Rendue par la Cour d’appel de Pau le 28 août 2025, la décision commente un licenciement intervenu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Elle tranche des questions relatives à l’office du juge judiciaire en présence d’une autorisation administrative concernant un salarié protégé, puis à l’étendue du contrôle des critères d’ordre des licenciements. Les faits tiennent à l’engagement du salarié, au transfert de son contrat, à l’homologation du plan, à la remise d’une proposition de sécurisation professionnelle, et à la rupture après autorisation administrative.
Saisie d’une contestation, la juridiction prud’homale a jugé la cause réelle et sérieuse établie, tout en retenant un manquement aux critères d’ordre et en allouant des dommages et intérêts. En appel, la cour révoque l’ordonnance de clôture, refuse de renvoyer une question préjudicielle, écarte toute appréciation de la cause réelle et sérieuse, contrôle les critères d’ordre, indemnise le préjudice de perte de revenus, rejette le préjudice distinct et déclare irrecevable l’action syndicale. La difficulté juridique porte sur la délimitation de la compétence judiciaire face à l’autorisation administrative et sur le niveau d’exigence probatoire en matière d’ordre de licenciement.
I. L’office du juge judiciaire face à l’autorisation administrative
A. La demande préjudicielle écartée pour défaut de soutien La cour vérifie d’abord la consistance du moyen tiré de la légalité de l’autorisation administrative. Elle relève que la décision d’autorisation n’a pas été produite, alors même que la rupture est intervenue. Elle constate en outre l’insuffisance d’argumentation sur le renvoi. L’arrêt retient ainsi: « Toutefois, cette décision administrative n’est pas produite aux débats. » Il ajoute, au regard des prescriptions de procédure civile, que la prétention n’est pas étayée, en ce qu’« sa demande doit être considérée comme non soutenue ». L’absence d’éléments empêche de caractériser une difficulté sérieuse justifiant la saisine du juge administratif.
Cette solution s’inscrit dans une logique d’économie du procès et de respect du contradictoire. L’office du juge d’appel est de statuer sur des prétentions motivées et appuyées de pièces, spécialement lorsque l’articulation avec le contentieux administratif repose sur la production de l’autorisation et l’exposé de moyens pertinents. En l’absence d’un tel support, le renvoi préjudiciel n’a pas à prospérer.
B. L’incompétence pour apprécier la cause réelle et sérieuse en présence d’une autorisation définitive La décision rappelle un principe de répartition des compétences au cœur du droit du licenciement des salariés protégés. Elle énonce avec netteté: « Il est par ailleurs constant que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement. » La conséquence processuelle est claire: il n’y a pas lieu de statuer sur le caractère réel et sérieux, et la décision prud’homale qui s’y était aventurée est infirmée.
L’arrêt circonscrit ainsi l’office du juge aux matières qui demeurent sous sa main, ce qui préserve la cohérence du dualisme juridictionnel. Il confirme, par une transition maîtrisée, que l’incompétence sur la cause n’empêche nullement le contrôle judiciaire d’autres exigences légales du licenciement collectif, notamment l’ordre des licenciements.
II. Le contrôle des critères d’ordre et ses conséquences
A. Le standard de contrôle et la charge probatoire La cour réaffirme l’autonomie du contrôle judiciaire de l’ordre des licenciements, y compris lorsque l’autorisation a été délivrée. Elle vise un principe utilement rappelé: « Même en présence d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur par l’inspecteur du travail, il n’appartient qu’au juge judiciaire d’apprécier la mise en oeuvre des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. » Elle précise le contenu de la règle, en citant d’abord que « Le seul fait que l’employeur n’ait pas pris en compte l’ensemble des critères suffit à caractériser la violation des critères d’ordre des licenciements. » Elle définit ensuite la charge de la preuve: « En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. » Enfin, elle encadre l’office du juge sur les qualités professionnelles: le juge « ne peut… substituer son appréciation… à celle de l’employeur », mais « il doit néanmoins… vérifier que l’appréciation… ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir ».
Appliquant ces normes, la cour constate une insuffisance probatoire sur le classement, l’évaluation des critères, et l’attribution des points. Les pièces versées ne permettent pas de reconstituer la hiérarchie opérée, ni de vérifier l’exhaustivité des critères légalement requis. Ce défaut d’objectivation justifie la caractérisation d’un manquement aux règles d’ordre des licenciements.
B. L’indemnisation de la perte, le rejet du préjudice distinct et l’irrecevabilité de l’action syndicale La décision délimite la réparation en rappelant un principe directeur: « L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle constitue pour le salarié une illégalité qui peut avoir pour conséquence la perte injustifiée de son emploi et lui causer ainsi un préjudice, lequel devrait être intégralement réparé selon son étendue, sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, le non-respect des critères d’ordre n’entraîne pas nécessairement un préjudice pour le salarié qui doit donc rapporter la preuve de son existence et de son étendue (Soc 26/02/2020, n°17-18.136). » Le préjudice est ici démontré par une période chômée substantielle et une perte de revenus sensible, justifiant l’allocation d’une indemnité proportionnée aux éléments établis.
La cour rejette en revanche le préjudice distinct, faute de preuve d’un comportement vexatoire ou déloyal détachable des conséquences ordinaires de la rupture. Elle exige cumulativement la caractérisation d’une faute et d’un dommage autonome, ce qui n’est pas rapporté. Elle écarte enfin l’action du syndicat, au regard d’un critère directif qu’elle rappelle: « L’intérêt collectif est caractérisé lorsque se pose une question de principe ou de portée générale intéressant l’ensemble de la collectivité professionnelle. » Le non-respect des critères d’ordre est tenu pour un grief individualisé, dont la sanction indemnitaire n’affecte pas en soi l’intérêt collectif de la profession.
L’arrêt articule ainsi avec mesure la séparation des pouvoirs et l’exigence de contrôle effectif des règles d’ordre. Il en résulte une solution équilibrée: pas d’examen de la cause réelle et sérieuse du licenciement d’un salarié protégé, un contrôle probatoire exigeant des critères d’ordre, une indemnisation strictement corrélée aux pertes, et une action syndicale cantonnée aux hypothèses d’atteinte au collectif.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Pau le 28 août 2025, la décision commente un licenciement intervenu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Elle tranche des questions relatives à l’office du juge judiciaire en présence d’une autorisation administrative concernant un salarié protégé, puis à l’étendue du contrôle des critères d’ordre des licenciements. Les faits tiennent à l’engagement du salarié, au transfert de son contrat, à l’homologation du plan, à la remise d’une proposition de sécurisation professionnelle, et à la rupture après autorisation administrative.
Saisie d’une contestation, la juridiction prud’homale a jugé la cause réelle et sérieuse établie, tout en retenant un manquement aux critères d’ordre et en allouant des dommages et intérêts. En appel, la cour révoque l’ordonnance de clôture, refuse de renvoyer une question préjudicielle, écarte toute appréciation de la cause réelle et sérieuse, contrôle les critères d’ordre, indemnise le préjudice de perte de revenus, rejette le préjudice distinct et déclare irrecevable l’action syndicale. La difficulté juridique porte sur la délimitation de la compétence judiciaire face à l’autorisation administrative et sur le niveau d’exigence probatoire en matière d’ordre de licenciement.
I. L’office du juge judiciaire face à l’autorisation administrative
A. La demande préjudicielle écartée pour défaut de soutien
La cour vérifie d’abord la consistance du moyen tiré de la légalité de l’autorisation administrative. Elle relève que la décision d’autorisation n’a pas été produite, alors même que la rupture est intervenue. Elle constate en outre l’insuffisance d’argumentation sur le renvoi. L’arrêt retient ainsi: « Toutefois, cette décision administrative n’est pas produite aux débats. » Il ajoute, au regard des prescriptions de procédure civile, que la prétention n’est pas étayée, en ce qu’« sa demande doit être considérée comme non soutenue ». L’absence d’éléments empêche de caractériser une difficulté sérieuse justifiant la saisine du juge administratif.
Cette solution s’inscrit dans une logique d’économie du procès et de respect du contradictoire. L’office du juge d’appel est de statuer sur des prétentions motivées et appuyées de pièces, spécialement lorsque l’articulation avec le contentieux administratif repose sur la production de l’autorisation et l’exposé de moyens pertinents. En l’absence d’un tel support, le renvoi préjudiciel n’a pas à prospérer.
B. L’incompétence pour apprécier la cause réelle et sérieuse en présence d’une autorisation définitive
La décision rappelle un principe de répartition des compétences au cœur du droit du licenciement des salariés protégés. Elle énonce avec netteté: « Il est par ailleurs constant que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement. » La conséquence processuelle est claire: il n’y a pas lieu de statuer sur le caractère réel et sérieux, et la décision prud’homale qui s’y était aventurée est infirmée.
L’arrêt circonscrit ainsi l’office du juge aux matières qui demeurent sous sa main, ce qui préserve la cohérence du dualisme juridictionnel. Il confirme, par une transition maîtrisée, que l’incompétence sur la cause n’empêche nullement le contrôle judiciaire d’autres exigences légales du licenciement collectif, notamment l’ordre des licenciements.
II. Le contrôle des critères d’ordre et ses conséquences
A. Le standard de contrôle et la charge probatoire
La cour réaffirme l’autonomie du contrôle judiciaire de l’ordre des licenciements, y compris lorsque l’autorisation a été délivrée. Elle vise un principe utilement rappelé: « Même en présence d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur par l’inspecteur du travail, il n’appartient qu’au juge judiciaire d’apprécier la mise en oeuvre des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. » Elle précise le contenu de la règle, en citant d’abord que « Le seul fait que l’employeur n’ait pas pris en compte l’ensemble des critères suffit à caractériser la violation des critères d’ordre des licenciements. » Elle définit ensuite la charge de la preuve: « En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. » Enfin, elle encadre l’office du juge sur les qualités professionnelles: le juge « ne peut… substituer son appréciation… à celle de l’employeur », mais « il doit néanmoins… vérifier que l’appréciation… ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir ».
Appliquant ces normes, la cour constate une insuffisance probatoire sur le classement, l’évaluation des critères, et l’attribution des points. Les pièces versées ne permettent pas de reconstituer la hiérarchie opérée, ni de vérifier l’exhaustivité des critères légalement requis. Ce défaut d’objectivation justifie la caractérisation d’un manquement aux règles d’ordre des licenciements.
B. L’indemnisation de la perte, le rejet du préjudice distinct et l’irrecevabilité de l’action syndicale
La décision délimite la réparation en rappelant un principe directeur: « L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle constitue pour le salarié une illégalité qui peut avoir pour conséquence la perte injustifiée de son emploi et lui causer ainsi un préjudice, lequel devrait être intégralement réparé selon son étendue, sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, le non-respect des critères d’ordre n’entraîne pas nécessairement un préjudice pour le salarié qui doit donc rapporter la preuve de son existence et de son étendue (Soc 26/02/2020, n°17-18.136). » Le préjudice est ici démontré par une période chômée substantielle et une perte de revenus sensible, justifiant l’allocation d’une indemnité proportionnée aux éléments établis.
La cour rejette en revanche le préjudice distinct, faute de preuve d’un comportement vexatoire ou déloyal détachable des conséquences ordinaires de la rupture. Elle exige cumulativement la caractérisation d’une faute et d’un dommage autonome, ce qui n’est pas rapporté. Elle écarte enfin l’action du syndicat, au regard d’un critère directif qu’elle rappelle: « L’intérêt collectif est caractérisé lorsque se pose une question de principe ou de portée générale intéressant l’ensemble de la collectivité professionnelle. » Le non-respect des critères d’ordre est tenu pour un grief individualisé, dont la sanction indemnitaire n’affecte pas en soi l’intérêt collectif de la profession.
L’arrêt articule ainsi avec mesure la séparation des pouvoirs et l’exigence de contrôle effectif des règles d’ordre. Il en résulte une solution équilibrée: pas d’examen de la cause réelle et sérieuse du licenciement d’un salarié protégé, un contrôle probatoire exigeant des critères d’ordre, une indemnisation strictement corrélée aux pertes, et une action syndicale cantonnée aux hypothèses d’atteinte au collectif.