Cour d’appel de Paris, le 8 juillet 2025, n°22/06974
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Cour d’appel de Paris, 8 juillet 2025. Un salarié, recruté en 2008 et devenu assistant avion, a reçu le 18 mars 2019 une mise à pied disciplinaire d’un jour. L’employeur lui reprochait un départ anticipé de quarante-cinq minutes le 6 février 2019 et un retard de vingt minutes le 7 février 2019. Le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint‑Georges, par jugement du 3 juin 2022, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes. L’appelant soutenait, devant la cour, l’absence de preuve des faits et invoquait une mesure de représailles liée à une action en justice. L’intimée sollicitait la confirmation du jugement, rappelant l’exigence d’assiduité, l’existence d’un règlement intérieur applicable et des antécédents disciplinaires non contestés.
La question posée à la cour résidait dans le contrôle de la justification et de la proportionnalité d’une mise à pied disciplinaire au regard des articles L.1333‑1 et L.1333‑2 du code du travail, et de la règle probatoire selon laquelle “Si un doute subsiste, il profite au salarié”. La juridiction a confirmé le jugement, après avoir relevé la valeur probante des pièces produites par l’employeur et retenu que “les faits reprochés sont établis et que la sanction prononcée est proportionnée”.
I. Le sens de la décision et l’office du juge prud’homal
A. La règle probatoire et l’exigence d’éléments précis et concordants La cour rappelle d’abord la norme de contrôle découlant de l’article L.1333‑1, selon laquelle le juge apprécie la régularité de la procédure et la réalité des faits, l’employeur devant “fournir […] les éléments retenus pour prendre la sanction”. Le rappel du principe selon lequel “Si un doute subsiste, il profite au salarié” fixe l’intensité du contrôle, qui porte sur la cohérence, la précision et la concordance des preuves. La décision souligne ensuite le cadre normatif interne. Il est relevé que le règlement intérieur prévoit que “toute absence ou sortie anticipée non justifiée ou non autorisée constitue une faute pouvant être sanctionnée”, l’échelle comprenant la mise à pied disciplinaire. Le grief disciplinaire s’enracine ainsi dans une règle claire, connue et opposable, condition nécessaire à la validité du reproche.
B. La valeur probante des pièces internes et la reconstitution des faits La cour retient la preuve par un courriel du supérieur hiérarchique signalant un “départ non autorisé […] à 19H00 pour une fin de vacation 19H45”, corroboré par les plannings et par la reconnaissance du retard du lendemain. Elle insiste sur la cohérence d’ensemble, renforcée par des bulletins de paie faisant apparaître des retards, ainsi qu’un avertissement antérieur non contesté. Le cœur du raisonnement tient dans l’affirmation selon laquelle “aucun élément ne permet de remettre en cause la valeur probante des pièces produites par l’employeur”. Le doute légal ne prospère donc pas, faute d’indices contraires apportés par le salarié. La lettre disciplinaire précise en outre que “votre départ anticipé sans autorisation caractérise un abandon de poste et constitue un manquement à vos obligations contractuelles”, ce qui rattache la faute à des obligations professionnelles essentielles dans une activité où la synchronisation des équipes demeure déterminante.
La clarification de l’office du juge probatoire ouvre, logiquement, sur l’examen du contrôle de proportionnalité et de ses implications pratiques.
II. La valeur et la portée de la solution retenue
A. La proportionnalité de la mise à pied d’un jour au regard des manquements La cour affirme que “la sanction prononcée est proportionnée”, après avoir situé l’atteinte dans sa gravité concrète et son contexte. Le départ anticipé sans autorisation affecte le fonctionnement du service et la sécurité opérationnelle, surtout lorsque des tâches de rangement et de mise en place restaient à exécuter. Le retard du lendemain traduit une réitération proche dans le temps, que l’échelle disciplinaire autorise à prendre en compte. La présence d’un avertissement antérieur, demeuré sans effet, justifie un cran supplémentaire sur l’échelle des sanctions. Le contrôle demeure concret et mesuré, car la cour souligne qu’une rupture avait été envisagée, mais que l’employeur a renoncé “par acte de clémence”, choisissant une mise à pied brève et ciblée.
B. Portée pratique: preuve interne, articulation avec l’allégation de représailles La décision présente une portée utile pour la gestion de la preuve disciplinaire en entreprise. Les éléments internes, tels que courriels de supervision, plannings et bulletins, forment un faisceau probant dès lors qu’ils sont précis, contemporains et concordants. Le juge admet leur force démonstrative en l’absence d’éléments contraires, rappelant toutefois que la règle du doute protège le salarié si l’ensemble demeure équivoque. La cour écarte l’argument de représailles en soulignant que les pièces périphériques confirment la matérialité, et que la sanction s’inscrit dans une réponse graduée, non vindicative. La solution incite les employeurs à documenter rigoureusement les manquements, et invite les salariés à contester utilement la matérialité par des éléments positifs, faute de quoi la présomption de cohérence l’emportera.
La décision confirme ainsi une ligne stable: une sanction brève demeure admise lorsque la preuve des manquements ressort d’éléments concordants et que le contrôle de proportionnalité reste concret, mesuré et explicite. L’articulation entre règlement intérieur, faisceau probant et standard du doute structure l’analyse et garantit un équilibre prévisible des intérêts.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Cour d’appel de Paris, 8 juillet 2025. Un salarié, recruté en 2008 et devenu assistant avion, a reçu le 18 mars 2019 une mise à pied disciplinaire d’un jour. L’employeur lui reprochait un départ anticipé de quarante-cinq minutes le 6 février 2019 et un retard de vingt minutes le 7 février 2019. Le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint‑Georges, par jugement du 3 juin 2022, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes. L’appelant soutenait, devant la cour, l’absence de preuve des faits et invoquait une mesure de représailles liée à une action en justice. L’intimée sollicitait la confirmation du jugement, rappelant l’exigence d’assiduité, l’existence d’un règlement intérieur applicable et des antécédents disciplinaires non contestés.
La question posée à la cour résidait dans le contrôle de la justification et de la proportionnalité d’une mise à pied disciplinaire au regard des articles L.1333‑1 et L.1333‑2 du code du travail, et de la règle probatoire selon laquelle “Si un doute subsiste, il profite au salarié”. La juridiction a confirmé le jugement, après avoir relevé la valeur probante des pièces produites par l’employeur et retenu que “les faits reprochés sont établis et que la sanction prononcée est proportionnée”.
I. Le sens de la décision et l’office du juge prud’homal
A. La règle probatoire et l’exigence d’éléments précis et concordants
La cour rappelle d’abord la norme de contrôle découlant de l’article L.1333‑1, selon laquelle le juge apprécie la régularité de la procédure et la réalité des faits, l’employeur devant “fournir […] les éléments retenus pour prendre la sanction”. Le rappel du principe selon lequel “Si un doute subsiste, il profite au salarié” fixe l’intensité du contrôle, qui porte sur la cohérence, la précision et la concordance des preuves. La décision souligne ensuite le cadre normatif interne. Il est relevé que le règlement intérieur prévoit que “toute absence ou sortie anticipée non justifiée ou non autorisée constitue une faute pouvant être sanctionnée”, l’échelle comprenant la mise à pied disciplinaire. Le grief disciplinaire s’enracine ainsi dans une règle claire, connue et opposable, condition nécessaire à la validité du reproche.
B. La valeur probante des pièces internes et la reconstitution des faits
La cour retient la preuve par un courriel du supérieur hiérarchique signalant un “départ non autorisé […] à 19H00 pour une fin de vacation 19H45”, corroboré par les plannings et par la reconnaissance du retard du lendemain. Elle insiste sur la cohérence d’ensemble, renforcée par des bulletins de paie faisant apparaître des retards, ainsi qu’un avertissement antérieur non contesté. Le cœur du raisonnement tient dans l’affirmation selon laquelle “aucun élément ne permet de remettre en cause la valeur probante des pièces produites par l’employeur”. Le doute légal ne prospère donc pas, faute d’indices contraires apportés par le salarié. La lettre disciplinaire précise en outre que “votre départ anticipé sans autorisation caractérise un abandon de poste et constitue un manquement à vos obligations contractuelles”, ce qui rattache la faute à des obligations professionnelles essentielles dans une activité où la synchronisation des équipes demeure déterminante.
La clarification de l’office du juge probatoire ouvre, logiquement, sur l’examen du contrôle de proportionnalité et de ses implications pratiques.
II. La valeur et la portée de la solution retenue
A. La proportionnalité de la mise à pied d’un jour au regard des manquements
La cour affirme que “la sanction prononcée est proportionnée”, après avoir situé l’atteinte dans sa gravité concrète et son contexte. Le départ anticipé sans autorisation affecte le fonctionnement du service et la sécurité opérationnelle, surtout lorsque des tâches de rangement et de mise en place restaient à exécuter. Le retard du lendemain traduit une réitération proche dans le temps, que l’échelle disciplinaire autorise à prendre en compte. La présence d’un avertissement antérieur, demeuré sans effet, justifie un cran supplémentaire sur l’échelle des sanctions. Le contrôle demeure concret et mesuré, car la cour souligne qu’une rupture avait été envisagée, mais que l’employeur a renoncé “par acte de clémence”, choisissant une mise à pied brève et ciblée.
B. Portée pratique: preuve interne, articulation avec l’allégation de représailles
La décision présente une portée utile pour la gestion de la preuve disciplinaire en entreprise. Les éléments internes, tels que courriels de supervision, plannings et bulletins, forment un faisceau probant dès lors qu’ils sont précis, contemporains et concordants. Le juge admet leur force démonstrative en l’absence d’éléments contraires, rappelant toutefois que la règle du doute protège le salarié si l’ensemble demeure équivoque. La cour écarte l’argument de représailles en soulignant que les pièces périphériques confirment la matérialité, et que la sanction s’inscrit dans une réponse graduée, non vindicative. La solution incite les employeurs à documenter rigoureusement les manquements, et invite les salariés à contester utilement la matérialité par des éléments positifs, faute de quoi la présomption de cohérence l’emportera.
La décision confirme ainsi une ligne stable: une sanction brève demeure admise lorsque la preuve des manquements ressort d’éléments concordants et que le contrôle de proportionnalité reste concret, mesuré et explicite. L’articulation entre règlement intérieur, faisceau probant et standard du doute structure l’analyse et garantit un équilibre prévisible des intérêts.