Cour d’appel de Pau, le 24 juillet 2025, n°23/02075
Rendue par la Cour d’appel de Pau le 24 juillet 2025, la décision commentée tranche un litige prud’homal portant sur la contestation d’un licenciement pour motif personnel et des demandes pécuniaires associées. La juridiction confirme l’absence de cause réelle et sérieuse, tout en réformant partiellement le jugement sur certaines prétentions salariales.
Les faits tiennent à la carrière d’une salariée, directrice régionale des ventes placée au forfait jours, à laquelle l’employeur reprochait de graves difficultés relationnelles avec sa hiérarchie, la clientèle et la logistique, ainsi que des méthodes managériales déstabilisantes. Après un arrêt de travail fin 2019, la salariée a été convoquée à entretien préalable le 24 janvier 2020, mise à pied à titre conservatoire à réception de la lettre, puis licenciée pour cause réelle et sérieuse le 14 février 2020.
La procédure a été engagée au fond devant le conseil de prud’hommes de Pau, qui a requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnisation, rappel de RTT et rejet du surplus. L’employeur a interjeté appel, contestant le défaut de cause réelle et sérieuse, le quantum, et les rappels, tandis que la salariée sollicitait une indemnité plus élevée et des sommes supplémentaires au titre de variables et de RTT. L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 avril 2025.
La question de droit posée est double. D’une part, le juge d’appel devait déterminer si un licenciement verbal était caractérisé, au regard de la chronologie des accès informatiques et de la mise à pied conservatoire. D’autre part, il lui revenait d’apprécier la réalité et la gravité des griefs invoqués, au regard des exigences probatoires et du principe selon lequel « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». La Cour d’appel confirme l’absence de licenciement verbal et juge les griefs non établis, retenant en conséquence l’absence de cause réelle et sérieuse. Elle refuse le paiement des RTT non pris, accorde un reliquat de prime variable et maintient l’indemnité de 90 000 euros, dans les bornes légales.
I. Le contrôle de la rupture pour motif personnel par la Cour d’appel de Pau
A. L’absence de licenciement verbal et la portée de la mise à pied conservatoire
La salariée soutenait que la désactivation de ses outils informatiques dès l’envoi de la convocation traduisait une volonté irrévocable de rompre, antérieure à la lettre de licenciement. La cour rappelle le cadre normatif, en soulignant que « Il s’en évince que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Elle vérifie ensuite la chronologie, la réception effective du courrier et l’articulation avec la suspension du contrat.
La solution distingue clairement suspension et rupture. La cour admet que les accès informatiques peuvent être coupés pendant un arrêt de travail, puis durant une mise à pied conservatoire, sans que cela vaille rupture anticipée. La motivation est précise et factuelle, ce qui évite toute présomption de volonté unilatérale de rompre. Faute d’un acte positif non équivoque de l’employeur, l’argument tiré du licenciement verbal échoue.
Cette position s’inscrit dans une ligne constante qui réserve la qualification de licenciement verbal aux comportements univoques de l’employeur. Elle a une portée opérationnelle nette pour la gestion des accès, à condition que la notification de mise à pied et la convocation soient maîtrisées et datées.
B. L’insuffisance probatoire des griefs et le bénéfice du doute au salarié
La cour réaffirme la méthode probatoire applicable, citant que « le juge (…) forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties (…) Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Elle rappelle également le délai de prescription des fautes disciplinaires, en indiquant que « Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié ».
L’analyse des griefs est conduite chef par chef. Les prétendus dénigrements de la direction commerciale ne sont pas corroborés par les pièces produites, de sorte que « Ces éléments sont insuffisants pour caractériser un dénigrement de la direction commerciale ». Les tensions avec des clients clés ne sont pas démontrées par des éléments concrets et datés, ni par des incidences commerciales imputables à la salariée, la cour relevant des échanges où la direction s’était réservée certaines négociations. La tension alléguée avec la logistique repose essentiellement sur un courriel unilatéral, non confirmé, qui se heurte à des attestations contraires. Enfin, le malaise d’équipe est replacé dans un contexte de surcharge signalée, la salariée ayant sollicité des renforts, si bien que « Ce grief n’est donc pas caractérisé ».
La démarche est rigoureuse. Elle exige des preuves circonstanciées, contemporaines et convergentes. Les juges refusent d’inférer une faute grave de propos généraux, de ressentis ou de pièces isolées. La portée de cette appréciation renforce la centralité des éléments matériels précis, en cohérence avec l’exigence d’objectivité attachée à la cause réelle et sérieuse.
II. La valeur et la portée de la décision au regard des accessoires et de l’indemnisation
A. Variables d’objectifs, RTT non pris et discipline de la preuve
Au titre des prétentions pécuniaires, la cour retient un reliquat sur la prime variable. Les objectifs n’étant pas établis, elle juge que « aucun élément ne permet de savoir quels objectifs lui ont été fixés, de sorte que la cour retiendra due le montant total de la prime ». Cette motivation protège la rémunération variable lorsque l’employeur ne prouve ni les objectifs fixés, ni leurs modalités de mesure. Elle invite les entreprises à sécuriser l’écriture, la communication et l’archivage des objectifs, faute de quoi l’intégralité de la variable peut être due.
À l’inverse, la demande de monétisation des RTT non pris est rejetée. La cour rappelle que « Le paiement des jours de RTT non pris n’est envisageable que si un accord collectif (…) le prévoit ou si l’absence de prise de ces jours est imputable à l’employeur ». En l’espèce, aucun accord ne permettait une indemnisation, et la salariée disposait d’une fenêtre pour poser ses jours, sans démonstration d’un refus ou d’un empêchement imputable à l’employeur. La règle est claire et conforme au droit positif. Elle incite à tracer les demandes de prise de jours et les réponses, afin d’écarter tout risque de bascule indemnitaire.
Ces deux volets illustrent une même exigence de loyauté probatoire. La rémunération variable se gagne sur des objectifs connus et mesurables. Les repos s’épuisent par la prise effective, sauf empêchement imputable. Dans chaque cas, le défaut de preuve pèse sur celui qui est débiteur de l’information ou de l’autorisation.
B. Barème d’indemnisation, obligation de sécurité et exigences managériales
La confirmation d’une indemnité de 90 000 euros s’opère dans le cadre de l’article L.1235-3, au regard de l’ancienneté, de la rémunération, de l’âge, et des circonstances de la rupture. La cour souligne le départ soudain, consécutif à la mise à pied conservatoire et à la dispense de préavis. Le quantum s’inscrit dans les bornes légales, tout en marquant la gravité des effets économiques et sociaux d’une rupture injustifiée pour une salariée expérimentée.
La motivation sur l’obligation de sécurité mérite attention. L’employeur invoquait des alertes relatives à la santé et à la dignité des membres de l’équipe. La cour examine ces éléments, mais refuse de déduire une faute managériale sans preuves concordantes et datées, surtout lorsque la surcharge et l’absence de renforts sont documentées. La solution n’affaiblit pas l’obligation de sécurité. Elle exige simplement que la réaction disciplinaire repose sur des faits objectivés, et non sur des perceptions ou des tensions non individualisées.
La portée pratique est double. Pour les employeurs, la décision appelle une gouvernance probatoire renforcée: fixation écrite des objectifs individuels, granulométrie factuelle des griefs, traçabilité des entretiens, dates de connaissance exacte des faits, et articulation avec la prévention des risques. Pour les salariés, elle rappelle que le bénéfice du doute suppose la production de pièces, notamment pour faire échec aux imputations générales ou aux reconstructions a posteriori.
En définitive, la Cour d’appel de Pau articule avec mesure les principes gouvernant la rupture pour motif personnel, la rémunération variable et la gestion des repos, au prisme d’un contrôle serré de la preuve. La cohérence de l’ensemble tient à l’égale exigence d’objectivité, qu’il s’agisse d’écarter un licenciement verbal, d’infirmer des griefs disciplinaires ou de liquider des prétentions salariales. Cette exigence nourrit la sécurité juridique des relations de travail, tout en cadrant les pratiques managériales et les politiques de rémunération.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Pau le 24 juillet 2025, la décision commentée tranche un litige prud’homal portant sur la contestation d’un licenciement pour motif personnel et des demandes pécuniaires associées. La juridiction confirme l’absence de cause réelle et sérieuse, tout en réformant partiellement le jugement sur certaines prétentions salariales.
Les faits tiennent à la carrière d’une salariée, directrice régionale des ventes placée au forfait jours, à laquelle l’employeur reprochait de graves difficultés relationnelles avec sa hiérarchie, la clientèle et la logistique, ainsi que des méthodes managériales déstabilisantes. Après un arrêt de travail fin 2019, la salariée a été convoquée à entretien préalable le 24 janvier 2020, mise à pied à titre conservatoire à réception de la lettre, puis licenciée pour cause réelle et sérieuse le 14 février 2020.
La procédure a été engagée au fond devant le conseil de prud’hommes de Pau, qui a requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnisation, rappel de RTT et rejet du surplus. L’employeur a interjeté appel, contestant le défaut de cause réelle et sérieuse, le quantum, et les rappels, tandis que la salariée sollicitait une indemnité plus élevée et des sommes supplémentaires au titre de variables et de RTT. L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 avril 2025.
La question de droit posée est double. D’une part, le juge d’appel devait déterminer si un licenciement verbal était caractérisé, au regard de la chronologie des accès informatiques et de la mise à pied conservatoire. D’autre part, il lui revenait d’apprécier la réalité et la gravité des griefs invoqués, au regard des exigences probatoires et du principe selon lequel « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». La Cour d’appel confirme l’absence de licenciement verbal et juge les griefs non établis, retenant en conséquence l’absence de cause réelle et sérieuse. Elle refuse le paiement des RTT non pris, accorde un reliquat de prime variable et maintient l’indemnité de 90 000 euros, dans les bornes légales.
I. Le contrôle de la rupture pour motif personnel par la Cour d’appel de Pau
A. L’absence de licenciement verbal et la portée de la mise à pied conservatoire
La salariée soutenait que la désactivation de ses outils informatiques dès l’envoi de la convocation traduisait une volonté irrévocable de rompre, antérieure à la lettre de licenciement. La cour rappelle le cadre normatif, en soulignant que « Il s’en évince que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Elle vérifie ensuite la chronologie, la réception effective du courrier et l’articulation avec la suspension du contrat.
La solution distingue clairement suspension et rupture. La cour admet que les accès informatiques peuvent être coupés pendant un arrêt de travail, puis durant une mise à pied conservatoire, sans que cela vaille rupture anticipée. La motivation est précise et factuelle, ce qui évite toute présomption de volonté unilatérale de rompre. Faute d’un acte positif non équivoque de l’employeur, l’argument tiré du licenciement verbal échoue.
Cette position s’inscrit dans une ligne constante qui réserve la qualification de licenciement verbal aux comportements univoques de l’employeur. Elle a une portée opérationnelle nette pour la gestion des accès, à condition que la notification de mise à pied et la convocation soient maîtrisées et datées.
B. L’insuffisance probatoire des griefs et le bénéfice du doute au salarié
La cour réaffirme la méthode probatoire applicable, citant que « le juge (…) forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties (…) Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Elle rappelle également le délai de prescription des fautes disciplinaires, en indiquant que « Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié ».
L’analyse des griefs est conduite chef par chef. Les prétendus dénigrements de la direction commerciale ne sont pas corroborés par les pièces produites, de sorte que « Ces éléments sont insuffisants pour caractériser un dénigrement de la direction commerciale ». Les tensions avec des clients clés ne sont pas démontrées par des éléments concrets et datés, ni par des incidences commerciales imputables à la salariée, la cour relevant des échanges où la direction s’était réservée certaines négociations. La tension alléguée avec la logistique repose essentiellement sur un courriel unilatéral, non confirmé, qui se heurte à des attestations contraires. Enfin, le malaise d’équipe est replacé dans un contexte de surcharge signalée, la salariée ayant sollicité des renforts, si bien que « Ce grief n’est donc pas caractérisé ».
La démarche est rigoureuse. Elle exige des preuves circonstanciées, contemporaines et convergentes. Les juges refusent d’inférer une faute grave de propos généraux, de ressentis ou de pièces isolées. La portée de cette appréciation renforce la centralité des éléments matériels précis, en cohérence avec l’exigence d’objectivité attachée à la cause réelle et sérieuse.
II. La valeur et la portée de la décision au regard des accessoires et de l’indemnisation
A. Variables d’objectifs, RTT non pris et discipline de la preuve
Au titre des prétentions pécuniaires, la cour retient un reliquat sur la prime variable. Les objectifs n’étant pas établis, elle juge que « aucun élément ne permet de savoir quels objectifs lui ont été fixés, de sorte que la cour retiendra due le montant total de la prime ». Cette motivation protège la rémunération variable lorsque l’employeur ne prouve ni les objectifs fixés, ni leurs modalités de mesure. Elle invite les entreprises à sécuriser l’écriture, la communication et l’archivage des objectifs, faute de quoi l’intégralité de la variable peut être due.
À l’inverse, la demande de monétisation des RTT non pris est rejetée. La cour rappelle que « Le paiement des jours de RTT non pris n’est envisageable que si un accord collectif (…) le prévoit ou si l’absence de prise de ces jours est imputable à l’employeur ». En l’espèce, aucun accord ne permettait une indemnisation, et la salariée disposait d’une fenêtre pour poser ses jours, sans démonstration d’un refus ou d’un empêchement imputable à l’employeur. La règle est claire et conforme au droit positif. Elle incite à tracer les demandes de prise de jours et les réponses, afin d’écarter tout risque de bascule indemnitaire.
Ces deux volets illustrent une même exigence de loyauté probatoire. La rémunération variable se gagne sur des objectifs connus et mesurables. Les repos s’épuisent par la prise effective, sauf empêchement imputable. Dans chaque cas, le défaut de preuve pèse sur celui qui est débiteur de l’information ou de l’autorisation.
B. Barème d’indemnisation, obligation de sécurité et exigences managériales
La confirmation d’une indemnité de 90 000 euros s’opère dans le cadre de l’article L.1235-3, au regard de l’ancienneté, de la rémunération, de l’âge, et des circonstances de la rupture. La cour souligne le départ soudain, consécutif à la mise à pied conservatoire et à la dispense de préavis. Le quantum s’inscrit dans les bornes légales, tout en marquant la gravité des effets économiques et sociaux d’une rupture injustifiée pour une salariée expérimentée.
La motivation sur l’obligation de sécurité mérite attention. L’employeur invoquait des alertes relatives à la santé et à la dignité des membres de l’équipe. La cour examine ces éléments, mais refuse de déduire une faute managériale sans preuves concordantes et datées, surtout lorsque la surcharge et l’absence de renforts sont documentées. La solution n’affaiblit pas l’obligation de sécurité. Elle exige simplement que la réaction disciplinaire repose sur des faits objectivés, et non sur des perceptions ou des tensions non individualisées.
La portée pratique est double. Pour les employeurs, la décision appelle une gouvernance probatoire renforcée: fixation écrite des objectifs individuels, granulométrie factuelle des griefs, traçabilité des entretiens, dates de connaissance exacte des faits, et articulation avec la prévention des risques. Pour les salariés, elle rappelle que le bénéfice du doute suppose la production de pièces, notamment pour faire échec aux imputations générales ou aux reconstructions a posteriori.
En définitive, la Cour d’appel de Pau articule avec mesure les principes gouvernant la rupture pour motif personnel, la rémunération variable et la gestion des repos, au prisme d’un contrôle serré de la preuve. La cohérence de l’ensemble tient à l’égale exigence d’objectivité, qu’il s’agisse d’écarter un licenciement verbal, d’infirmer des griefs disciplinaires ou de liquider des prétentions salariales. Cette exigence nourrit la sécurité juridique des relations de travail, tout en cadrant les pratiques managériales et les politiques de rémunération.