Cour d’appel de Pau, le 24 juillet 2025, n°23/02090
Rendue par la Cour d’appel de Pau le 24 juillet 2025, chambre sociale, la décision tranche un contentieux né d’un licenciement disciplinaire prononcé à l’issue d’une crise de gouvernance associative et d’une mise à pied conservatoire. La salariée, engagée depuis plusieurs années, avait alerté sur des dysfonctionnements et contesté l’autorité de nouveaux dirigeants, puis l’intervention d’un administrateur provisoire. Le président du tribunal de grande instance de Pau avait, le 28 juin 2019, désigné un administrateur provisoire pour rétablir le fonctionnement de l’association. Le président du tribunal judiciaire de Pau avait ultérieurement prononcé la liquidation judiciaire le 31 mars 2020.
Le 29 novembre 2019, l’employeur a notifié une convocation à entretien préalable et une mise à pied conservatoire. Le 10 décembre, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le licenciement pour faute lourde est intervenu le 17 décembre 2019. Le conseil de prud’hommes de Pau, le 7 juillet 2023, a jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse et a fixé diverses créances. L’employeur a interjeté appel. L’intimée a sollicité la nullité du licenciement, l’indemnisation de faits de harcèlement moral et plusieurs manquements contractuels.
La juridiction d’appel devait dire si les éléments fournis par la salariée laissaient supposer un harcèlement moral, si l’employeur renversait utilement la charge probatoire, et, le cas échéant, si la rupture encourait la nullité en application de l’article L.1152-3 du code du travail. La cour devait aussi apprécier plusieurs demandes accessoires relatives à la formation, aux déclarations sociales, au travail dissimulé et à un préjudice distinct lié aux circonstances de la rupture. Elle conclut à l’existence d’un harcèlement moral, à la nullité du licenciement et recompose l’indemnisation.
I. Critères et contrôle de la qualification de harcèlement moral
A. Appréciation concrète des faits et gravité des agissements
La cour expose les textes applicables, puis rappelle la règle probatoire: « Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » Elle procède à une lecture serrée des pièces, notamment les courriers, constats, échanges électroniques, attestations et constats médicaux, en retenant une série d’agissements répétés attribués à la direction de fait et à l’administrateur provisoire.
Les témoignages décrivant des propos dénigrants, injurieux ou déstabilisants, les demandes pressantes et contradictoires, ainsi que la désorganisation imputée à l’employeur, caractérisent une dégradation des conditions de travail et une altération de la santé. Les éléments matériels sont concordants, et la chronologie établit une intensification en 2019. La cour écarte, en miroir, la thèse d’une gestion de fait imputée à la salariée, en relevant la faiblesse probante des pièces adverses.
La motivation est nette et concise: « Ces agissements ne sont nullement justifiés par des éléments objectifs apportés par l’employeur de sorte que le harcèlement moral est constitué. » Le contrôle de proportion et de causalité est rigoureux; il tient compte du contexte institutionnel, sans lui sacrifier les exigences protectrices.
B. Renversement de la charge et échec de la justification objective
Le mécanisme probatoire, à double étage, structure l’analyse. Les éléments précis et concordants fournis par la salariée déclenchent le renversement. L’employeur devait alors établir, par des justifications objectives, la neutralité de ses décisions. Il s’y refuse en substance, préférant imputer à la salariée un pouvoir décisionnel informel. La cour souligne l’insuffisance des écrits produits, l’absence de délégations claires, et la carence structurelle de l’employeur quant aux obligations sociales.
Le reproche disciplinaire s’en trouve affaibli. La cour relève que les griefs invoqués, pris isolément ou ensemble, ne résistent pas à l’examen contradictoire des pièces adverses. Elle en tire une conséquence directe quant à la rupture, mettant en exergue la dimension persécutrice de la lettre de licenciement: « Ce courrier de licenciement constitue en réalité un acte supplémentaire de harcèlement moral vis-à-vis de la salariée (…). » La solution sur la nullité s’ensuit logiquement.
II. Effets de la nullité et traitement des demandes périphériques
A. Nullité de la rupture et réparations autonomes
La nullité emporte des conséquences indemnitaires spécifiques. La cour répare le préjudice autonome lié à la nullité, au regard de l’ancienneté, de l’âge, de la situation de handicap et de l’état de santé, en ces termes: « il y a lieu de lui allouer la somme de 18 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. » Elle confirme par ailleurs les droits de préavis et congés afférents, et maintient l’indemnité légale de licenciement.
La réparation du préjudice distinct né des modalités vexatoires de la rupture est également accordée. Les circonstances de la remise de la mise à pied, en présence de tiers, révèlent une atteinte fautive à la dignité de la salariée: « Ces circonstances sont particulièrement vexatoires et relèvent d’une attitude malveillante (…) de l’employeur. » Cette réparation s’ajoute, sans se confondre, aux indemnités de rupture.
B. Portée pratique: obligations sociales, formation et faute sociale qualifiée
Au-delà du cœur du litige, la cour trace une ligne de partage nette. S’agissant des déclarations sociales, elle constate des manquements et leurs conséquences financières et retraite, puis précise l’imputation: « Dès lors, les manquements en la matière sont imputables à l’employeur (…). » Elle indemnise la perte d’indemnités journalières et l’atteinte aux droits à retraite. À l’inverse, la demande au titre de la couverture mutualiste est rejetée faute de preuve du préjudice.
La carence de formation est appréhendée sous l’angle combiné de l’accompagnement de l’emploi et de l’évolution des missions. La cour indemnise sobriquement un défaut global de formation et d’accompagnement, retenant l’impact sur la lisibilité des fonctions et la capacité d’adaptation. En revanche, l’exposition à l’amiante n’est pas caractérisée dans les périodes utiles, de sorte que la demande de préjudice d’anxiété est rejetée.
La qualification de travail dissimulé est strictement encadrée. La cour rappelle que « La dissimulation d’emploi salarié (…) n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, commis l’une des soustractions prévues dans le texte et il appartient au salarié de démontrer cette intention frauduleuse. » L’élément intentionnel fait défaut, si bien que l’indemnité forfaitaire n’est pas due. Enfin, la garantie des salaires est rappelée comme subsidiaire et limitée aux créances légalement couvertes.
I. Reconnaissance du harcèlement moral et nullité subséquente
A. Ratio legis et office du juge prud’homal d’appel
B. Renversement probatoire et carence de justification objective
II. Réparations attachées à la nullité et enjeux périphériques
A. Indemnisation pour nullité et préjudice distinct des circonstances
B. Formation, obligations sociales, travail dissimulé et garantie salariale
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Rendue par la Cour d’appel de Pau le 24 juillet 2025, chambre sociale, la décision tranche un contentieux né d’un licenciement disciplinaire prononcé à l’issue d’une crise de gouvernance associative et d’une mise à pied conservatoire. La salariée, engagée depuis plusieurs années, avait alerté sur des dysfonctionnements et contesté l’autorité de nouveaux dirigeants, puis l’intervention d’un administrateur provisoire. Le président du tribunal de grande instance de Pau avait, le 28 juin 2019, désigné un administrateur provisoire pour rétablir le fonctionnement de l’association. Le président du tribunal judiciaire de Pau avait ultérieurement prononcé la liquidation judiciaire le 31 mars 2020.
Le 29 novembre 2019, l’employeur a notifié une convocation à entretien préalable et une mise à pied conservatoire. Le 10 décembre, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le licenciement pour faute lourde est intervenu le 17 décembre 2019. Le conseil de prud’hommes de Pau, le 7 juillet 2023, a jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse et a fixé diverses créances. L’employeur a interjeté appel. L’intimée a sollicité la nullité du licenciement, l’indemnisation de faits de harcèlement moral et plusieurs manquements contractuels.
La juridiction d’appel devait dire si les éléments fournis par la salariée laissaient supposer un harcèlement moral, si l’employeur renversait utilement la charge probatoire, et, le cas échéant, si la rupture encourait la nullité en application de l’article L.1152-3 du code du travail. La cour devait aussi apprécier plusieurs demandes accessoires relatives à la formation, aux déclarations sociales, au travail dissimulé et à un préjudice distinct lié aux circonstances de la rupture. Elle conclut à l’existence d’un harcèlement moral, à la nullité du licenciement et recompose l’indemnisation.
I. Critères et contrôle de la qualification de harcèlement moral
A. Appréciation concrète des faits et gravité des agissements
La cour expose les textes applicables, puis rappelle la règle probatoire: « Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » Elle procède à une lecture serrée des pièces, notamment les courriers, constats, échanges électroniques, attestations et constats médicaux, en retenant une série d’agissements répétés attribués à la direction de fait et à l’administrateur provisoire.
Les témoignages décrivant des propos dénigrants, injurieux ou déstabilisants, les demandes pressantes et contradictoires, ainsi que la désorganisation imputée à l’employeur, caractérisent une dégradation des conditions de travail et une altération de la santé. Les éléments matériels sont concordants, et la chronologie établit une intensification en 2019. La cour écarte, en miroir, la thèse d’une gestion de fait imputée à la salariée, en relevant la faiblesse probante des pièces adverses.
La motivation est nette et concise: « Ces agissements ne sont nullement justifiés par des éléments objectifs apportés par l’employeur de sorte que le harcèlement moral est constitué. » Le contrôle de proportion et de causalité est rigoureux; il tient compte du contexte institutionnel, sans lui sacrifier les exigences protectrices.
B. Renversement de la charge et échec de la justification objective
Le mécanisme probatoire, à double étage, structure l’analyse. Les éléments précis et concordants fournis par la salariée déclenchent le renversement. L’employeur devait alors établir, par des justifications objectives, la neutralité de ses décisions. Il s’y refuse en substance, préférant imputer à la salariée un pouvoir décisionnel informel. La cour souligne l’insuffisance des écrits produits, l’absence de délégations claires, et la carence structurelle de l’employeur quant aux obligations sociales.
Le reproche disciplinaire s’en trouve affaibli. La cour relève que les griefs invoqués, pris isolément ou ensemble, ne résistent pas à l’examen contradictoire des pièces adverses. Elle en tire une conséquence directe quant à la rupture, mettant en exergue la dimension persécutrice de la lettre de licenciement: « Ce courrier de licenciement constitue en réalité un acte supplémentaire de harcèlement moral vis-à-vis de la salariée (…). » La solution sur la nullité s’ensuit logiquement.
II. Effets de la nullité et traitement des demandes périphériques
A. Nullité de la rupture et réparations autonomes
La nullité emporte des conséquences indemnitaires spécifiques. La cour répare le préjudice autonome lié à la nullité, au regard de l’ancienneté, de l’âge, de la situation de handicap et de l’état de santé, en ces termes: « il y a lieu de lui allouer la somme de 18 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. » Elle confirme par ailleurs les droits de préavis et congés afférents, et maintient l’indemnité légale de licenciement.
La réparation du préjudice distinct né des modalités vexatoires de la rupture est également accordée. Les circonstances de la remise de la mise à pied, en présence de tiers, révèlent une atteinte fautive à la dignité de la salariée: « Ces circonstances sont particulièrement vexatoires et relèvent d’une attitude malveillante (…) de l’employeur. » Cette réparation s’ajoute, sans se confondre, aux indemnités de rupture.
B. Portée pratique: obligations sociales, formation et faute sociale qualifiée
Au-delà du cœur du litige, la cour trace une ligne de partage nette. S’agissant des déclarations sociales, elle constate des manquements et leurs conséquences financières et retraite, puis précise l’imputation: « Dès lors, les manquements en la matière sont imputables à l’employeur (…). » Elle indemnise la perte d’indemnités journalières et l’atteinte aux droits à retraite. À l’inverse, la demande au titre de la couverture mutualiste est rejetée faute de preuve du préjudice.
La carence de formation est appréhendée sous l’angle combiné de l’accompagnement de l’emploi et de l’évolution des missions. La cour indemnise sobriquement un défaut global de formation et d’accompagnement, retenant l’impact sur la lisibilité des fonctions et la capacité d’adaptation. En revanche, l’exposition à l’amiante n’est pas caractérisée dans les périodes utiles, de sorte que la demande de préjudice d’anxiété est rejetée.
La qualification de travail dissimulé est strictement encadrée. La cour rappelle que « La dissimulation d’emploi salarié (…) n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, commis l’une des soustractions prévues dans le texte et il appartient au salarié de démontrer cette intention frauduleuse. » L’élément intentionnel fait défaut, si bien que l’indemnité forfaitaire n’est pas due. Enfin, la garantie des salaires est rappelée comme subsidiaire et limitée aux créances légalement couvertes.
I. Reconnaissance du harcèlement moral et nullité subséquente
A. Ratio legis et office du juge prud’homal d’appel
B. Renversement probatoire et carence de justification objective
II. Réparations attachées à la nullité et enjeux périphériques
A. Indemnisation pour nullité et préjudice distinct des circonstances
B. Formation, obligations sociales, travail dissimulé et garantie salariale