Cour d’appel de Pau, le 24 juillet 2025, n°23/02090
La Cour d’appel de Pau, 24 juillet 2025, chambre sociale, se prononce sur la contestation d’un licenciement pour faute lourde dans un contexte associatif conflictuel. La salariée, engagée en 2009 puis en contrat à durée indéterminée, subit une crise de gouvernance en 2019, l’intervention d’un administrateur provisoire, une mise à pied conservatoire le 29 novembre, un arrêt de travail le 10 décembre, puis un licenciement du 17 décembre. La liquidation judiciaire intervient en mars 2020. Le conseil de prud’hommes de Pau, 7 juillet 2023, juge la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, alloue diverses sommes et écarte certaines demandes. L’employeur interjette appel; la salariée forme un appel incident visant notamment la nullité pour harcèlement moral et l’augmentation de plusieurs indemnités.
La question posée tient à la qualification de harcèlement moral au regard d’agissements répétés et à son incidence sur la validité de la rupture, ainsi qu’à la réparation d’autres manquements contractuels (formation, déclarations sociales, couverture complémentaire). La juridiction retient le harcèlement moral, prononce la nullité du licenciement, accorde des indemnités spécifiques et rejette plusieurs prétentions insuffisamment démontrées. Elle souligne que « Ces nombreux éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral », et que « Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ».
I. La caractérisation du harcèlement moral et la réfutation de la direction de fait
A. Le faisceau d’agissements répétés, la dégradation des conditions de travail et la charge probatoire aménagée La juridiction reconstitue un ensemble d’événements sur l’année 2019, marqués par des propos dénigrants, des exigences contradictoires, des convocations intempestives et des remises en cause publiques. Le dossier comporte attestations circonstanciées, échanges électroniques et constats. Pris ensemble, ces éléments atteignent le seuil probatoire du harcèlement, la Cour retenant expressément que « Ces agissements ne sont nullement justifiés par des éléments objectifs apportés par l’employeur de sorte que le harcèlement moral est constitué ». La motivation s’inscrit dans le schéma légal: présomption simple par éléments convergents, puis renversement de la charge de la preuve. L’employeur n’apporte ici ni justification objective, ni organisation du travail adaptée, alors même que les tensions de gouvernance étaient connues et documentées.
Ce raisonnement confirme une approche qualitative de la preuve, peu sensible aux tentatives de dilution des faits dans le bruit institutionnel. La Cour valorise leur répétition, leur intensité, et l’atteinte à la santé, étayée médicalement. Elle souligne enfin la part déterminante des agissements du représentant de l’employeur, dont les interventions ont accru la déstabilisation des conditions de travail. L’office du juge se concentre sur l’enchaînement, la cohérence d’ensemble et l’absence de cause exogène pertinente, dans une logique de protection de la santé mentale au travail.
B. L’insuffisance des éléments contraires et le rejet d’une gestion de fait imputée à la salariée Face au faisceau d’indices, l’argument central de la direction de fait et d’une prétendue autonomie décisionnelle est inopérant. La Cour estime que « Ces éléments sont bien minces pour établir une réelle gestion de fait », rappelant l’unicité de la salariée pendant de longues années, l’ampleur des tâches assumées et l’absence de délégations régulières. Les pièces adverses, lacunaires et parfois irrégulières, ne renversent pas la présomption issue des éléments concordants produits.
Cette réfutation a une portée double. Elle neutralise la tentative de requalification de responsabilités de gouvernance en fautes disciplinaires, et elle recentre l’analyse sur l’obligation d’organisation et de prévention incombant à l’employeur. La juridiction en déduit qu’aucun grief disciplinaire majeur ne résiste à l’examen, le licenciement s’analysant lui-même comme un prolongement du mécanisme harcelant. Elle le dit sans détour: « Ce courrier de licenciement constitue en réalité un acte supplémentaire de harcèlement moral ».
II. Les effets de la qualification sur la rupture et les obligations contractuelles corrélatives
A. La nullité de la rupture, l’indemnisation et la réparation du préjudice distinct La qualification déclenche l’article L.1152-3 du code du travail et emporte nullité de la rupture. Le dispositif est explicite: « DECLARE le licenciement (…) nul comme étant la conséquence du harcèlement moral subi ». La Cour alloue une indemnité pour licenciement nul, tenant compte de l’ancienneté, de la rémunération et de la situation personnelle, en sus de l’indemnité légale de licenciement et du préavis avec congés payés afférents. La mise à pied conservatoire est écartée, faute de fondement après annulation.
La juridiction répare aussi le préjudice distinct lié aux circonstances vexatoires de la rupture. La remise de la convocation, la présence d’un officier ministériel et l’exposition publique de la mesure caractérisent une atteinte autonome à la dignité. La Cour relève que « Ces circonstances sont particulièrement vexatoires et relèvent d’une attitude malveillante et donc fautive de l’employeur ». Ce poste s’ajoute aux indemnités de rupture, sans doublon, ce qui illustre la dissociation entre invalidité de la mesure et réparation d’un dommage extra-contractuel spécifique.
B. Les manquements périphériques: formation, déclarations sociales, couverture et infractions alléguées Plusieurs demandes accessoires invitent à préciser l’étendue des obligations patronales. La Cour indemnise le défaut de formation et l’absence d’accompagnement, retenant qu’aucune action n’a été démontrée sur une décennie, alors que les missions ont évolué. Cette carence a, selon les juges, accentué la désorganisation, nourri l’incompréhension des périmètres et aggravé la vulnérabilité de la salariée lors de la crise.
Les défaillances déclaratives auprès des organismes sociaux donnent lieu à réparation ciblée. L’absence de déclaration a empêché le versement d’indemnités journalières et a fait perdre des trimestres de retraite, d’où deux postes indemnitaires distincts. À l’inverse, l’indemnité de travail dissimulé est refusée, l’intention frauduleuse n’étant pas établie. La discrimination est également écartée, faute d’allégation d’un motif prohibé et de différence de traitement pertinente. La demande relative à la couverture complémentaire échoue pour défaut de preuve du préjudice, tandis que l’alimentation des droits formation est réparée de manière forfaitaire et mesurée.
Enfin, les injonctions de régularisation et la remise de documents sociaux sont confirmées. L’opposabilité aux mécanismes de garantie des créances est admise dans les limites légales, sous réserve de l’exclusion des postes non couverts, conformément aux textes applicables. L’économie de l’arrêt articule ainsi annulation de la rupture, réparation proportionnée des manquements, et rappel ferme des obligations structurelles de l’employeur, dans une perspective de cohérence du droit positif.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
La Cour d’appel de Pau, 24 juillet 2025, chambre sociale, se prononce sur la contestation d’un licenciement pour faute lourde dans un contexte associatif conflictuel. La salariée, engagée en 2009 puis en contrat à durée indéterminée, subit une crise de gouvernance en 2019, l’intervention d’un administrateur provisoire, une mise à pied conservatoire le 29 novembre, un arrêt de travail le 10 décembre, puis un licenciement du 17 décembre. La liquidation judiciaire intervient en mars 2020. Le conseil de prud’hommes de Pau, 7 juillet 2023, juge la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, alloue diverses sommes et écarte certaines demandes. L’employeur interjette appel; la salariée forme un appel incident visant notamment la nullité pour harcèlement moral et l’augmentation de plusieurs indemnités.
La question posée tient à la qualification de harcèlement moral au regard d’agissements répétés et à son incidence sur la validité de la rupture, ainsi qu’à la réparation d’autres manquements contractuels (formation, déclarations sociales, couverture complémentaire). La juridiction retient le harcèlement moral, prononce la nullité du licenciement, accorde des indemnités spécifiques et rejette plusieurs prétentions insuffisamment démontrées. Elle souligne que « Ces nombreux éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral », et que « Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ».
I. La caractérisation du harcèlement moral et la réfutation de la direction de fait
A. Le faisceau d’agissements répétés, la dégradation des conditions de travail et la charge probatoire aménagée
La juridiction reconstitue un ensemble d’événements sur l’année 2019, marqués par des propos dénigrants, des exigences contradictoires, des convocations intempestives et des remises en cause publiques. Le dossier comporte attestations circonstanciées, échanges électroniques et constats. Pris ensemble, ces éléments atteignent le seuil probatoire du harcèlement, la Cour retenant expressément que « Ces agissements ne sont nullement justifiés par des éléments objectifs apportés par l’employeur de sorte que le harcèlement moral est constitué ». La motivation s’inscrit dans le schéma légal: présomption simple par éléments convergents, puis renversement de la charge de la preuve. L’employeur n’apporte ici ni justification objective, ni organisation du travail adaptée, alors même que les tensions de gouvernance étaient connues et documentées.
Ce raisonnement confirme une approche qualitative de la preuve, peu sensible aux tentatives de dilution des faits dans le bruit institutionnel. La Cour valorise leur répétition, leur intensité, et l’atteinte à la santé, étayée médicalement. Elle souligne enfin la part déterminante des agissements du représentant de l’employeur, dont les interventions ont accru la déstabilisation des conditions de travail. L’office du juge se concentre sur l’enchaînement, la cohérence d’ensemble et l’absence de cause exogène pertinente, dans une logique de protection de la santé mentale au travail.
B. L’insuffisance des éléments contraires et le rejet d’une gestion de fait imputée à la salariée
Face au faisceau d’indices, l’argument central de la direction de fait et d’une prétendue autonomie décisionnelle est inopérant. La Cour estime que « Ces éléments sont bien minces pour établir une réelle gestion de fait », rappelant l’unicité de la salariée pendant de longues années, l’ampleur des tâches assumées et l’absence de délégations régulières. Les pièces adverses, lacunaires et parfois irrégulières, ne renversent pas la présomption issue des éléments concordants produits.
Cette réfutation a une portée double. Elle neutralise la tentative de requalification de responsabilités de gouvernance en fautes disciplinaires, et elle recentre l’analyse sur l’obligation d’organisation et de prévention incombant à l’employeur. La juridiction en déduit qu’aucun grief disciplinaire majeur ne résiste à l’examen, le licenciement s’analysant lui-même comme un prolongement du mécanisme harcelant. Elle le dit sans détour: « Ce courrier de licenciement constitue en réalité un acte supplémentaire de harcèlement moral ».
II. Les effets de la qualification sur la rupture et les obligations contractuelles corrélatives
A. La nullité de la rupture, l’indemnisation et la réparation du préjudice distinct
La qualification déclenche l’article L.1152-3 du code du travail et emporte nullité de la rupture. Le dispositif est explicite: « DECLARE le licenciement (…) nul comme étant la conséquence du harcèlement moral subi ». La Cour alloue une indemnité pour licenciement nul, tenant compte de l’ancienneté, de la rémunération et de la situation personnelle, en sus de l’indemnité légale de licenciement et du préavis avec congés payés afférents. La mise à pied conservatoire est écartée, faute de fondement après annulation.
La juridiction répare aussi le préjudice distinct lié aux circonstances vexatoires de la rupture. La remise de la convocation, la présence d’un officier ministériel et l’exposition publique de la mesure caractérisent une atteinte autonome à la dignité. La Cour relève que « Ces circonstances sont particulièrement vexatoires et relèvent d’une attitude malveillante et donc fautive de l’employeur ». Ce poste s’ajoute aux indemnités de rupture, sans doublon, ce qui illustre la dissociation entre invalidité de la mesure et réparation d’un dommage extra-contractuel spécifique.
B. Les manquements périphériques: formation, déclarations sociales, couverture et infractions alléguées
Plusieurs demandes accessoires invitent à préciser l’étendue des obligations patronales. La Cour indemnise le défaut de formation et l’absence d’accompagnement, retenant qu’aucune action n’a été démontrée sur une décennie, alors que les missions ont évolué. Cette carence a, selon les juges, accentué la désorganisation, nourri l’incompréhension des périmètres et aggravé la vulnérabilité de la salariée lors de la crise.
Les défaillances déclaratives auprès des organismes sociaux donnent lieu à réparation ciblée. L’absence de déclaration a empêché le versement d’indemnités journalières et a fait perdre des trimestres de retraite, d’où deux postes indemnitaires distincts. À l’inverse, l’indemnité de travail dissimulé est refusée, l’intention frauduleuse n’étant pas établie. La discrimination est également écartée, faute d’allégation d’un motif prohibé et de différence de traitement pertinente. La demande relative à la couverture complémentaire échoue pour défaut de preuve du préjudice, tandis que l’alimentation des droits formation est réparée de manière forfaitaire et mesurée.
Enfin, les injonctions de régularisation et la remise de documents sociaux sont confirmées. L’opposabilité aux mécanismes de garantie des créances est admise dans les limites légales, sous réserve de l’exclusion des postes non couverts, conformément aux textes applicables. L’économie de l’arrêt articule ainsi annulation de la rupture, réparation proportionnée des manquements, et rappel ferme des obligations structurelles de l’employeur, dans une perspective de cohérence du droit positif.