Cour d’appel de Pau, le 17 juillet 2025, n°23/02084
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Par un arrêt du 17 juillet 2025, la Cour d’appel de Pau, chambre sociale, statue sur plusieurs griefs relatifs à l’exécution du contrat et à la rupture. Le litige porte sur une rémunération variable subordonnée à des objectifs annuels, deux avertissements contestés, un forfait en jours, une démission présentée après un refus de rupture conventionnelle, et des demandes indemnitaires accessoires.
Le salarié, embauché en 2015 comme cadre itinérant avec part variable et forfait en jours, a connu une période d’activité partielle. Deux avertissements lui ont été notifiés en 2020 et 2021 pour retards de reporting. Après un échec de négociation, il a démissionné en sollicitant la réduction du préavis.
Par jugement du 7 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Tarbes a rejeté l’ensemble des demandes. En appel, le salarié sollicite notamment la requalification de sa démission en prise d’acte, l’allocation de primes, l’annulation des avertissements, la privation d’effet du forfait en jours, ainsi que des dommages et intérêts variés. L’employeur conclut à la confirmation.
Les questions tiennent à la fixation des objectifs et au paiement corrélatif de la part variable, à la proportionnalité des sanctions disciplinaires, aux garanties du forfait en jours, à la qualification de la démission et aux conditions du travail dissimulé. La Cour alloue la prime 2019‑2020, annule les avertissements, prive d’effet le forfait en jours sans ouvrir droit, faute d’éléments, à un rappel, retient l’exécution déloyale et octroie des dommages et intérêts, qualifie la démission d’équivoque mais juge la prise d’acte produisant les effets d’une démission, et rejette le travail dissimulé.
I. La rémunération variable et le contrôle du temps de travail
A. L’exigence d’un accord annuel sur les objectifs et l’encadrement de la sanction
La Cour relève que « les objectifs devaient être fixés par accord entre l’employeur et le salarié », l’avenant annuel constituant le support du variable. À défaut d’accord pour 2019‑2020, il appartient au juge d’en déterminer le montant par référence aux critères contractuels et aux pratiques antérieures. L’objectif, apprécié au regard des résultats effectivement atteints, se révèle réalisable malgré le contexte sanitaire, justifiant l’allocation de la prime correspondante. En revanche, pour 2020‑2021, l’avenant signé fixe la règle et exclut toute diminution unilatérale, de sorte que l’absence d’atteinte au seuil proratisé prive la demande de fondement.
S’agissant des avertissements, la Cour rappelle le cadre légal et souligne que « si un doute subsiste, il profite au salarié ». L’employeur n’établit ni l’ampleur des retards de reporting, ni leur effet perturbateur sur l’organisation, alors que des évaluations antérieures louaient les performances. Les sanctions, disproportionnées à des manquements non caractérisés, sont annulées. La grille retenue concilie le pouvoir disciplinaire avec l’exigence probatoire et la proportionnalité.
B. Le forfait en jours privé d’effet faute de garanties effectives
La validité du forfait en jours est subordonnée au respect de garanties assurant la santé et la sécurité du salarié. La Cour constate l’absence de contrôle des journées travaillées, de suivi de la charge et d’entretien annuel dédié, les entretiens d’évaluation ne suffisant pas. Elle en déduit que « la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet ». L’office du juge demeure cependant circonscrit par les prétentions étayées.
En l’absence de décompte fourni et de chiffrage des heures supplémentaires, aucun rappel ne peut être alloué. La Cour souligne d’ailleurs que « de tels manquements n’entraînent pas nécessairement un préjudice pour le salarié », de sorte que la réparation d’un dommage distinct suppose une preuve autonome. La solution, combinant privation d’effet et exigence d’allégation précise, s’inscrit dans la jurisprudence de protection sans dérive indemnitaire.
II. La rupture du contrat et ses effets
A. Démission équivoque et prise d’acte aux effets de la démission
La Cour rappelle que « la démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à son employeur sa décision de mettre fin au contrat de travail ». Elle « doit résulter d’une volonté claire et non équivoque ». Lorsqu’elle est donnée dans un contexte conflictuel, le juge vérifie son caractère équivoque et apprécie, au regard des griefs, si la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, « la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse […] s’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ».
La Cour retient le caractère équivoque de la démission en considération de la chronologie et des démarches préalables. Toutefois, les manquements invoqués, relatifs à la fixation des objectifs et à leur réalisation, ne présentent pas la gravité requise. La prise d’acte produit donc les effets d’une démission. Il n’est dû ni indemnité de licenciement, ni dommages et intérêts au titre d’un licenciement injustifié, l’économie générale du contrat s’étant rompue à l’initiative du salarié.
B. Travail dissimulé écarté et exécution loyale partiellement défaillante
La caractérisation du travail dissimulé exige un élément intentionnel. La Cour rappelle que « cette intention ne peut pas se déduire de la seule absence de preuve, par l’employeur, des horaires effectués par son salarié ». Faute d’heures non payées établies et de volonté dolosive, l’indemnité forfaitaire légale n’est pas due. Cette position maintient la frontière nette entre carence de suivi et dissimulation volontaire.
Reste l’exécution loyale. Le code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Les retards répétés dans la fixation des objectifs négociés et des propos inappropriés ont altéré la relation de travail. La Cour reconnaît une déloyauté causant un préjudice spécifique, justement réparé par l’allocation de dommages et intérêts. L’office de la Cour concilie ainsi la sanction de comportements inadéquats avec la rigueur probatoire requise pour les autres griefs.
Au bilan, l’arrêt distingue nettement les régimes juridiques en jeu, ménage des solutions nuancées selon la preuve apportée, et articule protection du salarié, sécurité juridique des clauses variables et contrôle du pouvoir de direction.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Par un arrêt du 17 juillet 2025, la Cour d’appel de Pau, chambre sociale, statue sur plusieurs griefs relatifs à l’exécution du contrat et à la rupture. Le litige porte sur une rémunération variable subordonnée à des objectifs annuels, deux avertissements contestés, un forfait en jours, une démission présentée après un refus de rupture conventionnelle, et des demandes indemnitaires accessoires.
Le salarié, embauché en 2015 comme cadre itinérant avec part variable et forfait en jours, a connu une période d’activité partielle. Deux avertissements lui ont été notifiés en 2020 et 2021 pour retards de reporting. Après un échec de négociation, il a démissionné en sollicitant la réduction du préavis.
Par jugement du 7 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Tarbes a rejeté l’ensemble des demandes. En appel, le salarié sollicite notamment la requalification de sa démission en prise d’acte, l’allocation de primes, l’annulation des avertissements, la privation d’effet du forfait en jours, ainsi que des dommages et intérêts variés. L’employeur conclut à la confirmation.
Les questions tiennent à la fixation des objectifs et au paiement corrélatif de la part variable, à la proportionnalité des sanctions disciplinaires, aux garanties du forfait en jours, à la qualification de la démission et aux conditions du travail dissimulé. La Cour alloue la prime 2019‑2020, annule les avertissements, prive d’effet le forfait en jours sans ouvrir droit, faute d’éléments, à un rappel, retient l’exécution déloyale et octroie des dommages et intérêts, qualifie la démission d’équivoque mais juge la prise d’acte produisant les effets d’une démission, et rejette le travail dissimulé.
I. La rémunération variable et le contrôle du temps de travail
A. L’exigence d’un accord annuel sur les objectifs et l’encadrement de la sanction
La Cour relève que « les objectifs devaient être fixés par accord entre l’employeur et le salarié », l’avenant annuel constituant le support du variable. À défaut d’accord pour 2019‑2020, il appartient au juge d’en déterminer le montant par référence aux critères contractuels et aux pratiques antérieures. L’objectif, apprécié au regard des résultats effectivement atteints, se révèle réalisable malgré le contexte sanitaire, justifiant l’allocation de la prime correspondante. En revanche, pour 2020‑2021, l’avenant signé fixe la règle et exclut toute diminution unilatérale, de sorte que l’absence d’atteinte au seuil proratisé prive la demande de fondement.
S’agissant des avertissements, la Cour rappelle le cadre légal et souligne que « si un doute subsiste, il profite au salarié ». L’employeur n’établit ni l’ampleur des retards de reporting, ni leur effet perturbateur sur l’organisation, alors que des évaluations antérieures louaient les performances. Les sanctions, disproportionnées à des manquements non caractérisés, sont annulées. La grille retenue concilie le pouvoir disciplinaire avec l’exigence probatoire et la proportionnalité.
B. Le forfait en jours privé d’effet faute de garanties effectives
La validité du forfait en jours est subordonnée au respect de garanties assurant la santé et la sécurité du salarié. La Cour constate l’absence de contrôle des journées travaillées, de suivi de la charge et d’entretien annuel dédié, les entretiens d’évaluation ne suffisant pas. Elle en déduit que « la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet ». L’office du juge demeure cependant circonscrit par les prétentions étayées.
En l’absence de décompte fourni et de chiffrage des heures supplémentaires, aucun rappel ne peut être alloué. La Cour souligne d’ailleurs que « de tels manquements n’entraînent pas nécessairement un préjudice pour le salarié », de sorte que la réparation d’un dommage distinct suppose une preuve autonome. La solution, combinant privation d’effet et exigence d’allégation précise, s’inscrit dans la jurisprudence de protection sans dérive indemnitaire.
II. La rupture du contrat et ses effets
A. Démission équivoque et prise d’acte aux effets de la démission
La Cour rappelle que « la démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à son employeur sa décision de mettre fin au contrat de travail ». Elle « doit résulter d’une volonté claire et non équivoque ». Lorsqu’elle est donnée dans un contexte conflictuel, le juge vérifie son caractère équivoque et apprécie, au regard des griefs, si la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, « la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse […] s’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ».
La Cour retient le caractère équivoque de la démission en considération de la chronologie et des démarches préalables. Toutefois, les manquements invoqués, relatifs à la fixation des objectifs et à leur réalisation, ne présentent pas la gravité requise. La prise d’acte produit donc les effets d’une démission. Il n’est dû ni indemnité de licenciement, ni dommages et intérêts au titre d’un licenciement injustifié, l’économie générale du contrat s’étant rompue à l’initiative du salarié.
B. Travail dissimulé écarté et exécution loyale partiellement défaillante
La caractérisation du travail dissimulé exige un élément intentionnel. La Cour rappelle que « cette intention ne peut pas se déduire de la seule absence de preuve, par l’employeur, des horaires effectués par son salarié ». Faute d’heures non payées établies et de volonté dolosive, l’indemnité forfaitaire légale n’est pas due. Cette position maintient la frontière nette entre carence de suivi et dissimulation volontaire.
Reste l’exécution loyale. Le code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Les retards répétés dans la fixation des objectifs négociés et des propos inappropriés ont altéré la relation de travail. La Cour reconnaît une déloyauté causant un préjudice spécifique, justement réparé par l’allocation de dommages et intérêts. L’office de la Cour concilie ainsi la sanction de comportements inadéquats avec la rigueur probatoire requise pour les autres griefs.
Au bilan, l’arrêt distingue nettement les régimes juridiques en jeu, ménage des solutions nuancées selon la preuve apportée, et articule protection du salarié, sécurité juridique des clauses variables et contrôle du pouvoir de direction.