les frais de péage non détaillés ne suffisent pas à caractériser une fraude, l’employeur ayant validé et payé les déclarations.
Le pivot de la faute grave réside dans les nuitées. Les juges retiennent des anomalies objectives affectant des justificatifs d’hôtel, indépendamment de la méthode contestable d’obtention de confirmations par courriels. Ils énoncent que « ces éléments sont suffisamment probants pour rapporter la preuve du caractère frauduleux des remboursements obtenus par le salarié au titre de ses nuits d’hôtels. » Par voie de conséquence, « les fautes ainsi commises de façon répétée par le salarié revêtent un caractère de gravité qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail. » La motivation, mesurée, circonscrit la gravité aux seules fraudes avérées, ce qui confère à la qualification une solidité probatoire et évite tout amalgame avec des pratiques discutables mais non fautives.
II. Les conséquences salariales post-rupture et les demandes accessoires
A. La charge de la preuve des heures et les rappels dus
Sur les heures supplémentaires, la Cour applique le régime de preuve aménagé. Elle cite en termes clairs: « En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter […] des éléments suffisamment précis […]. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. » Après avoir constaté des éléments fournis par le salarié et l’absence de production par l’employeur des données issues des outils internes, la Cour tranche en faveur d’un quantum réduit, souverainement apprécié.
Il en résulte l’allocation de rappels au titre des heures supplémentaires avec congés payés afférents, des heures de récupération, ainsi que des heures du mois de septembre antérieures à la mise à pied. La méthode demeure prudente et proportionnée, respectant la logique d’allocation en présence d’indices concordants, sans suivre intégralement le chiffrage revendiqué.
B. Les frais professionnels remboursables et l’absence de préjudice vexatoire
La Cour distingue soigneusement les frais professionnels courants des fraudes retenues. Elle relève que des dépenses d’août, déclarées et partiellement corroborées par des relevés bancaires, n’ont ni été remboursées ni valablement contestées. Dès lors, « il y a, en conséquence lieu de condamner la société au remboursement de la somme de 4 754,52 euros au titre des frais engagés au mois d’août 2020. » Cette solution, adossée à l’obligation de remboursement des frais nécessaires, réaffirme que la sanction disciplinaire ne purge pas les dettes salariales justifiées.
La demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires est, à l’inverse, rejetée. La Cour énonce que « le fait pour l’employeur […] de lui couper l’accès à ses outils de travail, ne revêt pas un caractère vexatoire. » Le raisonnement isole l’impératif de sécurisation des systèmes lors d’une mise à pied conservatoire, à défaut de procédés humiliants ou dégradants. Enfin, la décision ordonne la remise des documents de fin de contrat et rappelle le régime des intérêts, complétant l’économie de l’arrêt par des mesures d’exécution utiles et conformes au droit positif.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Rendue par la Cour d’appel de Paris le 8 juillet 2025, la décision statue sur un licenciement disciplinaire prononcé à l’encontre d’un technicien itinérant pour irrégularités dans ses notes de frais. Le débat porte sur la caractérisation d’une faute grave au regard d’allégations de fausses nuitées d’hôtel et de surévaluations de trajets, ainsi que sur des demandes salariales subséquentes.
Le salarié, engagé en 2014 et licencié pour faute grave en octobre 2020 après mise à pied conservatoire, contestait la sanction, invoquait la prescription de certains griefs et réclamait notamment des rappels d’heures, des remboursements de frais et un préjudice moral. Le conseil de prud’hommes de Longjumeau, le 31 mai 2022, avait retenu la faute grave et débouté l’ensemble des demandes. L’appel tendait à l’infirmation partielle ou totale, tandis que l’employeur sollicitait la confirmation.
La question de droit centrale tient à la possibilité de fonder une faute grave sur des remboursements de frais prétendument frauduleux, validés en amont par la hiérarchie, à l’articulation avec la prescription disciplinaire, et au régime probatoire applicable aux heures supplémentaires et aux frais professionnels. La Cour confirme la faute grave au titre des nuitées d’hôtel, écarte d’autres griefs, rejette le caractère vexatoire de la rupture, mais accueille des rappels d’heures et un remboursement de frais.
I. La qualification de la faute grave et la prescription disciplinaire
A. Le cadre légal et le pouvoir de requalification
La Cour rappelle les standards gouvernant le licenciement disciplinaire, notamment que « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». Elle précise encore que « le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement », ce qui impose de caractériser des manquements d’une intensité particulière.
Elle retient ensuite la définition normative en ces termes: « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. » Dans cette perspective, le pouvoir du juge est expressément rappelé: « Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié […] il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave […], ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. »
S’agissant du temps, la solution combine le principe de l’article L.1332-4 et la jurisprudence sur les griefs renouvelés. La Cour cite: « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. » Elle ajoute que « l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs […] sans que ne puisse lui être opposé une prescription. » En conséquence, même si la date de découverte alléguée demeurait peu étayée, la présence de faits récents ouvrait la voie à une prise en compte globale.
B. La preuve des fraudes de nuitées et la gravité retenue
La Cour examine séparément les griefs. L’erreur initiale sur la puissance fiscale du véhicule est écartée, la décision relevant qu’il s’agissait d’une simple inexactitude non frauduleuse. Les surévaluations kilométriques ne sont pas établies, les juges soulignant qu’un trajet plus long en distance peut demeurer rationnel en temps selon la circulation. Enfin, les frais de péage non détaillés ne suffisent pas à caractériser une fraude, l’employeur ayant validé et payé les déclarations.
Le pivot de la faute grave réside dans les nuitées. Les juges retiennent des anomalies objectives affectant des justificatifs d’hôtel, indépendamment de la méthode contestable d’obtention de confirmations par courriels. Ils énoncent que « ces éléments sont suffisamment probants pour rapporter la preuve du caractère frauduleux des remboursements obtenus par le salarié au titre de ses nuits d’hôtels. » Par voie de conséquence, « les fautes ainsi commises de façon répétée par le salarié revêtent un caractère de gravité qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail. » La motivation, mesurée, circonscrit la gravité aux seules fraudes avérées, ce qui confère à la qualification une solidité probatoire et évite tout amalgame avec des pratiques discutables mais non fautives.
II. Les conséquences salariales post-rupture et les demandes accessoires
A. La charge de la preuve des heures et les rappels dus
Sur les heures supplémentaires, la Cour applique le régime de preuve aménagé. Elle cite en termes clairs: « En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter […] des éléments suffisamment précis […]. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. » Après avoir constaté des éléments fournis par le salarié et l’absence de production par l’employeur des données issues des outils internes, la Cour tranche en faveur d’un quantum réduit, souverainement apprécié.
Il en résulte l’allocation de rappels au titre des heures supplémentaires avec congés payés afférents, des heures de récupération, ainsi que des heures du mois de septembre antérieures à la mise à pied. La méthode demeure prudente et proportionnée, respectant la logique d’allocation en présence d’indices concordants, sans suivre intégralement le chiffrage revendiqué.
B. Les frais professionnels remboursables et l’absence de préjudice vexatoire
La Cour distingue soigneusement les frais professionnels courants des fraudes retenues. Elle relève que des dépenses d’août, déclarées et partiellement corroborées par des relevés bancaires, n’ont ni été remboursées ni valablement contestées. Dès lors, « il y a, en conséquence lieu de condamner la société au remboursement de la somme de 4 754,52 euros au titre des frais engagés au mois d’août 2020. » Cette solution, adossée à l’obligation de remboursement des frais nécessaires, réaffirme que la sanction disciplinaire ne purge pas les dettes salariales justifiées.
La demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires est, à l’inverse, rejetée. La Cour énonce que « le fait pour l’employeur […] de lui couper l’accès à ses outils de travail, ne revêt pas un caractère vexatoire. » Le raisonnement isole l’impératif de sécurisation des systèmes lors d’une mise à pied conservatoire, à défaut de procédés humiliants ou dégradants. Enfin, la décision ordonne la remise des documents de fin de contrat et rappelle le régime des intérêts, complétant l’économie de l’arrêt par des mesures d’exécution utiles et conformes au droit positif.