Cour d’appel de Pau, le 24 juillet 2025, n°23/00625
Rendue par la Cour d’appel de Pau, chambre sociale, le 24 juillet 2025, la décision commente la contestation par un salarié protégé d’un licenciement pour inaptitude. L’arrêt s’inscrit dans un contexte de tensions sociales antérieures, marquées par deux avertissements successifs et des arrêts de travail, puis par une déclaration d’inaptitude assortie d’une mention de danger grave en cas de maintien dans l’emploi. Le licenciement est intervenu après avis favorable du comité social et économique et autorisation de l’inspection du travail. Le conseil de prud’hommes de Dax a rejeté l’ensemble des prétentions, décision intégralement confirmée par la juridiction d’appel.
Le litige oppose deux thèses. Le salarié invoque un harcèlement moral, une exécution déloyale du contrat et un manquement à l’obligation de sécurité, qu’il rattache à l’inaptitude et à la rupture. L’employeur conteste toute faute, soulève la séparation des pouvoirs, et soutient l’absence de lien entre le travail et l’inaptitude. La question centrale portait d’une part sur l’existence de manquements pendant l’exécution du contrat, d’autre part sur la portée de l’autorisation administrative lorsque l’inaptitude d’un salarié protégé est discutée quant à son origine.
La cour rejette la qualification de harcèlement, écarte le manquement à l’obligation de sécurité, et confirme la mesure de licenciement. Elle admet toutefois la recevabilité d’une discussion judiciaire sur l’origine de l’inaptitude malgré l’autorisation de licenciement, tout en la jugeant non fondée au regard des preuves produites. Il s’ensuit une clarification utile du contrôle juridictionnel et des exigences probatoires.
I) L’examen des manquements allégués durant l’exécution du contrat
A) Le harcèlement moral: méthode probatoire et faisceau d’indices
La cour expose le contrôle juridictionnel en des termes particulièrement nets: «Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.»
La décision applique ensuite la règle selon laquelle «étant rappelé qu’en application de l’article L.1333-1 du code du travail, le doute profite au salarié». Elle écarte un grief de comportement irrespectueux faute d’éléments suffisamment objectifs, tout en confirmant un avertissement fondé sur des détours effectués pendant le temps de travail pour des démarches personnelles. La motivation s’attache à la matérialité vérifiable des faits, à la précision des attestations, et à l’absence d’indices concordants de dénigrement systématique.
Le raisonnement est cohérent avec la logique du faisceau d’indices exigée par le code du travail. Il illustre une appréciation concrète, ménageant la présomption de harcèlement seulement lorsque la concordance et la gravité des éléments l’autorisent. La position est prudente, parfois stricte, quant au degré de circonstanciation requis des témoignages. Elle souligne, ce faisant, les limites probatoires d’attestations insuffisamment détaillées et de certificats médicaux reprenant les dires du salarié sans constat in situ.
B) Loyauté d’exécution et obligation de sécurité: articulation et portée
La cour rejette les critiques relatives au management au regard des preuves versées. Elle constate l’absence d’éléments circonstanciés établissant des méthodes vexatoires et retient qu’«il n’est pas davantage permis de retenir un comportement malveillant du supérieur.» Elle écarte le grief général d’exécution déloyale, faute d’actes positifs caractérisant une intention de nuire ou une pression injustifiée.
S’agissant de la santé et de la sécurité, la cour rappelle le cadre légal, puis constate l’insuffisance des pièces pour relier la dégradation de la santé aux pratiques de l’employeur. Elle relève l’absence d’éléments probants sur des manquements à l’évaluation, à la prévention ou à l’adaptation des mesures. Cette motivation, sobre, répond à l’office du juge depuis la redéfinition de l’obligation de prévention, laquelle ne dispense pas le salarié d’établir des faits précis imputables à l’organisation du travail.
La solution mérite approbation sur la méthode, qui exige une objectivation des griefs et une causalité plausible. On peut toutefois regretter une analyse peu développée des mesures préventives concrètes, utiles pour apprécier la diligence de l’employeur face aux risques psychosociaux allégués. L’arrêt privilégie ici le déficit probatoire du demandeur plus que l’examen du dispositif de prévention opposé.
II) Les effets sur la rupture du contrat d’un salarié protégé
A) Autorisation administrative et contrôle judiciaire: champ et limites
La cour affirme la portée exacte de l’autorisation administrative dans l’hypothèse d’une inaptitude. Elle énonce: «Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, comme en l’espèce, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. En revanche, dans l’exercice de ce contrôle, il ne lui incombe pas de rechercher la cause de cette inaptitude. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires, tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations […]».
Ce rappel d’orthodoxie consolide l’articulation séparation des pouvoirs et droit à réparation. L’autorisation ne neutralise pas les demandes indemnitaires fondées sur l’origine fautive de l’inaptitude, ni leur examen au fond par le juge social. La décision consacre ainsi une recevabilité autonome, distincte du contrôle administratif, qui demeure circonscrit à la réalité et à la justification de l’inaptitude au regard de la rupture.
La solution est opportune. Elle maintient l’équilibre entre protection représentative et garanties procédurales, tout en préservant l’office du juge judiciaire pour connaître de la causalité et des manquements allégués. La portée pratique est nette pour le contentieux des salariés protégés licenciés pour inaptitude.
B) Origine professionnelle de l’inaptitude et connaissance de l’employeur
La cour rappelle la règle gouvernant l’application des textes relatifs aux accidents du travail et maladies professionnelles: «Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.»
Appliquant ce standard, la juridiction constate la carence de démonstration: aucune description précise de l’accident ou de la pathologie professionnelle invoquée, et aucune preuve que l’employeur en connaissait l’origine à la date de la rupture. La demande est en conséquence rejetée, la cour confirmant l’absence de cause liée à un manquement de sécurité.
La même rigueur probatoire conduit au rejet du grief de licenciement vexatoire, la cour en rappelant la définition utile: «Un licenciement est dit vexatoire lorsqu’il s’accompagne de modalités inutilement brutales ou humiliantes de nature à préjudicier à elles seules au salarié.» Les modalités de la procédure n’ont révélé aucune brutalité autonome.
L’arrêt confirme enfin la recevabilité d’une demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais juge qu’elle n’est «pas fondée» faute d’établir l’origine fautive de l’inaptitude. La cohérence d’ensemble est satisfaisante: la recevabilité est admise au titre de l’office du juge, la charge de la preuve restant toutefois déterminante pour emporter la conviction sur la causalité recherchée.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Pau, chambre sociale, le 24 juillet 2025, la décision commente la contestation par un salarié protégé d’un licenciement pour inaptitude. L’arrêt s’inscrit dans un contexte de tensions sociales antérieures, marquées par deux avertissements successifs et des arrêts de travail, puis par une déclaration d’inaptitude assortie d’une mention de danger grave en cas de maintien dans l’emploi. Le licenciement est intervenu après avis favorable du comité social et économique et autorisation de l’inspection du travail. Le conseil de prud’hommes de Dax a rejeté l’ensemble des prétentions, décision intégralement confirmée par la juridiction d’appel.
Le litige oppose deux thèses. Le salarié invoque un harcèlement moral, une exécution déloyale du contrat et un manquement à l’obligation de sécurité, qu’il rattache à l’inaptitude et à la rupture. L’employeur conteste toute faute, soulève la séparation des pouvoirs, et soutient l’absence de lien entre le travail et l’inaptitude. La question centrale portait d’une part sur l’existence de manquements pendant l’exécution du contrat, d’autre part sur la portée de l’autorisation administrative lorsque l’inaptitude d’un salarié protégé est discutée quant à son origine.
La cour rejette la qualification de harcèlement, écarte le manquement à l’obligation de sécurité, et confirme la mesure de licenciement. Elle admet toutefois la recevabilité d’une discussion judiciaire sur l’origine de l’inaptitude malgré l’autorisation de licenciement, tout en la jugeant non fondée au regard des preuves produites. Il s’ensuit une clarification utile du contrôle juridictionnel et des exigences probatoires.
I) L’examen des manquements allégués durant l’exécution du contrat
A) Le harcèlement moral: méthode probatoire et faisceau d’indices
La cour expose le contrôle juridictionnel en des termes particulièrement nets: «Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.»
La décision applique ensuite la règle selon laquelle «étant rappelé qu’en application de l’article L.1333-1 du code du travail, le doute profite au salarié». Elle écarte un grief de comportement irrespectueux faute d’éléments suffisamment objectifs, tout en confirmant un avertissement fondé sur des détours effectués pendant le temps de travail pour des démarches personnelles. La motivation s’attache à la matérialité vérifiable des faits, à la précision des attestations, et à l’absence d’indices concordants de dénigrement systématique.
Le raisonnement est cohérent avec la logique du faisceau d’indices exigée par le code du travail. Il illustre une appréciation concrète, ménageant la présomption de harcèlement seulement lorsque la concordance et la gravité des éléments l’autorisent. La position est prudente, parfois stricte, quant au degré de circonstanciation requis des témoignages. Elle souligne, ce faisant, les limites probatoires d’attestations insuffisamment détaillées et de certificats médicaux reprenant les dires du salarié sans constat in situ.
B) Loyauté d’exécution et obligation de sécurité: articulation et portée
La cour rejette les critiques relatives au management au regard des preuves versées. Elle constate l’absence d’éléments circonstanciés établissant des méthodes vexatoires et retient qu’«il n’est pas davantage permis de retenir un comportement malveillant du supérieur.» Elle écarte le grief général d’exécution déloyale, faute d’actes positifs caractérisant une intention de nuire ou une pression injustifiée.
S’agissant de la santé et de la sécurité, la cour rappelle le cadre légal, puis constate l’insuffisance des pièces pour relier la dégradation de la santé aux pratiques de l’employeur. Elle relève l’absence d’éléments probants sur des manquements à l’évaluation, à la prévention ou à l’adaptation des mesures. Cette motivation, sobre, répond à l’office du juge depuis la redéfinition de l’obligation de prévention, laquelle ne dispense pas le salarié d’établir des faits précis imputables à l’organisation du travail.
La solution mérite approbation sur la méthode, qui exige une objectivation des griefs et une causalité plausible. On peut toutefois regretter une analyse peu développée des mesures préventives concrètes, utiles pour apprécier la diligence de l’employeur face aux risques psychosociaux allégués. L’arrêt privilégie ici le déficit probatoire du demandeur plus que l’examen du dispositif de prévention opposé.
II) Les effets sur la rupture du contrat d’un salarié protégé
A) Autorisation administrative et contrôle judiciaire: champ et limites
La cour affirme la portée exacte de l’autorisation administrative dans l’hypothèse d’une inaptitude. Elle énonce: «Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, comme en l’espèce, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. En revanche, dans l’exercice de ce contrôle, il ne lui incombe pas de rechercher la cause de cette inaptitude. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires, tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations […]».
Ce rappel d’orthodoxie consolide l’articulation séparation des pouvoirs et droit à réparation. L’autorisation ne neutralise pas les demandes indemnitaires fondées sur l’origine fautive de l’inaptitude, ni leur examen au fond par le juge social. La décision consacre ainsi une recevabilité autonome, distincte du contrôle administratif, qui demeure circonscrit à la réalité et à la justification de l’inaptitude au regard de la rupture.
La solution est opportune. Elle maintient l’équilibre entre protection représentative et garanties procédurales, tout en préservant l’office du juge judiciaire pour connaître de la causalité et des manquements allégués. La portée pratique est nette pour le contentieux des salariés protégés licenciés pour inaptitude.
B) Origine professionnelle de l’inaptitude et connaissance de l’employeur
La cour rappelle la règle gouvernant l’application des textes relatifs aux accidents du travail et maladies professionnelles: «Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.»
Appliquant ce standard, la juridiction constate la carence de démonstration: aucune description précise de l’accident ou de la pathologie professionnelle invoquée, et aucune preuve que l’employeur en connaissait l’origine à la date de la rupture. La demande est en conséquence rejetée, la cour confirmant l’absence de cause liée à un manquement de sécurité.
La même rigueur probatoire conduit au rejet du grief de licenciement vexatoire, la cour en rappelant la définition utile: «Un licenciement est dit vexatoire lorsqu’il s’accompagne de modalités inutilement brutales ou humiliantes de nature à préjudicier à elles seules au salarié.» Les modalités de la procédure n’ont révélé aucune brutalité autonome.
L’arrêt confirme enfin la recevabilité d’une demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais juge qu’elle n’est «pas fondée» faute d’établir l’origine fautive de l’inaptitude. La cohérence d’ensemble est satisfaisante: la recevabilité est admise au titre de l’office du juge, la charge de la preuve restant toutefois déterminante pour emporter la conviction sur la causalité recherchée.