Cour d’appel de Pau, le 24 juillet 2025, n°23/02075
Cour d’appel de Pau, chambre sociale, 24 juillet 2025, n° RG 23/02075.
Une salariée, directrice régionale des ventes sous forfait jours, a été licenciée pour cause réelle et sérieuse après une mise à pied conservatoire. L’employeur invoquait des difficultés relationnelles internes, des tensions avec la clientèle et des méthodes managériales déstabilisantes. La salariée contestait la rupture, soutenait avoir subi un licenciement verbal, réclamait des jours de RTT non pris et un reliquat de prime.
Saisi au fond, le conseil de prud’hommes a jugé la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, a alloué des dommages et intérêts, des RTT et une indemnité procédurale. L’employeur a relevé appel. La salariée a formé un appel incident sur les montants et sur ses demandes pécuniaires complémentaires.
La cour écarte d’abord l’existence d’un licenciement verbal, puis contrôle la réalité et la gravité des griefs disciplinaires au regard des règles probatoires applicables. Elle infirme la condamnation relative aux RTT, admet un reliquat de prime, et confirme l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
I. Le cadre probatoire du licenciement personnel
A. Le rejet du licenciement verbal
La cour rappelle que « Il s’en évince que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Elle précise le fardeau probatoire en ces termes clairs et complets : « Il incombe au salarié qui se prévaut d’un tel licenciement verbal de démontrer que son employeur a manifesté sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’envoi de la lettre de licenciement ».
Appliquant ces principes, la cour observe la concomitance d’un arrêt de travail, d’une convocation avec mise à pied conservatoire et d’une désactivation des accès. Elle en déduit, sans ambiguïté, que « Les accès d’un salarié à son ordinateur portable peuvent être coupés en cas de suspension du contrat de travail, ce qui était le cas le 24 janvier 2020, puis durant la mise à pied conservatoire sans que cela puisse avoir pour effet de notifier la rupture du contrat de travail ». Faute d’indices concordants démontrant une volonté irrévocable de rompre avant la lettre, le moyen est écarté.
B. Le contrôle du motif et la règle du doute
La juridiction d’appel situe l’office du juge dans le cadre légal. Elle cite expressément la règle probatoire dérogatoire protectrice du salarié: « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Elle rappelle aussi la borne temporelle des poursuites disciplinaires, en soulignant la charge qui pèse sur l’employeur: « c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire ».
L’analyse est ensuite menée au regard des seuls motifs de la lettre, qui fixent le litige, et à l’aune d’exigences probatoires élevées. Les éléments doivent être précis, circonstanciés et contemporains. À défaut, le contrôle conduit à neutraliser les reproches, le doute résiduel profitant à la salariée.
II. L’insuffisance des griefs et les conséquences accessoires
A. Des manquements non établis par des preuves précises
Le grief de dénigrement de la direction commerciale n’est pas démontré. Les pièces produites se révèlent lacunaires ou trop générales. La cour constate, au terme d’un examen concret et mesuré, que « Ce grief n’est donc pas caractérisé ».
Les tensions alléguées avec un client majeur et, plus largement, les prétendues difficultés commerciales ne sont pas davantage établies. Les documents avancés ne prouvent ni la réalité ni l’ampleur du risque imputé. La cour réaffirme les critères de la rupture disciplinaire, utiles pour cadrer l’analyse: « La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante ». Le faisceau probatoire ne franchit pas ce seuil.
S’agissant des relations avec la direction logistique, un unique courriel ne suffit pas à caractériser des manquements. La formation de jugement en tire une conclusion nette et motivée: « Il ne peut qu’être conclu que le grief n’est pas établi ». Enfin, les alertes de l’équipe, replacées dans un contexte de surcharge et d’initiatives de soutien, ne révèlent pas un comportement fautif. L’ensemble conduit à confirmer l’absence de cause réelle et sérieuse.
B. RTT non monétisés et reliquat de prime
La cour précise le régime des jours de RTT non pris. Elle rappelle la règle de principe, d’une grande lisibilité: « Il importe de rappeler que le paiement des jours de RTT non pris n’est envisageable que si un accord collectif applicable à l’entreprise le prévoit ou si l’absence de prise de ces jours est imputable à l’employeur ». Elle ajoute un point de méthode probatoire utile en cas de litige: « Par ailleurs, les indications sur les bulletins de paie concernant les’jours’de’RTT’pris ne sont que des informations. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que ces’jours’ont bien été accordés ». Constatant l’absence d’accord de monétisation et l’existence d’une période résiduelle de prise non utilisée, la demande est rejetée.
À l’inverse, la rémunération variable obéit à une exigence de fixation et de vérifiabilité des objectifs. Faute d’objectifs identifiables et communiqués, la cour retient une solution rigoureuse et constante: « Or, aucun élément ne permet de savoir quels objectifs lui ont été fixés, de sorte que la cour retiendra due le montant total de la prime ». Le reliquat de prime est donc alloué.
Quant à l’indemnisation de la rupture injustifiée, l’arrêt applique le barème légal en considération de l’ancienneté, de l’âge et de la rémunération. Il le fait en des termes éclairants: « Pour un salarié ayant 13 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 11,5 mois de salaire brut ». L’évaluation retient un montant cohérent avec ces balises, eu égard aux circonstances de la rupture et à la situation personnelle établie.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Cour d’appel de Pau, chambre sociale, 24 juillet 2025, n° RG 23/02075.
Une salariée, directrice régionale des ventes sous forfait jours, a été licenciée pour cause réelle et sérieuse après une mise à pied conservatoire. L’employeur invoquait des difficultés relationnelles internes, des tensions avec la clientèle et des méthodes managériales déstabilisantes. La salariée contestait la rupture, soutenait avoir subi un licenciement verbal, réclamait des jours de RTT non pris et un reliquat de prime.
Saisi au fond, le conseil de prud’hommes a jugé la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, a alloué des dommages et intérêts, des RTT et une indemnité procédurale. L’employeur a relevé appel. La salariée a formé un appel incident sur les montants et sur ses demandes pécuniaires complémentaires.
La cour écarte d’abord l’existence d’un licenciement verbal, puis contrôle la réalité et la gravité des griefs disciplinaires au regard des règles probatoires applicables. Elle infirme la condamnation relative aux RTT, admet un reliquat de prime, et confirme l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
I. Le cadre probatoire du licenciement personnel
A. Le rejet du licenciement verbal
La cour rappelle que « Il s’en évince que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Elle précise le fardeau probatoire en ces termes clairs et complets : « Il incombe au salarié qui se prévaut d’un tel licenciement verbal de démontrer que son employeur a manifesté sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’envoi de la lettre de licenciement ».
Appliquant ces principes, la cour observe la concomitance d’un arrêt de travail, d’une convocation avec mise à pied conservatoire et d’une désactivation des accès. Elle en déduit, sans ambiguïté, que « Les accès d’un salarié à son ordinateur portable peuvent être coupés en cas de suspension du contrat de travail, ce qui était le cas le 24 janvier 2020, puis durant la mise à pied conservatoire sans que cela puisse avoir pour effet de notifier la rupture du contrat de travail ». Faute d’indices concordants démontrant une volonté irrévocable de rompre avant la lettre, le moyen est écarté.
B. Le contrôle du motif et la règle du doute
La juridiction d’appel situe l’office du juge dans le cadre légal. Elle cite expressément la règle probatoire dérogatoire protectrice du salarié: « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Elle rappelle aussi la borne temporelle des poursuites disciplinaires, en soulignant la charge qui pèse sur l’employeur: « c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire ».
L’analyse est ensuite menée au regard des seuls motifs de la lettre, qui fixent le litige, et à l’aune d’exigences probatoires élevées. Les éléments doivent être précis, circonstanciés et contemporains. À défaut, le contrôle conduit à neutraliser les reproches, le doute résiduel profitant à la salariée.
II. L’insuffisance des griefs et les conséquences accessoires
A. Des manquements non établis par des preuves précises
Le grief de dénigrement de la direction commerciale n’est pas démontré. Les pièces produites se révèlent lacunaires ou trop générales. La cour constate, au terme d’un examen concret et mesuré, que « Ce grief n’est donc pas caractérisé ».
Les tensions alléguées avec un client majeur et, plus largement, les prétendues difficultés commerciales ne sont pas davantage établies. Les documents avancés ne prouvent ni la réalité ni l’ampleur du risque imputé. La cour réaffirme les critères de la rupture disciplinaire, utiles pour cadrer l’analyse: « La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante ». Le faisceau probatoire ne franchit pas ce seuil.
S’agissant des relations avec la direction logistique, un unique courriel ne suffit pas à caractériser des manquements. La formation de jugement en tire une conclusion nette et motivée: « Il ne peut qu’être conclu que le grief n’est pas établi ». Enfin, les alertes de l’équipe, replacées dans un contexte de surcharge et d’initiatives de soutien, ne révèlent pas un comportement fautif. L’ensemble conduit à confirmer l’absence de cause réelle et sérieuse.
B. RTT non monétisés et reliquat de prime
La cour précise le régime des jours de RTT non pris. Elle rappelle la règle de principe, d’une grande lisibilité: « Il importe de rappeler que le paiement des jours de RTT non pris n’est envisageable que si un accord collectif applicable à l’entreprise le prévoit ou si l’absence de prise de ces jours est imputable à l’employeur ». Elle ajoute un point de méthode probatoire utile en cas de litige: « Par ailleurs, les indications sur les bulletins de paie concernant les’jours’de’RTT’pris ne sont que des informations. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que ces’jours’ont bien été accordés ». Constatant l’absence d’accord de monétisation et l’existence d’une période résiduelle de prise non utilisée, la demande est rejetée.
À l’inverse, la rémunération variable obéit à une exigence de fixation et de vérifiabilité des objectifs. Faute d’objectifs identifiables et communiqués, la cour retient une solution rigoureuse et constante: « Or, aucun élément ne permet de savoir quels objectifs lui ont été fixés, de sorte que la cour retiendra due le montant total de la prime ». Le reliquat de prime est donc alloué.
Quant à l’indemnisation de la rupture injustifiée, l’arrêt applique le barème légal en considération de l’ancienneté, de l’âge et de la rémunération. Il le fait en des termes éclairants: « Pour un salarié ayant 13 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 11,5 mois de salaire brut ». L’évaluation retient un montant cohérent avec ces balises, eu égard aux circonstances de la rupture et à la situation personnelle établie.